推进干部能上能下的文章6篇

推进干部能上能下的文章6篇推进干部能上能下的文章　XXXX市干部能上能下工作报告　2018年上半年，　市委着力提升选人用人科学化水平，坚持做到严格管理、突出从严，把好进口、疏通出口，培下面是小编为大家整理的推进干部能上能下的文章6篇,供大家参考。

篇一：推进干部能上能下的文章

XXX 市 干部能上能下 工作 报告

　 2018 年上半年，

　市委着力提升选人用人科学化水平，坚持做到严格管理、突出从严，把好进口、疏通出口，培养和造就一支勤政务实、高效廉洁的

　市干部队伍。

　 一、

　市干部队伍基本情况 目前，

　市及各区县实际配备县处级领导干部 253 名（其中正处级82名，副处级138名，非领导职数人员33名），正科级干部 582 名。共有乡科级少数民族干部 75 人，现有乡科级妇女干部 68 人，其中正科 35 人，副科 33 人。领导班子 82 个，党委班子 83 个。

　二、

　市建立干部能上能下机制的主要做法 1 1 、 普遍推行竞争上岗。近年来，

　市先后制定了《

　市工作人员聘用管理办法》和《

　市工作人员竞争上岗管理办法》，普遍实行竞争上岗、优化组合。打破职务、身份和部门的界线分割，干部职工全员竞争上岗，干部推领导、领导选干部。各区县、市直各单位按照“精简、统一、效能”原则，明确不得超编进人。

　2 2 、 全面加强绩效考核。出台《

　市工作人员绩效考核管理办法》，各区县及市直各单位根据本单位的实际和特点，根据不同岗位，制定切实可行、易于操作的考核标准。各单位制定的考核标准需征求

　市主管部门和领导意见，

　市各单位考核标准需征求主管委领导的意见，所有岗位的考核标准均需报

　市绩效考核领导小组核准，市委组织部备案。所有人员统一填写绩效考核手册，主管领导根据被考核人岗位职责和重点工作完成情况进行评分，年终考核成绩进行公示；日常管理考核实行跟踪考核和定期考核相结合，对照个人考勤、学习、遵纪守法等情况进行评分；年终召开民主测评大会，对个人作用发挥、工作态度等方面进行评判打分。认真实施“目标管理、绩效考核、奖罚挂钩”考核办法，严格实行“末位淘汰制”，充分调动各类人员“争先进位、争创一流”的工作积极性，吸引

　市急需的优秀人才，提升发展的内生动力。

　3 3 、 切实推进干部能上能下。

　市委坚持“好干部五条标准”，坚持严格要求与关心爱护相统一，加强干部教育培训和监督管理，推进干部交流，落实能上能下、容错纠错机制，旗帜鲜明地为敢于担当的干部担当，让那些对党绝对忠诚、善谋善作善成的干部有更多用武之地。并结合贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，研究制定了《

　市推进领导干部能上能下实施办法》，持续整治“为官不为”，切实强化“为官必为”意识、增强“为官会为”能力、追究“为官不为”责任、营造“为官愿为”氛围，增强

　市干部干事创业的动力与能力。

　 三、探索建立干部能上能下机制面临的主要问题

　目前，对于干部能上能下机制建设的认识有了一定程度的提高，也进行了一些有益探索，但还停留在比较粗浅的层面，面临的困难和问题依然有很多。

　1 1 、年轻干部的提拔速度还有待加快。虽然各级党委、政府都高度重视对年轻干部的培养、教育、选拔，但总体来讲，对年轻干部的提拔速度还是有些慢。一部分是由于单位职数限制，阻碍了年轻干部提拔的空间；一部分是单位有职数，但由于多种原因，导致年轻干部得不到提拔。

　2 2 、一些人因身份问题得不到提拔。经常会听到这样的声音，这个人工作踏实、能力出众，是我们单位的骨干，但就是因为不是公务员身份，自从学校毕业进入单位到现在还是一般工作人员，这在一定程度上打击了这一类人员的工作积极性，近几年随着年龄的增大，加之自身的身份所限导致一直得不到提拔，认为自己兢兢业业地干工作却得不到提拔，而其他人虽然没有自己干得多、干得好，但一有机会就得到了提拔，心理上产生了一种不平衡感，极大地影响了工作的积极性。

　3 3 、 干部能上能下的认识有偏差。一些干部没有树立起正确的权力观、是非观和荣辱观，严重存在“上荣下辱”、“下必有错”、“没有功劳有苦劳”、“不到年龄不会下，下去定是有错误”等陈旧观念，不能正确对待升降去留、升降进退，不能正确树立能上能下、能官能民的观念，对干部“下”存

　在严重的思想障碍。

　4 4 、缺少干部能上能下的良好氛围。由于长期存在的领导干部职务终身制，对社会产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论，有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。因此，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，有时候就会使“下”来的干部心生疑虑，自暴自弃，容易形成随心所欲、放任自流的现象。有些时候在干部“下”的问题上，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严，处理从宽的办法，求得相安无事。这样就不利于干部队伍的建设，干部队伍难以形成一潭活水。

　四、探索建立干部能上能下机制的对策建议 1 1 、 加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于领导干部能“下”的社会环境。要教育广大干部，推行并实行干部能上能下是干部制度体制改革的内在要求，是干部职务的正常调整和变动，“下”的干部不是“一棒子被打死”，只要努力改正不足，做出实绩，得到群众公认，时时还会有“上”的机会，避免形成误导，挫伤干部“下”的积极性。与此同时，组织上和社会各界要正确对待“下”的干部，从多方面关心和爱护被调整下来的干部，在做好思想政治工作的同时，要注意尊重、关心和爱护他们，不仅对他们中工作表现突出的同志要进行大力表彰和宣传，而且要适时地再度委以重任。

　2 2 、 深化改革、健全机制，进一步拓宽干部能“下”的渠道。通过建立健全聘任制、任期制、试用制、诫勉制、年度考核制、辞职辞退制、淘汰制、提前退休制、经济责任审计制等相关制度，积极稳妥地推进干部能上能下工作。

　3 3 、 细化指标、科学考核，准确把握好干部“下”的标准。要防止干部“下”的工作中出现随意性和盲目性，要从政治素质、团结协作、工作实绩、廉洁自律、民意测评、身体健康状况等方面制定细化考核指标，准确把握好干部“下”的标准。要建立全方位的考核体系，加强多角度、多侧面、立体式考核，考核干部既要听取其本单位群众的意见，也要听取上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位及有关群众的意见，从而为干部该“上”还是该“下”做出科学决策。

