知识型团队领导—成员交换关系差异对工作嵌入的影响：成员公平感的中介效应
感受与其他变量的关系，因此采用Van Breukelen等主观测量法进行评估，该量表较为成熟，包含4个条目，本研究翻译后并进行适当语言调整，如将第2个条目改成“我的主管总是对个别下属特别关爱”。本文中该量表的内部一致性为0.81。
（2）公平感的测量。本研究测量公平感与LMX差异和嵌入度之间的关系，因此结合Niehoff等的分配公平量表和Price等的分配公平量表’使其包含物质分配和工作分配两方面的公平。如“根据我所付出的努力，获得的报酬是公平的”、“给我分配的任务是公平的”等共6个条目。在本研究中该量表的内部一致性为0.79。
（3）工作嵌入的测量。目前对工作嵌入主要分为合成测量和总体测量2种方式，合成测量一般采用Mitchellt2s～开发的多维度量表或Lee修订后的两维度量表，计算每一维度中各条目的均值汇总得到这一维度的得分，最后合并成工作嵌入总分。鉴于这种方式测量条目过多，合成统计存在同方差偏差和多重共线性等问题，使得测量信度和效度降低。因此本研究采用Cunningham提出的总体测量量表，共包含6个条目，代表性条目如“我觉得这个组织让我很舒适”；“如果我离开这份工作我将会有损失”。采用里克特五级量表测量，在本研究中该量表的内部一致性为0.86。
（4）控制变量。本研究中将团队规模、与当前团队负责人的共事年限、被试人员年龄、性别、作为控制变量，其中与当前团队负责人共事时间、所在团队规模、年龄都属于连续变量。而性别属于2分类变量，在统计分析时进行哑变量转换处理。
3.研究结果
在保证了问卷的有效性和进行内部一致性信度检验基础上，本研究采用AMOS18.0进行验证性因子分析，检验问卷区分效度，采用spss18.0进行各变量的描述性统计分析、相关分析和假设检验。
3.1变量区分效度检验
为了检验3个变量之间的区别效度，本研究通过验证性因子分析比较了多个模型之间的优劣，首先是单因子模型，即将所有测量条目看成1个维度；其次是拟合2个双因子模型，其一是将公平感与工作嵌入看作1个维度，其二是将LMX差异看成1个维度；最后拟合三因子模型。从结果看，三因子模型的拟合效果最优，各项指标达到区别效度的要求，如表1所示。
3.2描述性统计与相关分析结果
各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵，如表2所示。从相关系数矩阵可以看出，LMX差异与成员公平感的显著负相关（r=-0.36，P<0.05），这与本文的假设1一致；LMX差异与工作嵌入显著负相关（r=-0.31，P<0.05），这与本文的假设2一致；公平感和工作嵌入呈显著正相关（r=0.48，P<0.01），这与本文的假设3一致。控制变量中，员工年龄与共事年限正相关（r=0.21，P<0.08）；共事年限与工作嵌入显著正相关（r=0.27，P<0.08）。
3.3回归分析的假设检验结果
相关分析验证了部分本研究的假设，但公平感变量在LMX差异对成员工作嵌入的影响之间是否起中介作用必须通过回归分析来验证，本文按照Baron等的提出的检验中介效应的3个步骤进行检验。检验自变量“LMX差异”对因变量“工作嵌入”影响的显著性；分别检验自变量“LMX差异”对“公平感”影响的显著性，以及“公平感”对因变量“工作嵌入”影响的显著性；将“LMX差异”与“公平感”同时做自变量对因变量“工作嵌入”进行回归分析，以确定“公平感”属于完全中介或是部分中介作用。
回归分析结果，如表3所示，当考虑控制变量性别、年龄、团队规模、共事年限等因素后，模型M1的结果显示，LMX差异对工作嵌入有显著负向影响（B=-0.47，P<0.05），验证了本文假设2；模型M2的结果显示，LMX差异对公平感有显著负向影响（B=-0.39，P<0.05），验证本研究假设1；模型M3的结果显示，公平感对工作嵌入有显著正向影响（B=0.57，P<0.01），验证本文假设3；模型M4结果显示，当将LMX差异和公平感看作自变量同时对工作嵌入进行回归时，LMX差异对工作嵌入的影响不再显著，而公平感对工作嵌入有显著正向影响（B=0.31，P<0.05），因此公平感在LMX差异对工作嵌入的影响中起完全中介作用，验证本文假设4。
4.结论及讨论
（1）研究结论。本文从组织公平的视角出发，探讨知识型工作团队中员工感知到的领导-成员关系差异与员工的公平感知、工作嵌入程度之间的关系，通过实证调研并在统计分析的基础上，得出以下结论：领导-成员交换差异大会降低团队成员的工作嵌入程度。即团队中的成员所感觉到的领导与成员交换质量的差异越大，则这名成员对这个团队的嵌入程度就越低；成员的公平感在领导-成员交换差异对工作嵌入的影响中起中介作用。即团队成员对领导-成员交换差异的感知越明显，那么他的分配公平感就越低，较低的公平感继而造成工作嵌入程度的降低。
（2）研究意义。从理论上看，目前对团队-成员感知差异的研究仍是一个较新的课题，对于造这种差异的前因是什么，以及在这种差异与团队整体的工作绩效、或是团队成员的行为和态度等结果变量的作用关系是什么，以及这种作用关系中存在哪些起中介或调节作用的变量等问题仍然不是很清楚。本文站在团队成员主观感知的视角，以员工公平感作为中介变量，探索员工感知到的领导一成员交换差异、公平感以及工作嵌入之间的作用，并验证了他们之间的作用关系，从而进一步拓展领导一成员交换差异研究的视野，使得领导一成员交换差异与团队成员的行为态度之间的作用关系进一步明确。
从现实上看，知识型团队成员的特点是知识水平高、心理预期高、离职率高等特点，而在中国的文化环境中，这种领导一成员交换关系的差异可能更明显，领导在工作中无意识地对某一部分员_丁形成情感倾向，使得在工作安排、进度要求、绩效考核等方面形成差异。从本文结论看，这无疑会降低团队成员的公平感，从而产生对组织情感承诺降低、工作嵌入度低，以致产生离职等态度和行为倾向。面对创新和协作要求都高的知识型团队，团队负责人如何提高其凝聚力是一个重要课题。因此团队领导在认可个人领导一成员交换关系差异存在的条件下，就必须强化公正的程序、透明的制度和公正的分配方式，从而降低成员的不公平感，提高其工作嵌入程度。
（3）不足研究展望。由于时间和能力所限，本研究仍存在一些不足之处。首先，本研究中的领导一成员交换差异是从团队成员个人的主观感知角度来测量的，这虽然与其余变量的测量保证了在同一尺度上，但很多研究者认为，领导一成员交换差异属于一种客观事实，将其当成一个组织构面并用客观合成法测量更为合适。因此，未来研究可以从团队层面的领导一成员差异出发，分析其对团队公平感与工作嵌入关系；其次由于本研究样本均来自软件行业，结论是否具有普适性，还需要未来进一步扩大样本来源的多样性进行验证；最后，本研究只是分析了领导一成员关系差异对工作嵌入的影响及分配公平感的中介作用，而其中两者之间是否还存在其它的中介变量或调节变量，以及领导一成员差异的影响因素等都有必要进行深入地考察。