推进干部能上能下的文章9篇

推进干部能上能下的文章9篇推进干部能上能下的文章　推进领导干部能上能下的重要意义　及对策建议思考　党政领导干部是党治国理政的主体，承担着管理国家公共事务和社会事务的重要职能，是保证党和下面是小编为大家整理的推进干部能上能下的文章9篇,供大家参考。

篇一：推进干部能上能下的文章

领导干部能上能下的 重要 意义

　及对策建议思考

　 党政领导干部是党治国理政的主体，承担着管理国家公共事务和社会事务的重要职能，是保证党和国家各项事业顺利推进的中坚力量。出台推进领导干部能上能下若干规定及实施细则以来，一定程度上解决了长期制约干部工作的难题，但在实践中还存在一些问题。本文将结合本地区实施情况，针对存在的问题提出破解陈旧思维定势，细化量化考核标准，完善配套制度机制等对策，进一步推进领导干部能上能下，完善从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供制度保证。

　一、推进领导干部能上能下的现实意义 2015 年 7 月中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），高标准严

　要求，明确“下”的标准，对准问题聚焦难点，规范“下”的方式，力求打通干部“下”的通道，这是我党在解决领导干部“慵、懒、散”问题上迈出的实质性一步。制定和实施《规定》对于解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质忠诚干净担当的干部队伍，具有十分重要的意义。

　XX 年 6 月中共 XX 省委办公厅结合省情，印发《XX 省推进领导干部能上能下实施细则（试行）》（以下简称《实施细则》），明确问责追究、调整不适宜担任现职干部、调整因健康等原因不能正常履职干部等六种干部能“下”的情形，推动干部能“下”成为常态，倒逼干部转变思想、调整工作状态、改进工作作风，营造风清气正的良好政治生态环境。

　二、推进领导干部能上能下实践中存在的问题 （ 一）陈旧思想根深蒂固，彻底转变观念存在困难。长期以来，社会舆论对领导干部“下”一直存在思维定势，把职位的升降作为衡量事业成败的唯一标准，一些干部头脑中“领导干部职务终身制”和“领导干部能上不能下”的传统观念根深蒂固，把不适宜担任现职调整的干部和犯错误受处分的干部相提并论。因此，“下”的干部思想包袱和心理压力比较大，对“能上能下”这种干部正常退出机制存在很深的抵触情绪。个别干部谈到“下”时往往会心生顾虑，抹不开面子，容易形成心理落差，从而出现放任自流、自暴自弃的现象。在考虑

　干部“下”的问题上，组织上常常也感到难以“狠心”调整，往往采取“从宽处理”的办法。

　（二）

　认定标准难以细化量化，操作层面仍有难度。《实施细则》虽然列出了“下”的各类情形，但在实际认定过程中，由于部分岗位职责交叉，分工不明确，职责不清晰，一些需要共同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责效力较低，难以真正落到实处。《实施细则》中提到的如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等不适宜担任现职的部分情形，标准很难细化、量化，在实际工作中情形不易界定、把握也不尽一致。另外，《实施细则》中还要求对干部“不适宜担任现职的情形”进行考察核实，但目前的干部考察及研判方法，大多是以干部提拔考察为主，对干部负面情况的考察办法不多，标准还不够明晰。

　（三）

　配套制度不够健全，容易产生遗留问题。《实施细则》中虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，工作实绩表现突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于职数限制、队伍年龄结构、思想上是否过关符合任职条件等原因，使“下”的干部很难有机会再“上”，能上能下、上下联动的良性循环还没有真正形成。另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，虽然《实施细则》要求组织上及时开展

　谈心谈话，酌情给予关心帮助，但还缺少制度层面的细化规定，真正开展起来比较有难度。

　三、落实推进领导干部能上能下实践的对策 聚焦干部“能上不能下”问题，这既是一次重大人事制度改革，更是推进领导干部队伍健康发展的重要举措。为更好地营造领导干事创业、勇于担当的良好氛围，针对推进领导干部能上能下实践中发现的问题，提出以下三方面对策。

　（一）

　加强宣传教育，利用舆论加快观念转变。利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机，加大对《实施细则》内容、意义、要求的宣传力度，使领导干部解放思想，充分认识到推进干部能上能下是增强干部队伍活力，优化人才资源配置，推动经济社会科学有序发展的迫切需要，使广大干部形成干部无论是上还是下都是正常的组织调整，“下也未必有错”的共识;使广大党员领导干部树立正确的执政观念，淡化“官本位”意识，正确对待组织的调整安排，正确对待群众的意见看法，正确对待自己的实际工作，增强“下”的自觉性。各级党委（党组）作为贯彻中央《规定》、推进能上能下的责任主体，应切实承担起推动领导干部“下”的责任，要敢于碰硬，不能因为求稳怕乱使制度规定流于形式。

　（二）

　强化科学研究，建立高效可信的责任体系。坚持有权必有责原则，根据“三定”方案，列出责任清单、明确责任边界，明晰能力要求，使每个岗位都有清晰的权责。通过签订年度目标、党风廉政建设责任书等方式，让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”，为综合评判干部提供制度支撑和组织保障。对领导干部“能下”的各类情形，尽量定量、尽可能细化，压缩制度执行的弹性空间，提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以通过实际情况整理出一批典型经验案例，让广大党员干部有所对照，也让组织处理有据可依。注重考核的针对性和实效性，将平时考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合，逐步完善考核评价体系，全面多方位地对领导干部进行动态监管。考核中，既考核干部职责履行情况，又考核领导水平等多方面现实表现;既看干部取得的实绩，又看存在的问题;既与其他部门进行横向对比，又对干部个人的历年考核情况进行纵向分析，对干部精准画像，全面掌握干部情况。同时，对领导干部“下”进行全程监督，强化分析研判，参考干部选拔任用纪实，将考察核實、调整建议、组织决定等各个环节的具体情况记录详实，确保让干部服气、群众满意。