　4 4 、 统筹考虑、合理安排，在干部能“下”上力求有新突破。对组织处理和调整的干部，从关心和爱护出发，根据不同情况区别对待。对那些领导能力和水平不胜任所在层次领导职务的，改任非领导职务，或免职；对那些领导能力和水平较好，因一念之差犯错误的，进行交流或降职；对那些不适应现职领导岗位，但有专业技术特长的，免去现职，让其从事熟悉的专业技术工作。对干部的处理和调整，既要严格执行政策规定、坚持原则、敢于顶真碰硬，又要做到不重责轻罚、不轻责重罚，使每一位“下”的干部都能够适得其所。

篇二：推进干部能上能下的文章

医院制剂存在的问题和监管对策 XX 市隆昌食品药品监督管理局范方奎周萍 计划经济时期，我国制药工业落后，药品的生产、供应满足不了患者的需求，医院就自行配制药物出售。医院制剂以其批量小、配制快捷、利润低、没有流通环节、密切结合临床等特点，发挥了其不可替代的作用，尤其是一些医院制剂是在总结长期临床实践经验基础上形成的经验方、保密方、协定方、专利方，疗效独特、价格低廉、安全有效，深受患者欢迎，”的用人导向。XX 年提拔了在阿拉尔市长期工作达8 年的 7 名 樘 干部，树立了不让老实人吃 咴 亏的用人导向；XX 年提拔 婀 了 5 名长期在团场一线埋头 帷 苦干长达 13 年的干部，树 江 立了不让长期在一线埋头苦 揭 干的人吃亏的用人导向；X 辋 X 年提拔了在“访惠聚”活 乃 动中表现优秀的 5 名干部和  在群众路线教育活动中表现 雅 优秀的 2 名干部，树立了不 舳 让综合素质高能干事的人吃 且 亏的用人导向；XX 年火线 吻 提拔了 3 名在“2.20” 绐爆恐案件中关键时刻敢于挺 蹈 身而出的干部，树立了不让 о 敢于担当的人吃亏的用人导 ⅷ 向。三是坚持下放企业人事 琚 任免权，制定《国有及国有 楱 控股企业人事制度改革办法 珈 》，扩大了国有及国有控股 枪 企业党委及董事会人事任免 目 权，截至目前，企业共自聘 勇 经营层高管 8 名。

　二、坚 良 持推行“七项制度”，不断 鲐 疏通干部“下”的途

　径。一 投 是严格落实干部任前公示制 穰 度。对拟提拔的领导干部， 蝉通过张贴《干部提任前公示 婿 》形式在一定范围内进行公 洁 示，征求广大干部职工意见 轭 。XX 年以来，先后对 20 礓 8 名领导干部进行了提任前  公示，截至目前共有 2 名干 鄞 部因在任前公示期间收到举  报而取消其任用。二是严格 ü 落实领导干部试用期制度。

　 试用期满一年考核后，对不 窖 胜任的按照试任前职级安排 崃 工作，对有明显缺点或不足 拉 但不影响继续任现职的干部 ψ ，进行诫勉谈话。截至目前 叶 ，共有 6 名干部因试用期考 运 核有明显不足被诫勉谈话， 危 共有 2 名干部被免去试任职 莲 务，按照试用前职级安排工 茈 作。三是严格落实干部退休  制度。严格执行干部退休制  度，干部达到任职年龄界限 织 或者退休年龄界限的，按照 锉 有关规定程序办理免职手续 岍 ，自 XX 年以来，批准退休 茱 44名干部。四是严格实行 弩 问责制度。自 XX 年以来， 浜 对因工作失职等原因造成本 泔 单位公共财产损失的 4 个单  位的 7 名主要领导进行了问 眯 责，予以停职或免职。五是  实行因健康状况不佳调整岗 议 位制度。领导干部因健康原 蓓 因，确实无法正常履行工作  职责的，我们根据实际情况 婀 及时对其进行了职务调整。

　巡自 XX 年以来，因健康状况  不佳共调整领导干部 11 人 恸 。六是严格落实违纪违法免 锆 职制度。按照规定，领导干 弹 部涉嫌严重违纪违法正在接 褂 受组织调查的和已查明违纪 逡 违法应当予以免职的，严格 б 执行免职制度。自 XX 年以  来，已经对 7 名领导干部进 哒 行了免职处理。七是严格执 窖 行考核奖惩制度。按照

　“重 悦 点突出、同类同考、实干实 棕 考、考以致用”原则，将团 脎场领导干部按照职责分工、 传 工作性质和承担任务分类别 戗 进行考核。考核名次与考核 鲔 定等、年薪收入和级别升降 痈 挂钩，激发了领导干部干事 揖 创业、勇于担当的内生动力 钸 。近两年来，依据考核结果  先后对 8 名处级领导干部进  行诫勉谈话，其中降职 3 人 笱 ，调整岗位 5 人。

　三、推 删 行干部能上能下取得的成效  。一是通过推行干部能上能 淀 下，打破了论资排辈，给有 硎 为者注入了“强心剂”，实 钟 现了让好干部欢欣鼓舞，让 狞 改革者脱颖而出，让想干事 榄 的人有机会，能干事的人有 哑 平台，干成事的人有地位。

　私 二是通过推行干部能上能下 蚪 ，实现了警示提醒，给在位 妤 者打了“预防针”，促使在 柜 位者珍惜来之不易的工作岗 顿 位，以时不待我的紧迫感、 荀 责任感和使命感，干好本职 岳 工作，切实发挥正能量。三 畏 是通过推行干部能上能下， 闷 实现了优胜劣汰，给懒惰者 季 开了“处方药”，叫懒惰者 洽 受到惩戒、让混事者失去市 义 场，疏通了不胜任现职者“ 徒 下”的渠道，将惩前毖后、  治病救人的关口前移，防止 欷 “破窗效应”，激活了一池 垦 春水，从而构建了优进拙退  、风清气正的政治生态。

