皮格马利翁效应与员工激励

(电子科技大学成都学院经管系，四川 成都 611731)
摘 要：文章从皮革马利翁效应对员工激励的作用入手，探讨了此效应在企业人力资源管理中的运用，并提出了要求管理者成为积极的皮革马利翁，不断增强企业员工的自信心，树立良好的企业文化的思路。
关键词：皮格马利翁效应；员工激励；期望；思路
中图分类号：F272  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)06—0185—02

随着我国加入WTO，越来越多的企业不得不面对激烈的市场竞争。对于任何企业而言，员工都是企业的灵魂，企业竞争力的原动力，企业利润的源泉，是企业无形的虚拟价值，因此，如何通过对员工的组织、指挥、协调来调动员工的工作积极性，激励员工发挥其潜力是企业管理者必须面对的问题和掌握的技能。

皮革马利翁效应来自于古希腊神话，它最初是作为教育心理学的一个术语对受教育者进行心理暗示：“你很棒，你能够做得更好。”“If you want, you can”（如果你想，你就可以），使被教育者能够正确认识自我，挖掘自身潜力，增强信心，从而达到教育者预期的效应。这种效应应用到现代企业的人力资源管理中，则传达了管理者对员工的信任度和期望值。人力资源管理实践证明，管理者对员工行为的期望影响着员工的情绪及绩效，期望值高，员工生产率提高的可能性大；反之则低。企业中的管理者若能正确运用皮革马利翁效应对员工进行管理，则能提高管理效率、员工绩效、企业生产力，把企业对员工的期望价值转换为员
工对其自身价值的提高，从而达到期望的实现。
1 皮革马利翁效应与激励
1.1 皮革马利翁效应概述

皮格马利翁效应来源于古希腊神话中的一个典故，有位塞浦路斯国王叫皮格马利翁，他擅长雕刻，并用象牙雕刻了一座他理想中的美女像，取名为加勒提亚（GAIATEA），并对她产生了深深的爱慕之情。这种真挚的爱情和真切的期望感动了爱神阿芙狄罗忒，就赋予雕像生命，皮格马利翁娶其为妻。从理论上来讲，皮革马利翁效应是指人们基于某种情境的知觉而形成的期望或预言，并使该情境产生适应这一期望或预言的效应。而对这一效应做出充分解释，并使它广泛应用于管理，教育等社会生活领域各个方面的是罗森塔尔和他的助手雅各布森。

1968年，这两位美国心理学家来到一所小学，他们从1～6年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。 然后，他们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。

实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。所谓的优秀学生名单纯粹是随机抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，让他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到老师的影响，因此变得更加自信，不知不觉地更加努力学习，取得了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“罗森塔尔效应”。
1.2 激励与员工激励

激励就其词义上看，就是指激发鼓励的意思。在组织行为学上，它是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是调动积极性的过程。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，物质的或精神的，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并使员工在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。
1.3 皮革马利翁效应与员工激励的关系

通过激励的概念我们可以知道，激励是个体和环境相互作用的结果。皮格马利翁效应是一个个体期待，而企业对员工的激励是一个企业期待，我们要把皮格马利翁这种积极的个体期待效应运用到一个大的企业环境中去才能实现对员工的激励，从而达到提高企业的绩效。

大量的研究显示，员工内部的自我期待、个体潜能和显在能力是个体内部发生较大改变的三个决定性变量。个体的显在能力是指已经表现出来的、为他人所承认的能力。潜能指潜伏于个体中，还没有被他人所认可的能力。在这三个变量中，员工的自我期待是一个比较重要的因素。它可以促进员工对自身潜在能力的培养和开发，最终使潜在能力转化为显在能力。同时，显在能力的提高在一定程度上又会激发员工更高的自我期待，从而进一步提高其自身的显在能力。这样，在个体内部就可以形成一个简单的良性循环，使员工的内部资源得到最大限度的发掘。反之，自我期待的降低会抹杀员工的潜在能力，使其失去自信，由此带来更低
的显在能力，进一步导致更低的自我期待，从而进入一种恶性循环状态。

从外面环境来看，企业期待作为外环境因素，一方面，能够对员工的自我期待产生激励和推动作用，如：上司对下属的合理授权，对下属建议的耐心倾听并积极采纳，给予员工的一次技能培训机会，或者仅仅一个微笑和肯定的眼神。另一方面，企业期待也可能对员工的自我期待产生压抑甚至扼杀作用，如：权威式的专制管理，对下属业务能力的不信任，对犯错误的员工冷嘲热讽等。适当的期待可以满足员工自尊方面和自我实现方面的高层次需求，使员工产生被认同、被尊重的满足感，由此激发出个体内部更高的自我期待。所以，“皮格马利翁效应”的合理运用，可以弥补企业内单靠经济激励存在的一些缺陷，从而更好地提高员工的工作积极性。
2 皮革马利翁效应在人力资源激励中的作用

目前，在我国企业管理中运用的激励方法主要有： 为员工提供满意的工作职位；制定激励性的薪酬支付系统；设置鼓励性的福利项目；股权激励等。我们不难看出，以经济为手段的激励占了较大的比重，而精神层面的激励方式则很少。

希望得到他人的认可与肯定，是人的社会性的一种表现，也是在社会中生存和发展的一种动力。它可以使一个人的优势得到发挥，减少甚至消除消极因素，从而激发巨大的工作潜能和创造力。而皮革马利翁效应正是强调对员工精神层面的激励。当管理人员向下属传递高期望的时候，即在提高员工的自信，提高员工的绩效，他们就变成了“积极的”皮格马利翁，其生产率则可能会是优秀的；当管理者向下属传递低期望的时候，即在破坏员工的自信，降低员工的绩效，他们就变成了“消极的”皮格马利翁，其生产率可能会是不佳的。