　）

　（三）

　完善配套制度，確保公平对待“ 下”。

　的干部。从“下”来干部的一些思想顾虑来看，主要是工资收入降低，精神状态不佳怕见人，担心找不到继续发挥作用的合适平台等等。

　要注重区分不同程度和尺度，对调整下来的干部平等对待，一视同仁，从“下”的干部的生活保障、工作安排等方面入手，给予相应的待遇，特别是在重新提拨使用时，不另设条件，不人为抬高门槛。对因“小才大用”，或“用非所长”导致不胜任现职的干部，可采取转岗安置，由重点岗位、热点岗位，转任到人岗相宜的岗位，充分发挥作用。对因犯错误，或能力素质不适宜担任现职的，不调整群众同事不满意，影响正常工作开展，但又一时难以安排合适的岗位，可采取待岗安置的方式。免去现职，暂不安排职务，实行半年到一年的待岗，待遇按照职级兑现。待岗期间可由组织部门安排外出参加培训学习或是参与巡察等某项阶段性工作，待岗结束后，根据本人的实际情况酌情安排。对因年龄原因“下”来的干部，可采取转任非领导岗位方式安置，让他们利用丰富的工作经验继续参与或协助单位开展日常工作。针对“下”的干部可能会存在的心理问题，要本着关心与爱护干部的原则，认真细致做好思想工作，提升其思想认识，打消干部的思想顾虑，消除其畏难情绪，帮助其正确对待岗位调整;对“下”的干部存在的实际困难，也要尽力给予帮助，妥善解决其困难，使被调整下来的干部能真切的感受到组织的关心与温暖，真正做到“上”的干部让大家信服，“下”的干部让自己心服，逐步积累干部能上能下的有益经验，健全推进干部能上能下的制度机制。

　全面从严治党，关键在于管好选好用好干部。推进领导干部能上能下有利于树立正面用人导向，实现人员合理优化配置，更好为百姓做实事，从而不断提高政府的公信力和科学执政水平。

篇二：推进干部能上能下的文章

报 人 2022.06 时 间勇于自我革命，从严管党治党，是我们党最鲜明的品格

　前言导读中国共产党要始终成为马克思主义执政党，自身必须始终过硬。怎样才能自身过硬？就是必须勇于自我革命。勇于自我革命，从严管党治党，是我们党最鲜明的品格。党的干部是党和国家事业的中坚力量。以刀刃向内的自我革命精神扎实推进干部能上能下，建设一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，是党和国家事业发展的重要保障。

　在伟大斗争中营造干部能上能下的良好氛围1目 录 /CONTENTES在改革创新中完善干部能上能下的制度机制2在全面从严治党中将干部能上能下落实到实处3

　在伟大斗争中营造干部能上能下的良好氛围

　在伟大斗争中营造干部能上能下的良好氛围中 国 共 产 党CommunistPartyofChina当前，世界百年未有之大变局加速演进，中华民族伟大复兴正处于关键时期，克服前进道路上的困难、风险和挑战，唯有进行具有许多新的历史特点的伟大斗争。为此，必须确保党在发展中国特色社会主义历史进程中始终成为坚强领导核心，必须建设一支宏大的高素质干部队伍。选人用人是干部队伍建设的风向标。用贤人、能者上则群贤毕至，让庸者下、劣者汰则干部心服、群众信服，这样才能形成风清气正的良好政治氛围。

　在伟大斗争中营造干部能上能下的良好氛围中 国 共 产 党CommunistPartyofChina正确对待自身的历史，是一个政党安身立命之基。(编辑文字)总书记提出，要树立正确的党史观，坚定历史自信，自觉坚守理想信念。我们党经历了千难万险，但在人民的支持下，依靠自己的力量攻坚克难，都实现了化险为夷。我们也应看到，有的干部因为缺乏历史自信，当风暴来袭之时脱党甚至叛党，在市场经济大潮冲击之下变质甚至腐化。

　在伟大斗争中营造干部能上能下的良好氛围中 国 共 产 党CommunistPartyofChina只有坚定历史自信、坚守理想信念，才能经受住各种考验，才能正确对待进退留转、个人得失，成长为党和人民需要的好干部。

　在伟大斗争中营造干部能上能下的良好氛围中 国 共 产 党CommunistPartyofChina政绩观建筑于理想信念之上，体现干部的责任担当。只有树立正确政绩观，才能具有功成不必在我的精神境界、功成必定有我的历史担当，才能创造出经得起实践、人民和历史检验的业绩。政绩观是历史的、现实的，树立正确政绩观的要求必须具体化。“为民造福是最大政绩”，这是贯通党的初心使命、性质宗旨得出的科学论断，为党员干部指明了为谁创造政绩、创造什么样的政绩、怎样创造政绩的根本问题。是否树立和践行为民造福的正确政绩观，是检验干部人民至上理念的试金石，是判定干部“上”或“下”的重要遵循、是一条硬杠杠。

　在伟大斗争中营造干部能上能下的良好氛围中 国 共 产 党CommunistPartyofChina 干部掌握着方方面面的权力，是党的理论和路线方针政策的具体执行者。 干部秉持什么样的权力观，反映着立场原则和党性观念，决定着用权的方式方法，影响着党的执政地位的安危巩固，也是确定干部“上”或“下”的重要依据。马克思主义权力观概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。领导干部不论在什么岗位，都只有为人民服务的义务，都要把人民群众利益放在行使权力的最高位置，把人民群众满意作为行使权力的根本标准。只有牢固树立立党为公、执政为民的正确权力观，保持高尚精神追求，敬畏人民、敬畏组织、敬畏法纪，才能自觉接受党和人民的监督，才能不逾底线，才能永葆共产党人拒腐蚀、永不沾的政治本色。

　在改革创新中完善干部能上能下的制度机制

　在改革创新中完善干部能上能下的制度机制中 国 共 产 党CommunistPartyofChina要坚持守正创新，与时俱进做好顶层设计，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下、能进能出的选人用人机制，培养和造就党和人民需要的好干部。

　在改革创新中完善干部能上能下的制度机制中 国 共 产 党CommunistPartyofChina受等级观念、特权思维、官本位思想等因素影响，干部“上荣下辱”“不到龄不下”等观念在人们头脑中根深蒂固，成为影响干部能上能下的深层次思想瓶颈。破除这些陈旧思想的束缚，必须进行思想观念的革命。要创新干部能上能下宣传教育，用具有代表性的能下典型案例教育干部什么可为、什么不可为，利用媒体平台、座谈研讨、专题培训等途径和方式，让干部明白用权须谨慎、越权必受罚。要积极营造健康公正的社会舆论环境，在全社会形成无论“上”或“下”都是一种正常干部调整的共识，逐步打破干部的认知偏见，激发认识这一机制的积极性主动性。

　在改革创新中完善干部能上能下的制度机制中 国 共 产 党CommunistPartyofChina推进干部能上能下，重点和难点是解决干部能下问题，难就难在对“下”的标准的理解和适用上。对到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、健康原因调整和违纪违法免职等干部“下”的渠道，标准比较明确，干部认可度也比较高，难点是对“调整不适宜担任现职干部”的掌握和执行。对“不适宜”的规定在具体执行时缺乏详细的标准，比如对“显绩”容易把握，对“潜绩”不易认定；对单一领域职责好认定，对交叉领域职责不易判定；对“理想信念动摇”等标准很难量化，把握起来难度很大，等等。对此，各级党组织都做了许多有益的尝试，形成的一些新鲜经验需要及时固化，逐步健全和完善分层级、分领域、分类别的干部“下”的标准。