篇三：推进干部能上能下的文章

12 卷第 1 期 2 0 1 9 年 1 月JOURNAL OF CHINA EXECUTIVE LEADERSHIP ACADEMY JINGGANGSHANVOL 12, NO. 1 Jan.25.2019党的十八大以来推进 领导干部能上能下实践探索□刘付春(中国井冈山干部学院教学科研部，江西井冈山343600)] [ 摘 要 ] 推进领导干部能上能下是落实全面从严治党、净化政治生态、激励领导干部大有作为的重要举 措，同时，也是有效推动领导干部有序进退留转的重要决策。近年来，各地在落实中央关于推进领导干部能上 能下的若干规定过程中，结合本地区本单位实际情况，进行了大胆探索 , 取得了阶段性成果。[关键词]领导干部；能上能下；实践探索[中图分类号] D26 [文献标识码] A [文章编号] 1674 - 0599 (2019) 01 -0103 - 082015年 6 月 2 6 日，中共中央审议通过了《关 于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》 (以下简称《规定》），这是落实全面从严治党，净 化政治生态，激励领导干部大有作为的重要举措， 同时，也是有效推动领导干部有序进退留转的重 要决策。《规定》剑锋所指当下领导干部“想为而 无位”“有位而无为”之弊端，标志着干部人事制度 的改革步人实质性阶段。一 、 推进领导干部能上能下的顶 层思考依《规定》界定，领导干部是指在中央和国家 机关各部门、地方县级以上党政机关担任领导职 务的干部，乡（镇 、街道）党政领导干部参照执行。推动领导干部能上能下必须把握“上”与“下”的 逻辑关系与政策依据。(一 ）深 刻 认 识 领 导 干 部 “上 ”与 “下”的 逻 辑 关 系 。马克思主义矛盾论认为，任何事物都 是对立统一的，由此推动着事物的运动、变化与不 断向前发展。人们日常生活中，存在着好与坏、左 与右、生与死等现象，这都是对立统一规律的具体 表现。就社会政治生活而言，领导干部上与下的 互联，同样遵循马克思主义这一科学规律。如果 没有“下”的可能就不存在“上”的机会，同样地， 如果没有“上”的必然也就无所谓“下”的必要。

　畅通了“上”与“下”的流动渠道，领导干部才能各 司其责，各展所能。正是遵循“上”与“下”对立统 一规律，由此使得党政领导干部不断新陈代谢，生 生不息。因而，从健康党政领导干部肌体，激活干[收稿曰期] 2018-10-08[作者简介]刘付春（ 1965— ），男，江西安福人，博士，中国丼冈山干部学院教学科研部党建研究中心教授，研究方向为党的 建设。[基金项目]本文系中共中央组织部党建研究所 2017 年度重点调研课题 “ 推进干部能上能下创新经验研究 ” 子报告“党的 十八大以来推进干部能上能下成效研究 ” 的最终成果。

　. 104

　• 2019 年中国井冈山干部学院学报部干事创业的动能而言，推进领导干部能上能下， 就必须深刻把握对立统一规律的科学内涵，不能 顾此失彼。当然，强调领导干部能上能下必须保 持对立统一的关联，并不是说“上”与“下”的对立 统 一 始 终 保 持 均 衡 不 变 ，没 有 主 次 。“上 ”与 “下”，谁为主、谁为次，视每一阶段党和国家的政 治方针政策以及整个党员干部队伍的实情而定。

　在具体操作层面上，推进领导干部既能“上”又能 “下”，须把握重点，分清主次，紧扣工作重心。如 在革命战争年代、社会主义建设时期，需要更多的 领导干部快速成长起来，唯有如此，才能稳住江 山，建好国家。在改革开放新时期，党的工作重点 是加大国家治理能力现代化建设，推动改革开放 向纵深发展，全面提升领导干部治国理政水平，因 而，对“上”的领导干部的能力、素质要求越来越 高。今天，在全面建成中国特色社会主义新时代， 党、政府与人民需要的好领导干部是“信念坚定、 为 民 服 务 、勤 政 务 实 、敢 于 担 当 、清 正 廉 洁” [1] P 412_42°。领导干部的“上”要突出这二十字 好干部标准。那“下”的对象是谁？针对部分领导 干部存在精神懈怠、能力不足、脱离群众、消极腐 败“四大危险”，必须给予坚决的“下”。正是适应 新时代发展的需要，中央出台《规定》，这在中国共 产党历史上首次从制度层面就领导干部能上能下 问题做出的重要决定，表明党中央落实全面从严 管党、从严治吏、净化政治生态的坚定决心。(二 ）精 准 把 握 领 导 干 部 “上 ”与 “下 ”的 政 策 依 据 。领导干部的“上”与“下”既是一个十 分敏感的问题，又是一个政策性极强的问题，牵一 发而动全身。因而，确保领导“ 干部“上”的公正， “下”的平稳，必须有科学的法规政策为依据。首 先 ，注重德才兼备，以德为主。党与政府每隔一段 时间清除自身污垢，输人新鲜血液，这是提升自身 素质与提高执政效能的有效方法之一。历史上， 朝廷选拔官员看重“德”与“才” 。孔子治国思想 之精粹在举“德才兼备”之士。“为政以德，譬如北 辰 ，居其所而众星拱之。”德与才同为治国理政之 要领，然而，德更具有基础性作用。《左转》记载: “德 ，国家之基也 。”统领中国 传统文化几千年的儒家思想，同样特别强调官吏的品德修养。确立治 国之道在于“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、 治国、平天下”。始终将官吏个人品德好坏放在第 一位。为官先做人，做人德在先。打通了为官之 道与品德修养之间的内在关联，找到一条选吏、用 吏的好途径。《规定》指出：“不适宜担任现职，主 要指干部的德、能、勤 、绩 、廉与所任职务要求不 符。”德列首位。如果领导干部“德”出问题，“下” 的理由也就充足了。其次，遵循科学制度，规范操 作程序，断绝任人唯亲之顽疾。古人说过，没有规 矩 ，不成方圆。没有规矩(制度）的约束，社会必将 陷人混乱。规矩(制度）没有“最好”，只有是否科 学。确保领导干部能上能下，需要科学的制度为 依据。党的十八大以来，中央就完善竞争性选拔 领导干部，确保领导干部能上能下，推出了系列举 措。《规定》也明确了领导干部“下”的几种情况: 到龄免职、任期届满离任、问责处理、调整不适宜 任职干部、健康原因、违纪违法免职等。竞争性选 拔领导干部犹如“赛场选马”，选出的可能不是“千 里马”“上等马”，但至少可以最大限度地避免“病 马”“劣马”的误选。实现了“择优选拔”“择劣调 整”，避免懒政、庸政之人进人领导干部行列。对 建立良好的政治生态，畅通领导干部“上”“下”通 道大有裨益。(三 ）

　重 点 做 好 领 导 干 部 “下 ”后的关爱 帮 扶 工 作 。确保领导“ 干部“下”的平稳，必须加 大后续的教育、转化工作，晓之以理，动之以情，将 组织的刚性决定与“下”者的情感认同结合起来。

　惟有加大对“下”者的组织温暖和人文关怀，这样 “下”者才感觉到组织不是抛弃他（她），而是给其 反思、改正与重新振作的机会，从而积极配合干部 人事制度的“革命性重塑”，减轻改革的阻力。一 方面，要做好“下”者的思想疏导工作。习近平总 书记在党的十八届六中全会上指出：“加强思想教 育和理论武装，是党内政治生活的首要任务，是保 证全党步调一致的前提。”强化思想教育这个法 宝 ，党才能始终保持先进性和纯洁性，党才能不断 增强自我净化、自我完善、自我革新与自我提升的 能力。在领导干部人事制度改革过程中，思想教