在尊重人的基础上，管理者与员工之间才可能有情感上的双向沟通，才可能建立深厚的感情。有了这一双向的情感环境，管理者才可能对员工有“积极的”皮格马利翁效应，而员工才可能在心灵上对管理者的期望有一定的反应和接受，并产生“把这一期望转化为现实”的心理动机。员工有了这一动机，就会在自己的工作行为中围绕这一心理动机去实践，达到管理激励的目的，提高企业的绩效。
3 运用皮革马利翁效应激励员工的思路
3.1 加强管理者自身的素质建设

优秀管理者的高期望是建立在对自身以及下属的认识基础之上的。当他相信自己有能力去激发下属，完成自己期望的事情时，他会对下属寄予高的期望；当他认为下属能力不足,自己也不能激起其潜能时，他们会不自觉地传递低期望；优秀管理者自身具有的个人魅力，也能增强下属员工的自信心和工作的热情；优秀管理者的高期望能够让人产生信服感，当其传递高期望时，员工的感知价值更易提高。
3.2 增强员工的自信心

在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，就会使员工增强自信心、成就感和使命感，从而努力创造更佳的业绩。管理者应该经常通过言行向员工表明：你很棒，你能够做得更好，员工就可以从肯定中认识自我，发挥潜能做得更好。这一点对年轻员工尤其重要。一个刚踏上工作岗位的年轻人遇到的第一位上司很可能就是对其职业生涯最具影响力的人。让优秀的管理者带新员工，所谓近朱者赤，近墨者黑。管理者的优秀品质会在不知不觉中对新员工产生积极的影响，而一位优秀的管理者也懂得适时对员工的肯定评价，这对于新员工在今后的自我定位有着很大的影响。
3.3 重视与下属员工的多渠道沟通

早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。管理者在与员工谈话时，在内容上要注意抓住员工的“闪光点”进行正强化，对其不足应尽量用委婉的语言来提醒；在语调或语气上应和蔼和真诚；从体态和神态上，应表现出接纳和开放，不要随意打断员工的谈话，尽量表现出对员工谈话内容的兴趣和关注。在讨论具体问题时，管理者应遵循 “对事不对人”的原则，积极倾听员工表达的不同意见，重视了解问题产生的背景，避免用自己的好恶和偏爱做出主观判断。同时，要尊重对方的需要，不要把自己的价值观强加给对方。如果让员工产生某种受控制或受强迫的感觉，真诚的沟通就会立刻夭折。遵循上述原则，既能让员工感觉到管理者的原则性，又能体验到管理者的支持性。
3.4 注意掌握时机，及时地强化员工的积极期望行为

管理者在日常生活中，要注意观察和掌握员工的思想状况，及时发现员工流露出来的追求高绩效目标的愿望，并趁热给予他们强化和支持。而对于年轻员工愿望中的不切实际部分，作为管理者切忌嘲笑，而应该在肯定员工的大胆设想的前提下，与员工一起就该目标作具体的分析，以帮助他们制定更为实际的目标。
3.5 创造支持性沟通氛围，坚信员工能够实现挑战性的目标

在与员工沟通时，管理者应时刻把“你最终必定是成功者”这一支持力量感染给员工，坚定其全力以赴实现目标的信念。目前许多跨国企业实施的目标管理及管理者授权的行为，一方面满足了员工分享信息的需要，另一方面激发了员工的参与感，增强了他们对组织目标的责任感和承诺意识。因此，管理者不要剥夺那些他们期望较低的员工的参与机会，而是积极创造各种条件，鼓励员工充分参与，开发他们的潜能，管理者应牢记：员工的责任感不是凭空而来的，而是在参与中逐步培养起来的。
3.6 建立完善的绩效评估和监督体系

上行下效，形成目标的同向，工作上的同力，事业上的同心。个体自身显在能力的提高，就会提高组织中的期待主体（即管理者）对于个体（员工）的总体评价，由此，个体就能够得到一个相对较高的组织期待。
皮格马利翁效应本质就是一种心理暗示和期望，可以通过信任期待的情感因素让人产生一种“意向效应”，并增强人的自信心。它表明了即使是一名普通员工，在适当的关心和肯定下，也会发挥潜力创造奇迹。而这正是皮格马利翁效应的神奇之处。

在我们今天的企业管理中，管理者应该培养自己成为积极的皮革马利翁，避免消极的皮革马利翁，充分相信员工的能力，向员工传递一种积极的期望。在这种心理暗示下，管理者和下属的交往就会形成一种良性循环，为企业创造出更大的效益。
［参考文献］
［1］ 许树沛．论皮格马利翁效应在人力资源管理中的应用［J］．理论月刊，2003，(07):58～64.
［2］ 罗布戈菲.人员管理［M］. 北京：中国人民大学出版社，2000，(6).
［3］ 胡文玲.有效激励员工的五大方式［J］.新经济,2001,(7).
［4］ ［美］德斯勒（Dessmer,G）人力资源管理［M］. 北京：中国人民大学出版社，1999.
［5］ ［美］罗宾斯（Robbins,S.P.）组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社，1997.
［6］ ［美］罗宾斯（Robbins,S.P.）管理学［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.
［7］ 张扬生.由皮格马利翁效应联想到的［J］.南京晓庄学院学报，2005,(4):285～288.
［8］ 程瓯.如何有效地激励员工［J］.中国人力资源开发，2004，(06)：13～17.

推荐访问:效应 激励 员工 马利