　在改革创新中完善干部能上能下的制度机制中 国 共 产 党CommunistPartyofChina重视程序是依法治国、依规治党的内在要求，干部能上能下必须依据严密完整的程序来进行。干部“下”的方式有具体的条件、情形和要求，但是在不同地区、不同岗位，甚至同一岗位在不同时间段，因为没有统一的规范，使得调整程序存在差异，这种情况的发生，与“下”的调整程序的科学性、完整性和连贯性不够完备有直接关系。只有程序正义，才能赢得民意。要增强程序意识，树立程序思维，加快构建对干部“下”的工作的系统性监督体系，形成公平公正对待调整下来的干部的机制，将干部“下”的环节与任期制度、交流制度、聘任制度等相关管理制度有机结合，以科学规范的程序推动干部能上能下有序进行。

　在改革创新中完善干部能上能下的制度机制中 国 共 产 党CommunistPartyofChina干部能上能下在实践中之所以出现这样或那样的问题，相关制度不够完善是一个重要原因。要本着于法周延、于事简便原则，发扬改革创新精神，运用法治思维，加强历史经验总结，围绕干部能上能下构建配套完备、有效管用的制度体系。对已有相关制度进行梳理，经过实践检验行之有效、干部认可的制度要继续坚持，对不适应新形势的制度要及时废止、完善或修定。制度一经形成，就要严格遵守，确保制度面前人人平等、执行制度没有例外，坚决维护制度的严肃性和权威性。以刚性的制度规范和严格的制度执行，切实确保干部能上能下落到实处。

　在全面从严治党中将干部能上能下落实到实处

　在全面从严治党中将干部能上能下落到实处中 国 共 产 党CommunistPartyofChina我们国家要出问题主要出自共产党内，我们党要出问题主要出在干部身上。推进干部能上能下是全面从严治党的内在要求，要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程，体现到干部工作各方面。

　在全面从严治党中将干部能上能下落到实处中 国 共 产 党CommunistPartyofChina 政治问题任何时候都是根本性的大问题，讲政治任何时候都是党的根本要求。 大量事实充分表明，党内存在的很多问题都同政治问题相关联，从根本上讲都与政治建设软弱乏力、政治生活不严肃不健康有关，都是因为党的政治建设没有抓紧、没有抓实。 政治问题就要从政治上来解决。 党的政治建设是党的根本性建设，决定党的建设方向和效果。

　在全面从严治党中将干部能上能下落到实处中 国 共 产 党CommunistPartyofChina加强党的政治建设要求始终把政治标准放在第一位，加强政治把关，建立健全领导干部政治素质识别和评价机制，强化对干部政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的考察考核，注重培养选拔任用衷心拥护“两个确立”、不断增强“四个意识”、自觉坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”的干部，对政治不合格的干部实行一票否决，已在领导岗位的要坚决调整。

　在全面从严治党中将干部能上能下落到实处中 国 共 产 党CommunistPartyofChina是中国特色社会主义法治建设的核心要义是系统推进新时代党的建设的基本方法要提高领导干部尊法学法守法用法的自觉性和主动性，把能不能依法办事、遵守法律作为考察识别干部的重要条件，把法治素养和依法履职情况纳入考核评价干部的重要内容。

　在全面从严治党中将干部能上能下落到实处中 国 共 产 党CommunistPartyofChina把党的纪律和规矩挺在前面，把严格执行党纪党规、模范遵守法律法规作为干部能上能下的前提条件和必要依据。

　在全面从严治党中将干部能上能下落到实处中 国 共 产 党CommunistPartyofChina辩证唯物主义是我们党的世界观和方法论。全面从严治党越是向纵深发展，越要不断增强辩证思维能力。干部工作，既要讲两点论，又要讲重点论。要坚持全面、历史、辩证地看干部，注重一贯表现和全部工作，把严格管理干部和热情关心干部结合起来。要逐步将“要么原地踏步、要么提拔进步”的单向激励机制，转变为“干得好进步、干得不好退步”的双向激励机制。

　在全面从严治党中将干部能上能下落到实处中 国 共 产 党CommunistPartyofChina要树立干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样的鲜明用人导向，深化落实“三个区分开来”要求，健全容错纠错机制，解除“下”的干部的思想负担和心理压力。要在大战大考中检验干部，让有为者有位、无为者让位，对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的，要坚决起用，推动形成干部能上能下的良好政治生态。

　汇 报 人 2022.06 时 间勇于自我革命，从严管党治党，是我们党最鲜明的品格

篇三：推进干部能上能下的文章

医院制剂存在的问题和监管对策 XX 市隆昌食品药品监督管理局范方奎周萍 计划经济时期，我国制药工业落后，药品的生产、供应满足不了患者的需求，医院就自行配制药物出售。医院制剂以其批量小、配制快捷、利润低、没有流通环节、密切结合临床等特点，发挥了其不可替代的作用，尤其是一些医院制剂是在总结长期临床实践经验基础上形成的经验方、保密方、协定方、专利方，疗效独特、价格低廉、安全有效，深受患者欢迎，”的用人导向。XX 年提拔了在阿拉尔市长期工作达8 年的 7 名 樘 干部，树立了不让老实人吃 咴 亏的用人导向；XX 年提拔 婀 了 5 名长期在团场一线埋头 帷 苦干长达 13 年的干部，树 江 立了不让长期在一线埋头苦 揭 干的人吃亏的用人导向；X 辋 X 年提拔了在“访惠聚”活 乃 动中表现优秀的 5 名干部和  在群众路线教育活动中表现 雅 优秀的 2 名干部，树立了不 舳 让综合素质高能干事的人吃 且 亏的用人导向；XX 年火线 吻 提拔了 3 名在“2.20” 绐爆恐案件中关键时刻敢于挺 蹈 身而出的干部，树立了不让 о 敢于担当的人吃亏的用人导 ⅷ 向。三是坚持下放企业人事 琚 任免权，制定《国有及国有 楱 控股企业人事制度改革办法 珈 》，扩大了国有及国有控股 枪 企业党委及董事会人事任免 目 权，截至目前，企业共自聘 勇 经营层高管 8 名。