　第1期 刘 付 春 党 的 十 八 大 以 来 推 进 领 导 干 部 能 上 能 下 实 践 探 索 • 105 •育的引导不可小视。特别是对“下”的领导干部， 通过开展有效的思想教育，使其正视自身存在的 “短板”，认识自身的不足，从而减轻抵触情绪。另 一方面，畅通调整下来干部再“上 ”的渠道，对 “下”者不能一棍子打死。人非圣贤，孰能无过，普 通人如此，领导干部也是如此。历史上，“惩前毖 后、治病救人”是党对待犯错误同志的一贯方针。

　“惩前毖后”是手段，“治病救人”是目的。通过 “治病救人”使“下”的领导干部丢掉思想包楸，重 新振作起来。中央《规定》指出：“影响期满后，对 德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察 符合任职条件的，可以提拔任职。”对那些通过自 身努力，在新的岗位上做出突出成绩的，经组织考 察可重新提拔使用，真正体现领导干部“能上”与 “能下”的辩 证统一，走出“能上不能下”的。

　怪圈。

　“下”者看到了前途与光明，缓冲了 “下”后的心 绪。目前需要解决的问题是制定“下”后重新任职 的具体操作办法，细化、量化调整下来的干部重新 任职的条件、程序、情形等，做到有的放矢。当然， 对先“下”而后“上”的领导干部，还是有附加条件 的 — “德才表现和工作实绩突出”。对非正常 “下”的领导干部，如犯政治错误、在重大原则问题 上立场不坚定、组织观念淡薄以及违背中央八项 规定精神，则不仅仅是“下”的问题，而是接受党纪 国法的严厉制裁，永不启用。(四 ）推 进 领 导 干 部 能 上 能 下 之 关 键 在 完 善 干 部 考 评 机 制 。十九大报告指出：“完善 干部考核评价机制。”领导干部是“上”还是“下”， 必须遵循科学的标准和精准的尺度。只有建立在 客观公正的评价依据基础上，“下”者才不至于埋 怨组织，“上”者才能理直气壮担责。因而，在实践 中，必须以考评为着力点，强化制度建设。一是制 定科学的考评指标。不同阶段、不同行业、不同区 域的领导干部有其特定的岗位职责与工作要求。

　就是在同一部门中，正、副职领导干部，也有自己 的工作岗位要求。在制定和完善考评指标时，必 须精准区分岗位职责与单位性质，如对边疆地区 的领导干部，考评重点放在社会维稳上;对欠发达 地区的领导干部，考评重点则应放在脱贫致 富上。考评机制既要体现原则性，又要注重差异性。二 是综合运用各种措施，实施多维度考评。《规定》 指出了领导干部是“上”还是“下”，关键是看“德 、 能、勤、绩 、廉”五个方面，同时，又指出了先“下”后 又“上”者要注重“德才兼备”、“工作实绩突出”， 通过“重构政治生态”使用人环境真正走向健康。

　但从实际反映的情况来看，领导干部是“上”还是 “下”，分水岭是看“在其位谋其政”的结果，是看 “能力素质强不强”。如何考量领导干部的能力与 结果，这是一项极复杂又细致的工作。《规定》又 指出：“综合分析年度考核、平时考核、任职考察、 巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评 议 、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实”， 同时，“要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别 是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。” 这是从宏观层面来确定领导干部是上还是下的标 准。具体操作上必须运用传统方法与现代方法综 合考核，既定性考核又定量考核、既年度考核又日 常考核、既组织考核又民主测评、既正式考核又侧 面了解。此外，还必须考核领导干部八小时之外 的表现。通过多维度考察，延伸覆盖面，提高准确 度。三是考评结果必须与领导干部的“上” “下” 挂钩。考评结果是决定领导干部“上”与“下”的 政策依据，但如果执行不力，再好的考评结果也会 落空，更为严重的是恶化政治生态。三百多年前， 培根说过:“有制度不落实，比没有制度的危害还 要大。”要使考评结果不成为“稻草人”，就必须持 之以恒抓落实。二、深刻明了领导干部难“下”的 症结所在党的十八届三中全会提出“要破除‘官本位’

　观念”，随后中央又出台《规定》，应当说，中央对于 干部队伍建设与干部人事制度改革，其力度在不 断加大，新的机制体制也在不断创新。但是，要真 正做到干部能上能下还是存在一定的难度与阻 碍。从各地的执行实际情况来看，原因在于：(一 ）传 统 思 维 的 影 响 。在中国几千年封

　. 106

　•2019 年中国井冈山干部学院学报建社会历史嬗变进程中，政治制度、人文精神渊源 流传，积淀深厚，其中既有精华也有糟粕。当下， 人们普遍认同：当官是光宗耀祖的喜事。很多干 部以官为荣、以官为贵。职务高低、官衔大小成为 公职人员追求的人生目标，衡量事业成功与否的 依据。对官位的追求不遗余力，对丢官罢官的恐 惧如坠深渊，因而，都想“上”、不愿“下”。“上”则 皆大欢喜，“下”则难上加难。在这种心态下，千军 万马走“官道”，全民沸腾人“官场”，谋求一官半 职成为目标、动力与追求。渴望更高官衔的背后 深藏着封建官本位意识，折射出“唯官是尊、上荣 下辱”的思维贯势。目前要彻底扭转这一思维贯 势需要一个过程。此外，人事制度改革的滞后也 是导致领导干部能上不能下的一个主要原因。多 年来的人事制度固化为一个怪圈：只要领导干部 不出问题、不犯错误，原则上是不会退出领导岗位 的。形成了相对固化的认同:谁继续担任领导，就 表明他(她）的工作干得好;谁退出领导岗位，即意 味着他(她）出了问题。社会习惯认同将调整不胜 任干部与处分犯错误的干部相提并论，因此，对 “下”的干部带来了较大思想包揪和心理压力。即 使部分领导干部想退出领导岗位，还是担心社会 舆论与影响。(二 ）

　政 策 制 度 的 缺 陷 。历史上，特别是 革命战争年代，党对领导干部“下”的问题思考较 少 ，同时，革命战争年代，党也缺乏干部，还谈不上 “下”。社会主义建设时期，领导干部“下”的情况 也是针对犯了错误的同志，或是到离（退）休年限， 政策制度上没有对干部“下”的问题进行明确的界 定。对此，早 在 1962年，邓小平同志在《执政党的 干部问题》一文中就明确地指出：“多少年来，我们 对干部就是包下来，能上不能下。现在看来，副作 用很大。我们面前摆着这个难题，现在还没有很 好的办法去解决。惟一的出路是要能下。”[2]R329改 革开放初期，党与政府开始注意到此问题，但党的 工作重心是抓经济建设，改善国家经济状况。通 过经济改革带动其他领域的改革，干部人事制度 的改革相...

