团队内隐异质性：内涵拓展及其效能机制

教育背景等方面的异质性（Jehn&Bezrukova，2004；Bantel&Jackson，1989；Bunderson&Sutcliffe，2002；Dahlin，Weingart，&Hinds，2005），对其他影响团队成员认知差异的心理特征所形成的异质性有所忽略。近年来，学者们对内隐异质性这一方面进行了更为细致的探索，主要表现在感知内隐异质性内涵的丰富化、内隐异质性与团队绩效间作用机制的清晰化、内隐异质性情境干预的综合化、以及外显和内隐异质性的交互作用研究、团队断裂带的探索以及跨层次研究的出现。

2.1 内隐异质性内涵的丰富化

由于过往内隐异质性研究所涉及的知识异质性，专长（职能）异质性、教育背景等方面的异质性基本都可以通过所学专业，曾经经历的职能部门等客观指标来测量，因此本文将这类可以通过客观测量的内隐异质性称之为客观内隐异质性。而还有一部分内隐异质性如时间个性异质性等并不能用客观指标来测量，只能通过建立相应的指标体系来测度，因此本文称此类内隐异质性为感知内隐异质性。感知内隐异质性往往和团队成员的心理特征相关，这恰恰又是以往研究所较少涉及的，因此，近几年，学者们从感知的角度进一步拓展了内隐异质性的内涵，从时间个性异质性、目标导向异质性、认知异质性、人格异质性和工作价值观异质性等角度不断丰富和充实内隐异质性的研究。

时间个性（time personality）这一概念最早由Kaufman，Lane和Lindquist（1991）提出，是指个体使用时间的风格。时间个性可以分为时间紧迫性（time urgency）、节奏类型（pacing style）和未来时间理念（future time perspective）三个维度（Mohammed&Nadkarni，2011）。时间个性异质性是指团队成员在有关时间的认知、情感和行为特征方面的差异（张钢等，2012）。在仔细研究团队成员的时间个性异质性与团队绩效的关系后，Mohammed和Nadkarni（2011）认为时间的权变领导力（timetemporal leadership）能调节这两者之间的关系。具体而言，时间的权变领导力越显著，时间紧迫性和节奏类型异质性对团队绩效的正向作用就越显著。我国学者张钢等（2012）也对时间个性异质性进行了实证研究。该研究表明，团队成员的时间个性异质性与团队绩效显著正相关；任务冲突与团队绩效正相关；时间个性异质性与团队绩效受到任务冲突的完全中介作用。杜殉（2012）在沿用传统的“差异-冲突-绩效”研究构思的基础上，对时间个性异质性与团队创新绩效进行探究后得出结论：时间个性异质性对任务冲突和关系冲突都有正向影响，任务冲突有助于提升团队创新绩效，而关系冲突则会抑制团队创新绩效。时间个性异质性的研究不仅有助于对团队理论的丰富和深化，同时为团队领导者如何管理团队，尤其在团队时间管理方面提供一定的思路。

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