　二、坚 良 持推行“七项制度”，不断 鲐 疏通干部“下”的途

　径。一 投 是严格落实干部任前公示制 穰 度。对拟提拔的领导干部， 蝉通过张贴《干部提任前公示 婿 》形式在一定范围内进行公 洁 示，征求广大干部职工意见 轭 。XX 年以来，先后对 20 礓 8 名领导干部进行了提任前  公示，截至目前共有 2 名干 鄞 部因在任前公示期间收到举  报而取消其任用。二是严格 ü 落实领导干部试用期制度。

　 试用期满一年考核后，对不 窖 胜任的按照试任前职级安排 崃 工作，对有明显缺点或不足 拉 但不影响继续任现职的干部 ψ ，进行诫勉谈话。截至目前 叶 ，共有 6 名干部因试用期考 运 核有明显不足被诫勉谈话， 危 共有 2 名干部被免去试任职 莲 务，按照试用前职级安排工 茈 作。三是严格落实干部退休  制度。严格执行干部退休制  度，干部达到任职年龄界限 织 或者退休年龄界限的，按照 锉 有关规定程序办理免职手续 岍 ，自 XX 年以来，批准退休 茱 44名干部。四是严格实行 弩 问责制度。自 XX 年以来， 浜 对因工作失职等原因造成本 泔 单位公共财产损失的 4 个单  位的 7 名主要领导进行了问 眯 责，予以停职或免职。五是  实行因健康状况不佳调整岗 议 位制度。领导干部因健康原 蓓 因，确实无法正常履行工作  职责的，我们根据实际情况 婀 及时对其进行了职务调整。

　巡自 XX 年以来，因健康状况  不佳共调整领导干部 11 人 恸 。六是严格落实违纪违法免 锆 职制度。按照规定，领导干 弹 部涉嫌严重违纪违法正在接 褂 受组织调查的和已查明违纪 逡 违法应当予以免职的，严格 б 执行免职制度。自 XX 年以  来，已经对 7 名领导干部进 哒 行了免职处理。七是严格执 窖 行考核奖惩制度。按照

　“重 悦 点突出、同类同考、实干实 棕 考、考以致用”原则，将团 脎场领导干部按照职责分工、 传 工作性质和承担任务分类别 戗 进行考核。考核名次与考核 鲔 定等、年薪收入和级别升降 痈 挂钩，激发了领导干部干事 揖 创业、勇于担当的内生动力 钸 。近两年来，依据考核结果  先后对 8 名处级领导干部进  行诫勉谈话，其中降职 3 人 笱 ，调整岗位 5 人。

　三、推 删 行干部能上能下取得的成效  。一是通过推行干部能上能 淀 下，打破了论资排辈，给有 硎 为者注入了“强心剂”，实 钟 现了让好干部欢欣鼓舞，让 狞 改革者脱颖而出，让想干事 榄 的人有机会，能干事的人有 哑 平台，干成事的人有地位。

　私 二是通过推行干部能上能下 蚪 ，实现了警示提醒，给在位 妤 者打了“预防针”，促使在 柜 位者珍惜来之不易的工作岗 顿 位，以时不待我的紧迫感、 荀 责任感和使命感，干好本职 岳 工作，切实发挥正能量。三 畏 是通过推行干部能上能下， 闷 实现了优胜劣汰，给懒惰者 季 开了“处方药”，叫懒惰者 洽 受到惩戒、让混事者失去市 义 场，疏通了不胜任现职者“ 徒 下”的渠道，将惩前毖后、  治病救人的关口前移，防止 欷 “破窗效应”，激活了一池 垦 春水，从而构建了优进拙退  、风清气正的政治生态。

篇四：推进干部能上能下的文章

《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会（4 4 篇）

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会（4 篇）

　“贤能不待次而举，罢不能不待须而废。”通过推进干部能上能下，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来，从而提高干部队伍活力。我认为，此规定作为干部体制的一个重要转折点，必将成为治理庸政、懒政的一把"利剑"。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（一）

　十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》就明确指出，打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。破除 官本位 观念，推进干部能上能下、能进能出。不难看出， 《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，正是从制度建设上确保三中全会精神的落实。而笔者认为，推进干部能上能下的关键是 能下 。

　尽管上世纪八九十年代，中国就废除了领导干部职务的终身制，然而 干部能上不能下 ，特别是 不能下 的问题依然存在。就其原因看，在干部选拔中论资排辈，唯年龄、唯学历、唯分数的现象还较为突出，受 下必有错 观念影响，领导干部一旦升迁到某一行政级别，此后只会平调或者升迁。干部不仅不能提前退休，即使工作出现差错或失误也是暂时平调或异地为官。哪怕是严重违纪被问责，待风声过去又悄然复出，甚至官复原职。干部的这种能上不能下造成了诸多弊端，不仅影响了干部队伍活力，一些政治觉悟高，敢于担当，服务能力强的人，因干部 不能下 却想为而无位。而且还因此滋生为官不正、为官不为、为官乱为的土壤，干部 不能下 成为了一些干部腐败的温床，严重阻碍了改革的快速推进和社会事业的健康发展。

　正如会议所强调，推进解决干部能下，最根本的是健全完善制度机制。我认为，要解决 能下 的问题，既要从转变观念上入手，还应从制度建设上着力。改变 上荣下辱 、 下必有过 的旧观念，严格执行退休制度、任期制度，正确对待 上 与 下 ，营造良好的社会氛围。建立干部 能上 标准，完善干部 能下 规范，科学构建考核制度，健全责任追究制度，探索建立社会保障等相关配套措施，以形成良好的用人导向和制度环境。

　 贤能不待次而举，罢不能不待须而废。

　通过推进干部能上能下，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来，从而提高干部队伍活力。我认为，此规定作为干部体制的一个重要转折点，必将成为治理庸政、懒政的一把 利剑 。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（二）

　建设高素质的干部队伍，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。当前，随着干部人事制度改革的不断深化，各地探索出了一些比较有效的干部 下 的措施和途径，使干部 能下 的问题得到了一定程度的解决。

　干部能上能下是干部管理的一项基本原则。目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，必然导致合格的干部难以到位，另＿方面，干部的 下 也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。

　领导干部下基层要受到实际效果，很关键的一条就是要培养对群众的感情，时刻把群众的困难、冷暖放在心上， 心系群众鱼得水，背离群众树断根 。

　领导干部下基层要耐心对待群众，耐心听取群众对改善民生、解决实际问题的呼声；耐心向群众宣传党的路线方针政策，化解群众的疑虑困惑。毛泽东同志说过，群众是真正的英雄。人民群众生活的基层，对实际情况最了解，因此干部下基层要虚心向人民群众学习，学习他们的经验，同时也要听取他们的建议。干部下基层要诚心对待群众。在与群众接触的过程中要摆正自己与群众的关系，要以平等的姿态、真诚的态度接触群众，诚心诚意与群众交流思想，这样才能获得他们的理解与信任，才能实现干部下基层的目的。