篇四：推进干部能上能下的文章

《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会（4 4 篇）

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会（4 篇）

　“贤能不待次而举，罢不能不待须而废。”通过推进干部能上能下，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来，从而提高干部队伍活力。我认为，此规定作为干部体制的一个重要转折点，必将成为治理庸政、懒政的一把"利剑"。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（一）

　十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》就明确指出，打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。破除 官本位 观念，推进干部能上能下、能进能出。不难看出， 《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，正是从制度建设上确保三中全会精神的落实。而笔者认为，推进干部能上能下的关键是 能下 。

　尽管上世纪八九十年代，中国就废除了领导干部职务的终身制，然而 干部能上不能下 ，特别是 不能下 的问题依然存在。就其原因看，在干部选拔中论资排辈，唯年龄、唯学历、唯分数的现象还较为突出，受 下必有错 观念影响，领导干部一旦升迁到某一行政级别，此后只会平调或者升迁。干部不仅不能提前退休，即使工作出现差错或失误也是暂时平调或异地为官。哪怕是严重违纪被问责，待风声过去又悄然复出，甚至官复原职。干部的这种能上不能下造成了诸多弊端，不仅影响了干部队伍活力，一些政治觉悟高，敢于担当，服务能力强的人，因干部 不能下 却想为而无位。而且还因此滋生为官不正、为官不为、为官乱为的土壤，干部 不能下 成为了一些干部腐败的温床，严重阻碍了改革的快速推进和社会事业的健康发展。

　正如会议所强调，推进解决干部能下，最根本的是健全完善制度机制。我认为，要解决 能下 的问题，既要从转变观念上入手，还应从制度建设上着力。改变 上荣下辱 、 下必有过 的旧观念，严格执行退休制度、任期制度，正确对待 上 与 下 ，营造良好的社会氛围。建立干部 能上 标准，完善干部 能下 规范，科学构建考核制度，健全责任追究制度，探索建立社会保障等相关配套措施，以形成良好的用人导向和制度环境。

　 贤能不待次而举，罢不能不待须而废。

　通过推进干部能上能下，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来，从而提高干部队伍活力。我认为，此规定作为干部体制的一个重要转折点，必将成为治理庸政、懒政的一把 利剑 。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（二）

　建设高素质的干部队伍，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。当前，随着干部人事制度改革的不断深化，各地探索出了一些比较有效的干部 下 的措施和途径，使干部 能下 的问题得到了一定程度的解决。

　干部能上能下是干部管理的一项基本原则。目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，必然导致合格的干部难以到位，另＿方面，干部的 下 也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。

　领导干部下基层要受到实际效果，很关键的一条就是要培养对群众的感情，时刻把群众的困难、冷暖放在心上， 心系群众鱼得水，背离群众树断根 。

　领导干部下基层要耐心对待群众，耐心听取群众对改善民生、解决实际问题的呼声；耐心向群众宣传党的路线方针政策，化解群众的疑虑困惑。毛泽东同志说过，群众是真正的英雄。人民群众生活的基层，对实际情况最了解，因此干部下基层要虚心向人民群众学习，学习他们的经验，同时也要听取他们的建议。干部下基层要诚心对待群众。在与群众接触的过程中要摆正自己与群众的关系，要以平等的姿态、真诚的态度接触群众，诚心诚意与群众交流思想，这样才能获得他们的理解与信任，才能实现干部下基层的目的。

　干部下基层，关乎广大领导干部及党和政府的形象，关乎民心向背。有人曾形象的将下基层比喻成 鸭子 ，告诫广大大党员干部要沉下去。怎样才算沉下去了呢？要做到轻车简从，不要前呼后拥;要明察暗访，不要冰山一角;要真抓落实，不要走马观花;要饱含深情，不要高高在上;要提振精神，不要满腹牢骚;要一视同仁，不要嫌贫爱富;要持之以恒，不要一阵清风。总之，广大下基层的党员干部要真正把群众当成亲人，以耐心、虚心、诚心和真心接触广大群众，只有这样

　才能赢得广大群众的信任与支持，为建设经济强省、提供强大动力。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（三）

　 中共中央政治局 6 月 26 日召开会议，审议通过《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、 《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》。这次审议通过， 官员能上不能下 这一困扰我们多年的问题终于有方法解决掉，着势必会带来中国官场的重大变革，有相关人士这样评价道：新中国成立以来特别是改革开放以来，中央领导多次强调建立能上能下制度的重要性，但真正成为法规，昨日通过的《规定》还是第一次。原来是组织部 管进 ，纪委管出， 规定 执行后，组孩子不不仅管进而且管出，《规定》起到的这一作用是具有划时代的意义的。

　此前中国政治生态的一个主要问题就是官员能上不能下，组织部管进，指的就是组织部出面多是升迁提拔，或者是平级调动，降职免职等，专家认为，《规定》能有效的解决上述能上不能下的问题，而且破除干部选拔中的魔咒，如打破论资排辈习俗，不论年龄大小职位高低，只要能力不足政绩不合格，即便没有违法违纪，也要让出官位。

　关于哪一类违纪情形应被断崖式降级，如何根据北极情节决定降多少级，对此，《法规》出台后，就可以按章办事，按其中的条款决定该不该降级和降几级。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（四）

　 中共中央政治局 6 月 26 日召开会议，会议由中共中央总书记习近平主持，通过了《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、《关于若干规定（试行）》。

　此次会议指出，全面从严治党，关键是从严管好用好领导干部。推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。

　会议中提到，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措。促

　使干部自觉践行 三严三实 要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。

　坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。

　十八届三中全会《决定》提出，破除官本位观念，推进干部能上能下、能进能出。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系，干部能上能下被要求予以推进。

　领导干部能上能下的专向规定系我国首次提出。在反腐这个大的形势下，着对于领导干部新的选拔标准、方式等也将是一个新的契机。我们就是需要在这样的领导体制下走向共同发展的美好明天。

篇五：推进干部能上能下的文章

作 研 究深入推进干部能上能下激发干部队伍整体活力□ 赵建英山西省第十一次党代会上，骆惠宁书记强调“艰巨的使命需要优秀的干部。抓好干部人才队伍建设是党执行能力的重要体现”。更好满足治晋理政新境界的需要，既要精心培养、及时发现、合理使用事业发展需要的好干部，又要勇于及时调整德不配位、才不胜任的干部，继续深入推进干部能上能下，激发干部队伍整体活力。一、干部能上能下的内涵从广义上说，干部能上能下既包括“上”，也包括“下”，这里的“上”、 “下”都是针对职务级别而言的，按照《公务员法》的规定，我国公务员领导职务从国家级正职（国家主席等）到乡科级副职共划分为十个级别，非领导职务从巡视员到办事员共八个级别， “上”指从较低级别到较高级别的提升， “下”既包括从较高级别调整到较低级别，也包括同级别从领导职位调整到非领导职务。“路线确定以后，干部就是决定因素”，干部能上能下就是要依据事业需要、人岗相适的原则，调动和激发干部队伍的活力，确保政治路线的实现。为此，必须形成一种正常的、健康的干部新老交替、优胜劣汰、新陈代谢的机制和办法。做好干部能上能下工作，必须理清能上与能下的辩证关系。“上”和“下”是一体两面、对立统一的关系。在领导岗位数量一定的前提下，没有“下”就不可能“上”，没有“上”也就无所谓“下”。干部只有“上” “下”流动顺畅，才能各得其所，各尽所能。推进干部能上能下，必须要有系统观念，不能只顾一面，只强调一面，人为隔断“上” “下”之间的内在联系。当然强调全面不等于平均用力。能上能下中有时“上”是主要矛盾，有时“下”是主要矛盾，哪一方是主要矛盾由当时政治路线和干部队伍的实际情况决定。因此在实际工作中推进干部能上能下，必须坚持突出重点、阶段推进的思想方法和工作方法。我们党在战争年代和社会主义革命和建设时期，干部队伍建设的主要任务，是围绕打天下稳江山的需要，把革命事业需要的干部成千上万的培养、使用起来。因此在很长一段时期，干部“下”的问题，都没有成为迫切需要考虑的问题。改革开放以后随着改革事业的深入，对干部的能力、活力要求越来越高，干部的“下”逐渐成为一个必须研究解决的问题。从 1980年开始，党中央国务院多次制定相关规定，但实事求是讲，贯彻执行的一直不很理想。2015年 6月 26日，中共中央政治局审议通过了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），这是我党历史上首次从制度法规层面就干部能上能下问题作出的重要规约，彰显我党全面从严治党、从严管理干部的坚定决心。由于经历过系统性、塌方式腐败，我省干部问题格外引人关注。在干部能上能下方面我省的实践走在了前列，在中央《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》印发之前，山西就根据事业需要，开始向下调整干部，从2014年 9月到 2016年 4月期间有 2026名领导干部被调“下”，其中“没违纪、没违法，就是因为工作能力不够、状态不佳”被认定为不胜任现职被调整的干部就有 139人，平均一个月 7人被“刷下”。为贯彻中央精神结合我省实际，我省 2015年年底出台了《山西省推进领导干部能上能下实施细则 (试行)》（以下简称《细则》）。《规定》和《细则》主要是解决干部能“下”问题， 《规定》明确了干部“下”的 6种渠道：到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整、违纪违法免职。《细则》则在此基础上，又增加了自愿辞职。2017年第 1期59

　本文所谓的“下”，特指那些非本人主观意愿，而是由于不胜任本职工作或工作中出现了重大失误等原因所导致的“下”。二、干部能上能下的难点回顾总结多年来的实践，干部能上能下之所以成了一个老问题，主要原因在于“下”有诸多难点，要从根本上解决这些难点问题，继续深入推进干部能上能下，需要从构建和完善干部能上能下的体制机制上着力。1、认识难，缺乏正确的观念基础。从干部角度来看，受多年封建传统及“官本位”思想的浸淫， “习得文武艺，货与帝王家”，再加上舆论宣传的影响， “能者上，平者让，庸者下”、 “优胜劣汰”，社会上形成了“上”者即能人、是优秀干部，而“下”者就是庸才、劣者的思维定式，无论是领导干部自身还是社会舆论都存在乐“上”恐“下”的思想，无疑会给“下”的干部造成巨大的心理压力，对“下”普遍持抵制态度。有些干部把职务调整等同于组织处理，认为“下”就是犯了错误，没有犯错误就不能“下”；有些干部考虑个人的利益得失，认为职务调整会影响到自身的利益，即使当时不影响，以后也会受到影响；有的干部把“下”与丢面子联系起来……凡此种种，形成了一些干部抵制组织调整的主要原因。从组织角度来看，大部分不胜任现职的干部之前为组织做出过贡献，且提升进步不易，领导往往有一种“没有功劳也有苦劳”的心态，不忍心调整；也不排除个别领导害怕承担责任，影响自己的工作和提升，不敢调整。2、定性与认定难，缺乏科学的考核手段。认定一个干部是否不胜任现职缺乏操作性强的标准，比如一个开拓进取的干部可能猛打猛冲，不会遇事推诿，遇到任务一肩挑起，但在一个久经折腾的单位很难取得好的效果，并不能因此认为这个干部精神懈怠，懒政渎职。一些“谋事”超过“谋人”的干部，全身心扑在工作上，组织反而可能不太了解；一些“谋人”超过“谋事”的干部不怎么实实在在做工作，却由于一直围着领导转而更早地进入领导视野，得到领导认可和重视。此外认定难还在于缺乏科学的考核手段。一个科学的考核手段需要兼顾不同行业、不同类型、不同层次，需要兼顾潜绩与显绩、个人与集体、历史与现实等复杂的因素，很难由上级统一出台；各个组织分别制定标准，权威性又不足，执行阻力大，难度更大。3、后续难，缺乏有效的管理办法。“下”来的干部难安排、难管理，往哪个单位安排都不方便接收，如果继续留在原单位工作，后任领导有畏难情绪，对其不便像对其他干部一样管理，久而久之容易使该干部出现在行动上我行我素、在心理上随心所欲、在工作上缺乏指导与监督，进而工作质量难以保证的现象，同时也会对其他干部产生不良影响。心理疏导调适难，“下”来的干部由于位置变低，甚至面临到了新单位业务不熟、年龄偏大、职位偏低、工作靠边的情况，心理落差大，心理压力可想而知。三、干部能上能下体制机制的构建与完善构建和完善干部能上能下体制机制，要有系统观，不能就“下”论“下”，而必须综合考虑干部管理的三个阶段：培养选拔、管理监督、调整退出，全程管理与控制。1、健全完善以岗位胜任力为重点的择优任用机制。干部是否需要向“下”调整，最重要的判别标准应该是德能勤绩廉诸方面是否胜任本职工作。选拔任用阶段工作到位，需要向“下”调整的压力就会减轻。实践中，干部被提升到更高一级职位往往是因为在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，然而，组织中不同管理层次对干部的能力素质要求是不同的，一般而言，越到组织的高层，战略能力、概念构想能力要求越高，越到基层，业务能力要求越高，这就提醒我们注意：在选拔任用环节不仅要看是否胜任现职，更要看是否胜任拟担任职位的要求。同时在胜任力模型中，既包括显性的知识、经验、技能，也包括隐性的价值观、自我形象、个性品质和动机，而这些隐形的因素对干部是否胜任工作更加具有决定性作用。因此，在选拔任用环节不仅要看显能，更重要的是要通过价值观、自我形象、个性品质和动机等对潜能进行预判，注重分析干部的任职经历、专业特长、岗位匹配度，确保适才适岗，把最适合的人安排到最能发挥作用的岗位上。2、建立健全以岗位职责为重点的考核评价机制。对干部是否胜任本职工作，考核评价的最重要依据是岗位职责，因此，首要的就是要列出每个岗位的责任清单、明确责任边界，使每个岗位都有清晰的权责。其次，岗位职责要和任务目标相结合，签订年度目标、任期目标和岗位责任书等，从而明确什么“必须为”、什么“可为”、什么“不可为”，为评判胜任与否提供支撑和保障。第三，对《规定》和《细则》中的“十种不适宜担2017年第 1期 工 作 研 究60