　干部下基层，关乎广大领导干部及党和政府的形象，关乎民心向背。有人曾形象的将下基层比喻成 鸭子 ，告诫广大大党员干部要沉下去。怎样才算沉下去了呢？要做到轻车简从，不要前呼后拥;要明察暗访，不要冰山一角;要真抓落实，不要走马观花;要饱含深情，不要高高在上;要提振精神，不要满腹牢骚;要一视同仁，不要嫌贫爱富;要持之以恒，不要一阵清风。总之，广大下基层的党员干部要真正把群众当成亲人，以耐心、虚心、诚心和真心接触广大群众，只有这样

　才能赢得广大群众的信任与支持，为建设经济强省、提供强大动力。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（三）

　 中共中央政治局 6 月 26 日召开会议，审议通过《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、 《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》。这次审议通过， 官员能上不能下 这一困扰我们多年的问题终于有方法解决掉，着势必会带来中国官场的重大变革，有相关人士这样评价道：新中国成立以来特别是改革开放以来，中央领导多次强调建立能上能下制度的重要性，但真正成为法规，昨日通过的《规定》还是第一次。原来是组织部 管进 ，纪委管出， 规定 执行后，组孩子不不仅管进而且管出，《规定》起到的这一作用是具有划时代的意义的。

　此前中国政治生态的一个主要问题就是官员能上不能下，组织部管进，指的就是组织部出面多是升迁提拔，或者是平级调动，降职免职等，专家认为，《规定》能有效的解决上述能上不能下的问题，而且破除干部选拔中的魔咒，如打破论资排辈习俗，不论年龄大小职位高低，只要能力不足政绩不合格，即便没有违法违纪，也要让出官位。

　关于哪一类违纪情形应被断崖式降级，如何根据北极情节决定降多少级，对此，《法规》出台后，就可以按章办事，按其中的条款决定该不该降级和降几级。

　学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》心得体会（四）

　 中共中央政治局 6 月 26 日召开会议，会议由中共中央总书记习近平主持，通过了《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、《关于若干规定（试行）》。

　此次会议指出，全面从严治党，关键是从严管好用好领导干部。推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。

　会议中提到，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措。促

　使干部自觉践行 三严三实 要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。

　坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。

　十八届三中全会《决定》提出，破除官本位观念，推进干部能上能下、能进能出。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系，干部能上能下被要求予以推进。

　领导干部能上能下的专向规定系我国首次提出。在反腐这个大的形势下，着对于领导干部新的选拔标准、方式等也将是一个新的契机。我们就是需要在这样的领导体制下走向共同发展的美好明天。

篇五：推进干部能上能下的文章

领导干部能上能下实施细则

　 第一章总则

　第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党、从严管理干部要求，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《推进领导干部能上能下若干规定》及有关法律法规，结合我省实际，制定本实施细则。

　第二条推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，为全面建成小康社会、实现振兴发展提供坚强组织保证。

　第三条本实施细则适用于县级以上党政机关的领导干部。参照公务员法管理的县级以上党委和政府直属事业单位、人民团体的领导干部，乡（镇、街道）党政领导干部，参照本实施细则执行。

　其他事业单位、国有企业领导人员，参照本实施细则精神，按照有关规定执行。

　 本实施细则主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。

　第四条领导干部下的渠道主要有 6 种，分别为：到龄免职（退休），任期届满离任，问责追究，调整不适宜担任现职干部，调整因健康等原因不能正常履职干部，违纪违法免职。

　第二章到龄免职（退休）

　第五条严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序及时办理免职（退休）手续。

　第六条地厅级干部确因工作需要而延迟免职（退休）的，要根据干部退休有关规定和干部队伍建设实际从严掌握，并按照规定报上一级党组织同意。延迟免职（退休）的时间不超过一年。

　县处级及以下干部不得延迟免职（退休）。

　第三章任期届满离任

　第七条严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。

　 第八条按照任期制度有关规定，党政领导干部不再推荐、提名或者任命担任《党政领导干部职务任期暂行规定》适用范围内的同一层次领导职务的，可以在职数限额内安排担任其他领导职务，或者改任非领导职务。

　第九条加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。

　第四章问责追究

　第十条加大领导干部问责力度，严格执行《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》。具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：

　（一）落实党建工作责任制不到位，本地区本部门本单位或分管领域出现党内政治生活不严格、基层党组织软弱涣散问题突出且整顿不力等情况，造成恶劣影响的。

　（二）落实全面从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；抓作风建设不力，本地区本部门本单位或分管领域形式主义、官

　僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的。

　（三）落实省委、省政府决策部署不坚决，推进中心工作态度消极、措施不力，甚至阻碍和抵制改革，贻误发展机遇，造成较大影响的。

　（四）不能带头树立和践行新的发展理念，违背发展规律，政绩观存在偏差，热衷于搞政绩工程、形象工程，造成生态环境和资源损害等严重后果的。

　（五）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的。

　（六）因工作失职，致使本地区本部门本单位或分管领域发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；政府职能部门管理、监督不力，在其职责范围内出现上述情况的。

　（七）在行政活动中滥用职权，强令、授意实施违法行政行为或不作为，引发群体性事件或其他重大事件的；对群体性、突发性事件处置失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的。

　（八）优化经济发展环境责任落实不到位，出现服务效能不高、为

　企业减轻负担不力、整顿和规范市场秩序不坚决等情况，造成不良后果和恶劣影响的。

　（九）违反干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成恶劣影响，或者任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或分管领域用人上不正之风比较突出，符合《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》所列有关情形的。

　（十）违反干部档案管理有关规定，篡改、伪造个人档案材料,造成干部信息失真失实，按照《干部人事档案造假问题处理办法（试行）》有关规定应当问责的。

　（十一）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。

　（十二）其他给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响等失职行为的。

　第十一条问责方式主要包括：责令公开道歉，停职检查，引咎辞职，责令辞职，免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。问责情况应当报上一级组织（人事）部门备案。

　第十二条引咎辞职、责令辞职、免职的干部，根据问责情形至少一

　年内不安排职务，期间可酌情安排从事临时性、专项性工作；至少两年内不得担任高于原职务层次的职务。同时受到党纪政纪处分的，按照影响期长的规定执行。

　第十三条引咎辞职、责令辞职、免职的干部重新任职条件和程序，要按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《关于严格做好被问责党政领导干部工作安排的通知》从严掌握，不得担任原任职务或者原任职务监管部门的领导职务，一般不安排担任党政正职。