　任现职”的情形，能量化的要进一步量化、细化，压缩“自由裁量”空间，不宜量化的可借鉴欧美法系的判例法，建立典型案例和典型判例库，通过“负面清单 +典型案例”的方法使之更明确、更具操作性。进一步明确“不适宜担任现职干部”，何种情形应该采用何种调整方式，注重区分度。第四，探索引入第三方机构，对考核标准进行预判、评估、测算和动态调整。最后，进一步增强广大干部在标准设置中的“话语权”，使标准更加符合发展实际，更加科学合理。探索制定干部负面情况的有效考察方法。既注重平时考核，更重视定期考核，既注重定性考核，又重视定量考核，全面、系统、多视角地强化对领导干部的动态监管。对干部进行考核研判时，既要看干部取得的业绩，又要看取得业绩的基础；既与各部门、各地区进行横向比较，又对干部历年考核情况进行纵向分析，切实考实核准干部。

　强化对不适宜担任现职干部“下”的全程监督，可参考干部选拔任用全程管理的做法，将调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等各环节的具体情况全程记录、形成痕迹。将干部“下”列入干部监督工作体系中，确保让干部服气、群众满意。3、建立完善以岗位素质能力提高为重点的教育管理机制。首先，组织中不同管理层次、不同岗位对人员的素质能力要求都是有区别的，培训教育一定要以组织需要为第一准则，对标组织需要，按照“缺什么、补什么”的原则，确定培训内容，使培训更加具有针对性和实效性。其次，培训内容要具有战略性，当今世界是一个“十倍速”时代，我党把自己打造成为一个学习型政党，必须对世界变化的趋势有预判和提前谋划、准备，干部学习的内容要有超前性，不仅能适应形势，更要能引领形势。第三，创新干部学习方式，更加注重工作学习化。成人的学习更重要的是在工作中学习提高，正如毛主席倡导的“在战争中学习战争”，为此，要构建干部工作学习化的机制，注重反思式学习、共享式学习。4、建立完善以“治未病”为重点的日常监督管理机制。完善健全日常监督管理“抓早抓小抓常”机制，坚持早教育早提醒、早摸排早查处、早纠正早解决。严格干部重要事项报告制度，严把“六查”关。其次，健全谈话教育提醒制度和心理关怀制度，不仅要严格要求干部，还要暖心关怀干部，对干部出现的苗头性、倾向性问题，早发现、早提醒、早纠正，使干部及时看到自己的问题和不足，增强防微杜渐的能力。第三，探索建立完善线索统一管理制度、权力清单制度，进一步规范领导干部权力结构和权力运行。5、建立完善以人岗相适、能上能下为重点的动态调整机制。首先更加明确组织调整的程序和触发启动程序的条件，强化对干部的日常管理和日常考核，对干部的综合情况进行及时认真研判，一旦发现启动条件被触发，组织纪检部门即启动调整程序。其次，强化日常管理，建立和完善民主评议干部制度，及时向干部通报民主评议情况，严肃指出存在的问题，严防“小错酿大错”。第三，有针对性地做好被调整干部的思想工作，平等对待调整下来的干部，不带“有色眼镜”看人，要按照调整后的新岗位给予相应的待遇，使干部放下包袱，轻松上阵，在新的岗位上发挥作用。对于被调整下来的干部，要建立专门档案，加强管理，在一定时期内进行专门考核，为重新任用提供依据。针对“下”的干部可能会存在的心理问题，应认真细致做好思想工作，鼓励他们树立信心、振奋精神，正确对待岗位调整。

　对“下”的干部存在的实际困难，尽量给予妥善解决，使被调整下来的干部能感到组织的关心和温暖。最后，建立干部复出制度，在重新提拨使用时，不另设条件。使干部的“上”与“下”成为动态过程、常态行为，让被调整下来的干部看到希望、看到未来。当前，还需要继续加大对《规定》和《细则》的宣传力度，改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法，在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识，逐步对“下”脱敏。各级党委（党组）和组织部门应敢于担当，不能因为求稳怕乱而下不了手，对于被组织认定的不适宜担任现职的干部，要坚决予以调整，切实让广大干部从中感到压力、受到震撼。

　对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的，也要坚决起用，积极营造干部“能上能下”的良好氛围。总之，推动干部“下”只是手段，目的是激发干部干事创业的热情。上得来、下得去，其实只是起点，关键还要上得好、下得好，这才是“能上能下”真正的含金量，才能真正激活干部资源。（作者系山西省委党校经济管理教研部主任、教授）责编：红霞工 作 研 究 2017年第 1期61

篇六：推进干部能上能下的文章

领导干部能上能下的 重要 意义

　及对策建议思考

　 党政领导干部是党治国理政的主体，承担着管理国家公共事务和社会事务的重要职能，是保证党和国家各项事业顺利推进的中坚力量。出台推进领导干部能上能下若干规定及实施细则以来，一定程度上解决了长期制约干部工作的难题，但在实践中还存在一些问题。本文将结合本地区实施情况，针对存在的问题提出破解陈旧思维定势，细化量化考核标准，完善配套制度机制等对策，进一步推进领导干部能上能下，完善从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供制度保证。

　一、推进领导干部能上能下的现实意义 2015 年 7 月中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），高标准严

　要求，明确“下”的标准，对准问题聚焦难点，规范“下”的方式，力求打通干部“下”的通道，这是我党在解决领导干部“慵、懒、散”问题上迈出的实质性一步。制定和实施《规定》对于解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质忠诚干净担当的干部队伍，具有十分重要的意义。

　XX 年 6 月中共 XX 省委办公厅结合省情，印发《XX 省推进领导干部能上能下实施细则（试行）》（以下简称《实施细则》），明确问责追究、调整不适宜担任现职干部、调整因健康等原因不能正常履职干部等六种干部能“下”的情形，推动干部能“下”成为常态，倒逼干部转变思想、调整工作状态、改进工作作风，营造风清气正的良好政治生态环境。

　二、推进领导干部能上能下实践中存在的问题 （ 一）陈旧思想根深蒂固，彻底转变观念存在困难。长期以来，社会舆论对领导干部“下”一直存在思维定势，把职位的升降作为衡量事业成败的唯一标准，一些干部头脑中“领导干部职务终身制”和“领导干部能上不能下”的传统观念根深蒂固，把不适宜担任现职调整的干部和犯错误受处分的干部相提并论。因此，“下”的干部思想包袱和心理压力比较大，对“能上能下”这种干部正常退出机制存在很深的抵触情绪。个别干部谈到“下”时往往会心生顾虑，抹不开面子，容易形成心理落差，从而出现放任自流、自暴自弃的现象。在考虑

　干部“下”的问题上，组织上常常也感到难以“狠心”调整，往往采取“从宽处理”的办法。

　（二）

　认定标准难以细化量化，操作层面仍有难度。《实施细则》虽然列出了“下”的各类情形，但在实际认定过程中，由于部分岗位职责交叉，分工不明确，职责不清晰，一些需要共同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责效力较低，难以真正落到实处。《实施细则》中提到的如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等不适宜担任现职的部分情形，标准很难细化、量化，在实际工作中情形不易界定、把握也不尽一致。另外，《实施细则》中还要求对干部“不适宜担任现职的情形”进行考察核实，但目前的干部考察及研判方法，大多是以干部提拔考察为主，对干部负面情况的考察办法不多，标准还不够明晰。

　（三）

　配套制度不够健全，容易产生遗留问题。《实施细则》中虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，工作实绩表现突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于职数限制、队伍年龄结构、思想上是否过关符合任职条件等原因，使“下”的干部很难有机会再“上”，能上能下、上下联动的良性循环还没有真正形成。另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，虽然《实施细则》要求组织上及时开展

　谈心谈话，酌情给予关心帮助，但还缺少制度层面的细化规定，真正开展起来比较有难度。

　三、落实推进领导干部能上能下实践的对策 聚焦干部“能上不能下”问题，这既是一次重大人事制度改革，更是推进领导干部队伍健康发展的重要举措。为更好地营造领导干事创业、勇于担当的良好氛围，针对推进领导干部能上能下实践中发现的问题，提出以下三方面对策。

　（一）

　加强宣传教育，利用舆论加快观念转变。利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机，加大对《实施细则》内容、意义、要求的宣传力度，使领导干部解放思想，充分认识到推进干部能上能下是增强干部队伍活力，优化人才资源配置，推动经济社会科学有序发展的迫切需要，使广大干部形成干部无论是上还是下都是正常的组织调整，“下也未必有错”的共识;使广大党员领导干部树立正确的执政观念，淡化“官本位”意识，正确对待组织的调整安排，正确对待群众的意见看法，正确对待自己的实际工作，增强“下”的自觉性。各级党委（党组）作为贯彻中央《规定》、推进能上能下的责任主体，应切实承担起推动领导干部“下”的责任，要敢于碰硬，不能因为求稳怕乱使制度规定流于形式。

　（二）

　强化科学研究，建立高效可信的责任体系。坚持有权必有责原则，根据“三定”方案，列出责任清单、明确责任边界，明晰能力要求，使每个岗位都有清晰的权责。通过签订年度目标、党风廉政建设责任书等方式，让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”，为综合评判干部提供制度支撑和组织保障。对领导干部“能下”的各类情形，尽量定量、尽可能细化，压缩制度执行的弹性空间，提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以通过实际情况整理出一批典型经验案例，让广大党员干部有所对照，也让组织处理有据可依。注重考核的针对性和实效性，将平时考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合，逐步完善考核评价体系，全面多方位地对领导干部进行动态监管。考核中，既考核干部职责履行情况，又考核领导水平等多方面现实表现;既看干部取得的实绩，又看存在的问题;既与其他部门进行横向对比，又对干部个人的历年考核情况进行纵向分析，对干部精准画像，全面掌握干部情况。同时，对领导干部“下”进行全程监督，强化分析研判，参考干部选拔任用纪实，将考察核實、调整建议、组织决定等各个环节的具体情况记录详实，确保让干部服气、群众满意。

　）

　（三）

　完善配套制度，確保公平对待“ 下”。

　的干部。从“下”来干部的一些思想顾虑来看，主要是工资收入降低，精神状态不佳怕见人，担心找不到继续发挥作用的合适平台等等。

　要注重区分不同程度和尺度，对调整下来的干部平等对待，一视同仁，从“下”的干部的生活保障、工作安排等方面入手，给予相应的待遇，特别是在重新提拨使用时，不另设条件，不人为抬高门槛。对因“小才大用”，或“用非所长”导致不胜任现职的干部，可采取转岗安置，由重点岗位、热点岗位，转任到人岗相宜的岗位，充分发挥作用。对因犯错误，或能力素质不适宜担任现职的，不调整群众同事不满意，影响正常工作开展，但又一时难以安排合适的岗位，可采取待岗安置的方式。免去现职，暂不安排职务，实行半年到一年的待岗，待遇按照职级兑现。待岗期间可由组织部门安排外出参加培训学习或是参与巡察等某项阶段性工作，待岗结束后，根据本人的实际情况酌情安排。对因年龄原因“下”来的干部，可采取转任非领导岗位方式安置，让他们利用丰富的工作经验继续参与或协助单位开展日常工作。针对“下”的干部可能会存在的心理问题，要本着关心与爱护干部的原则，认真细致做好思想工作，提升其思想认识，打消干部的思想顾虑，消除其畏难情绪，帮助其正确对待岗位调整;对“下”的干部存在的实际困难，也要尽力给予帮助，妥善解决其困难，使被调整下来的干部能真切的感受到组织的关心与温暖，真正做到“上”的干部让大家信服，“下”的干部让自己心服，逐步积累干部能上能下的有益经验，健全推进干部能上能下的制度机制。

　全面从严治党，关键在于管好选好用好干部。推进领导干部能上能下有利于树立正面用人导向，实现人员合理优化配置，更好为百姓做实事，从而不断提高政府的公信力和科学执政水平。

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