　对拟重新任职的干部，除应当按照干部管理权限履行审批手续外，还应当征求上一级组织（人事）部门的意见。

　第五章调整不适宜担任现职干部

　第十四条不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。

　干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。

　（一）思想素质不过硬，政治上不守规矩的

　1.不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线

　方针政策，缺乏政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，不能在思想上政治上行动上同党中央和省委保持高度一致的。

　2.理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验，妄议中央重大决策和省委重要部署，散布有损党和国家形象言论的。

　3.违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的。

　（二）自我约束不严，廉洁上不干净的

　1.违背中央八项规定和省委、省政府九项规定精神，不认真落实“三严三实”要求，不严格遵守廉洁从政有关规定的。

　2.对落实全面从严治党要求缺乏思想自觉，执行不坚决、工作不主动，甚至不满抱怨，打折扣、搞变通，造成较大影响的。

　3.品行不端、缺乏诚信，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的。

　4.违反有关规定经商办企业、在企业等经济实体兼职并领取薪酬的；利用职权、职务上的影响，为他人经营活动谋取利益的。

　 （三）精气神不足，工作上不作为不担当或者能力不够的

　1.缺乏奋发有为的精神状态，不思进取，安于现状，工作长期不在状态的。

　2.工作责任心不强，落实监督管理责任不到位，对工作领域中出现的违规违法行为不加以制止或制止不力的。

　3.工作能力胜任不了岗位需要，不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作始终处于落后状态，或者出现较大失误的。

　4.推脱责任、上交矛盾，不敢担当，不敢碰硬，推进中心任务、重点工作不力，影响发展大局的。

　（四）组织观念淡薄、服务意识不强，作风上不实在的

　1.对组织不忠诚不老实，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；无正当理由不服从组织安排，跟组织讨价还价的。

　2.热衷营造小圈子，互相借势利用，形成上下级人身依附关系；编

　造谣言、诬陷诬告、恶意中伤，涣散人心、影响干部队伍稳定的。

　3.宗旨意识不强，群众观念淡漠，敷衍塞责、推诿扯皮，干部群众意见较大的。

　（五）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的。

　（六）其他不适宜担任现职的情形。

　第十五条注重发现和掌握不适宜担任现职情形，主要通过以下方式：年度考核、平时考核、换届考察、任职考察、日常谈话、巡视审计、督导督查、个人有关事项报告抽查核实、档案审核认定、民主评议、信访举报等。出现下列情况应当研究开展调整不适宜担任现职干部工作：

　（一）在年度考核中，优秀和称职得票率达不到三分之二，在听取有关方面意见的基础上，认定为不胜任现职岗位的；不称职得票率超过三分之一，在听取有关方面意见的基础上，认定为不称职的；被认定为基本称职，诫勉后仍没有改进的；反向测评中反映比较集中，问题比较突出，经认定情况属实的。

　（二）在“一报告两评议”中，民主评议满意度明显偏低、干部群众意见集中的干部，在本级党委组织（人事）部门说明情况的基础上，

　经核实认定需要进行组织处理的。

　（三）在巡视、审计、督查、党风廉政建设责任制检查、选人用人专项检查等工作中发现干部群众反映较多，有不适宜担任其所任职务情形，经核查属实的。

　（四）承担重点工作推进不力，影响整体进度，连续因同一项工作被通报批评，或者在专项考核中连续两次排名靠后，问题突出且工作没有改进的。

　（五）干部所在单位党委（党组）提出建议，经调查了解需要进行调整的。

　（六）对双重管理的干部，协管方党委（党组）提出调整建议，经调查了解需要进行调整的。

　（七）其他发现不适宜担任现职的情形，需要及时作出调整的。

　第十六条调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：

　（一）启动。党委（党组）或者组织（人事）部门按照干部管理权限，根据第十四条所列情形，在综合分析基础上，研究启动调整程序。对下级党委（党组）管理的干部，根据掌握的情况和工作需要，可以建

　议下级党委（党组）启动调整程序。

　（二）考察核实。有针对性地开展考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取所在单位党委（党组）、上级主管部门或者分管领导以及协管部门的意见，注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。在保证工作质量的前提下，考察核实要讲究工作方法，避免造成不必要的负面影响，减少对正常工作的干扰。

　（三）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果和平时掌握的情况，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，组织（人事）部门有关负责同志应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。

　（四）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。非中共党员领导干部的调整，还应当征求党委统战部门意见；涉及双重管理干部调整的有关事项，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定执行。

　（五）谈话。党委（党组）或者组织（人事）部门有关负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致地做好思想工作。

　（六）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。

　干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。

　第十七条对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对因用非所长、人岗不适等非个人原因不能胜任现职岗位的，应与不适宜担任现职的干部有所区别，本着人岗相适、人尽其才的原则，一般采取平职调整等方式安排到适合其发挥作用的岗位上。

　第十八条因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。

　对不适宜担任现职干部免职后暂不安排职务的，可酌情安排临时性、专项性工作，需要学习提高的，可安排参加学习培训。暂时不安排职务时间一般不超过一年，期间其待遇按同级非领导职务对待。临近退休的，可按有关规定提前退休。涉嫌违纪违法被免职的，不在此列。

　暂时不安排职务时间达到一年的，要根据工作需要和干部表现，及

　时安排职务。经考察了解，干部德才表现没有改进的，要按照从严的原则进一步研究调整意见。

　第六章调整因健康等原因不能正常履职干部

　第十九条干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。重要岗位的干部因健康原因无法正常履行工作职责虽未达到一年，但对单位工作有严重影响的，应根据干部健康情况和工作需要，及时分析判断，必要时予以调整。

　第二十条能够承担一定工作任务的，根据干部健康情况和工作需要，可在职数限额内进行岗位调整或者改任非领导职务；需要较长时间治疗、不能正常上班的，可免去领导职务，保留原职务层次的医疗待遇，工资按照有关规定执行。干部在恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。完全丧失工作能力的，按照有关规定办理退休。

　第二十一条非组织选派，离职学习期限超过一年的，一般应当免去...

篇六：推进干部能上能下的文章

XXX 市 干部能上能下 工作 报告

　 2018 年上半年，

　市委着力提升选人用人科学化水平，坚持做到严格管理、突出从严，把好进口、疏通出口，培养和造就一支勤政务实、高效廉洁的

　市干部队伍。

　 一、

　市干部队伍基本情况 目前，

　市及各区县实际配备县处级领导干部 253 名（其中正处级82名，副处级138名，非领导职数人员33名），正科级干部 582 名。共有乡科级少数民族干部 75 人，现有乡科级妇女干部 68 人，其中正科 35 人，副科 33 人。领导班子 82 个，党委班子 83 个。

　二、

　市建立干部能上能下机制的主要做法 1 1 、 普遍推行竞争上岗。近年来，

　市先后制定了《

　市工作人员聘用管理办法》和《

　市工作人员竞争上岗管理办法》，普遍实行竞争上岗、优化组合。打破职务、身份和部门的界线分割，干部职工全员竞争上岗，干部推领导、领导选干部。各区县、市直各单位按照“精简、统一、效能”原则，明确不得超编进人。

　2 2 、 全面加强绩效考核。出台《

　市工作人员绩效考核管理办法》，各区县及市直各单位根据本单位的实际和特点，根据不同岗位，制定切实可行、易于操作的考核标准。各单位制定的考核标准需征求

　市主管部门和领导意见，

　市各单位考核标准需征求主管委领导的意见，所有岗位的考核标准均需报

　市绩效考核领导小组核准，市委组织部备案。所有人员统一填写绩效考核手册，主管领导根据被考核人岗位职责和重点工作完成情况进行评分，年终考核成绩进行公示；日常管理考核实行跟踪考核和定期考核相结合，对照个人考勤、学习、遵纪守法等情况进行评分；年终召开民主测评大会，对个人作用发挥、工作态度等方面进行评判打分。认真实施“目标管理、绩效考核、奖罚挂钩”考核办法，严格实行“末位淘汰制”，充分调动各类人员“争先进位、争创一流”的工作积极性，吸引

　市急需的优秀人才，提升发展的内生动力。

　3 3 、 切实推进干部能上能下。

　市委坚持“好干部五条标准”，坚持严格要求与关心爱护相统一，加强干部教育培训和监督管理，推进干部交流，落实能上能下、容错纠错机制，旗帜鲜明地为敢于担当的干部担当，让那些对党绝对忠诚、善谋善作善成的干部有更多用武之地。并结合贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，研究制定了《

　市推进领导干部能上能下实施办法》，持续整治“为官不为”，切实强化“为官必为”意识、增强“为官会为”能力、追究“为官不为”责任、营造“为官愿为”氛围，增强

　市干部干事创业的动力与能力。

　 三、探索建立干部能上能下机制面临的主要问题

　目前，对于干部能上能下机制建设的认识有了一定程度的提高，也进行了一些有益探索，但还停留在比较粗浅的层面，面临的困难和问题依然有很多。

　1 1 、年轻干部的提拔速度还有待加快。虽然各级党委、政府都高度重视对年轻干部的培养、教育、选拔，但总体来讲，对年轻干部的提拔速度还是有些慢。一部分是由于单位职数限制，阻碍了年轻干部提拔的空间；一部分是单位有职数，但由于多种原因，导致年轻干部得不到提拔。

　2 2 、一些人因身份问题得不到提拔。经常会听到这样的声音，这个人工作踏实、能力出众，是我们单位的骨干，但就是因为不是公务员身份，自从学校毕业进入单位到现在还是一般工作人员，这在一定程度上打击了这一类人员的工作积极性，近几年随着年龄的增大，加之自身的身份所限导致一直得不到提拔，认为自己兢兢业业地干工作却得不到提拔，而其他人虽然没有自己干得多、干得好，但一有机会就得到了提拔，心理上产生了一种不平衡感，极大地影响了工作的积极性。

　3 3 、 干部能上能下的认识有偏差。一些干部没有树立起正确的权力观、是非观和荣辱观，严重存在“上荣下辱”、“下必有错”、“没有功劳有苦劳”、“不到年龄不会下，下去定是有错误”等陈旧观念，不能正确对待升降去留、升降进退，不能正确树立能上能下、能官能民的观念，对干部“下”存

　在严重的思想障碍。

　4 4 、缺少干部能上能下的良好氛围。由于长期存在的领导干部职务终身制，对社会产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论，有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。因此，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，有时候就会使“下”来的干部心生疑虑，自暴自弃，容易形成随心所欲、放任自流的现象。有些时候在干部“下”的问题上，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严，处理从宽的办法，求得相安无事。这样就不利于干部队伍的建设，干部队伍难以形成一潭活水。

　四、探索建立干部能上能下机制的对策建议 1 1 、 加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于领导干部能“下”的社会环境。要教育广大干部，推行并实行干部能上能下是干部制度体制改革的内在要求，是干部职务的正常调整和变动，“下”的干部不是“一棒子被打死”，只要努力改正不足，做出实绩，得到群众公认，时时还会有“上”的机会，避免形成误导，挫伤干部“下”的积极性。与此同时，组织上和社会各界要正确对待“下”的干部，从多方面关心和爱护被调整下来的干部，在做好思想政治工作的同时，要注意尊重、关心和爱护他们，不仅对他们中工作表现突出的同志要进行大力表彰和宣传，而且要适时地再度委以重任。

　2 2 、 深化改革、健全机制，进一步拓宽干部能“下”的渠道。通过建立健全聘任制、任期制、试用制、诫勉制、年度考核制、辞职辞退制、淘汰制、提前退休制、经济责任审计制等相关制度，积极稳妥地推进干部能上能下工作。

　3 3 、 细化指标、科学考核，准确把握好干部“下”的标准。要防止干部“下”的工作中出现随意性和盲目性，要从政治素质、团结协作、工作实绩、廉洁自律、民意测评、身体健康状况等方面制定细化考核指标，准确把握好干部“下”的标准。要建立全方位的考核体系，加强多角度、多侧面、立体式考核，考核干部既要听取其本单位群众的意见，也要听取上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位及有关群众的意见，从而为干部该“上”还是该“下”做出科学决策。

　4 4 、 统筹考虑、合理安排，在干部能“下”上力求有新突破。对组织处理和调整的干部，从关心和爱护出发，根据不同情况区别对待。对那些领导能力和水平不胜任所在层次领导职务的，改任非领导职务，或免职；对那些领导能力和水平较好，因一念之差犯错误的，进行交流或降职；对那些不适应现职领导岗位，但有专业技术特长的，免去现职，让其从事熟悉的专业技术工作。对干部的处理和调整，既要严格执行政策规定、坚持原则、敢于顶真碰硬，又要做到不重责轻罚、不轻责重罚，使每一位“下”的干部都能够适得其所。

篇七：推进干部能上能下的文章

12 卷第 1 期 2 0 1 9 年 1 月JOURNAL OF CHINA EXECUTIVE LEADERSHIP ACADEMY JINGGANGSHANVOL 12, NO. 1 Jan.25.2019党的十八大以来推进 领导干部能上能下实践探索□刘付春(中国井冈山干部学院教学科研部，江西井冈山343600)] [ 摘 要 ] 推进领导干部能上能下是落实全面从严治党、净化政治生态、激励领导干部大有作为的重要举 措，同时，也是有效推动领导干部有序进退留转的重要决策。近年来，各地在落实中央关于推进领导干部能上 能下的若干规定过程中，结合本地区本单位实际情况，进行了大胆探索 , 取得了阶段性成果。[关键词]领导干部；能上能下；实践探索[中图分类号] D26 [文献标识码] A [文章编号] 1674 - 0599 (2019) 01 -0103 - 082015年 6 月 2 6 日，中共中央审议通过了《关 于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》 (以下简称《规定》），这是落实全面从严治党，净 化政治生态，激励领导干部大有作为的重要举措， 同时，也是有效推动领导干部有序进退留转的重 要决策。《规定》剑锋所指当下领导干部“想为而 无位”“有位而无为”之弊端，标志着干部人事制度 的改革步人实质性阶段。一 、 推进领导干部能上能下的顶 层思考依《规定》界定，领导干部是指在中央和国家 机关各部门、地方县级以上党政机关担任领导职 务的干部，乡（镇 、街道）党政领导干部参照执行。推动领导干部能上能下必须把握“上”与“下”的 逻辑关系与政策依据。(一 ）深 刻 认 识 领 导 干 部 “上 ”与 “下”的 逻 辑 关 系 。马克思主义矛盾论认为，任何事物都 是对立统一的，由此推动着事物的运动、变化与不 断向前发展。人们日常生活中，存在着好与坏、左 与右、生与死等现象，这都是对立统一规律的具体 表现。就社会政治生活而言，领导干部上与下的 互联，同样遵循马克思主义这一科学规律。如果 没有“下”的可能就不存在“上”的机会，同样地， 如果没有“上”的必然也就无所谓“下”的必要。

　畅通了“上”与“下”的流动渠道，领导干部才能各 司其责，各展所能。正是遵循“上”与“下”对立统 一规律，由此使得党政领导干部不断新陈代谢，生 生不息。因而，从健康党政领导干部肌体，激活干[收稿曰期] 2018-10-08[作者简介]刘付春（ 1965— ），男，江西安福人，博士，中国丼冈山干部学院教学科研部党建研究中心教授，研究方向为党的 建设。[基金项目]本文系中共中央组织部党建研究所 2017 年度重点调研课题 “ 推进干部能上能下创新经验研究 ” 子报告“党的 十八大以来推进干部能上能下成效研究 ” 的最终成果。

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　• 2019 年中国井冈山干部学院学报部干事创业的动能而言，推进领导干部能上能下， 就必须深刻把握对立统一规律的科学内涵，不能 顾此失彼。当然，强调领导干部能上能下必须保 持对立统一的关联，并不是说“上”与“下”的对立 统 一 始 终 保 持 均 衡 不 变 ，没 有 主 次 。“上 ”与 “下”，谁为主、谁为次，视每一阶段党和国家的政 治方针政策以及整个党员干部队伍的实情而定。

　在具体操作层面上，推进领导干部既能“上”又能 “下”，须把握重点，分清主次，紧扣工作重心。如 在革命战争年代、社会主义建设时期，需要更多的 领导干部快速成长起来，唯有如此，才能稳住江 山，建好国家。在改革开放新时期，党的工作重点 是加大国家治理能力现代化建设，推动改革开放 向纵深发展，全面提升领导干部治国理政水平，因 而，对“上”的领导干部的能力、素质要求越来越 高。今天，在全面建成中国特色社会主义新时代， 党、政府与人民需要的好领导干部是“信念坚定、 为 民 服 务 、勤 政 务 实 、敢 于 担 当 、清 正 廉 洁” [1] P 412_42°。领导干部的“上”要突出这二十字 好干部标准。那“下”的对象是谁？针对部分领导 干部存在精神懈怠、能力不足、脱离群众、消极腐 败“四大危险”，必须给予坚决的“下”。正是适应 新时代发展的需要，中央出台《规定》，这在中国共 产党历史上首次从制度层面就领导干部能上能下 问题做出的重要决定，表明党中央落实全面从严 管党、从严治吏、净化政治生态的坚定决心。(二 ）精 准 把 握 领 导 干 部 “上 ”与 “下 ”的 政 策 依 据 。领导干部的“上”与“下”既是一个十 分敏感的问题，又是一个政策性极强的问题，牵一 发而动全身。因而，确保领导“ 干部“上”的公正， “下”的平稳，必须有科学的法规政策为依据。首 先 ，注重德才兼备，以德为主。党与政府每隔一段 时间清除自身污垢，输人新鲜血液，这是提升自身 素质与提高执政效能的有效方法之一。历史上， 朝廷选拔官员看重“德”与“才” 。孔子治国思想 之精粹在举“德才兼备”之士。“为政以德，譬如北 辰 ，居其所而众星拱之。”德与才同为治国理政之 要领，然而，德更具有基础性作用。《左转》记载: “德 ，国家之基也 。”统领中国 传统文化几千年的儒家思想，同样特别强调官吏的品德修养。确立治 国之道在于“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、 治国、平天下”。始终将官吏个人品德好坏放在第 一位。为官先做人，做人德在先。打通了为官之 道与品德修养之间的内在关联，找到一条选吏、用 吏的好途径。《规定》指出：“不适宜担任现职，主 要指干部的德、能、勤 、绩 、廉与所任职务要求不 符。”德列首位。如果领导干部“德”出问题，“下” 的理由也就充足了。其次，遵循科学制度，规范操 作程序，断绝任人唯亲之顽疾。古人说过，没有规 矩 ，不成方圆。没有规矩(制度）的约束，社会必将 陷人混乱。规矩(制度）没有“最好”，只有是否科 学。确保领导干部能上能下，需要科学的制度为 依据。党的十八大以来，中央就完善竞争性选拔 领导干部，确保领导干部能上能下，推出了系列举 措。《规定》也明确了领导干部“下”的几种情况: 到龄免职、任期届满离任、问责处理、调整不适宜 任职干部、健康原因、违纪违法免职等。竞争性选 拔领导干部犹如“赛场选马”，选出的可能不是“千 里马”“上等马”，但至少可以最大限度地避免“病 马”“劣马”的误选。实现了“择优选拔”“择劣调 整”，避免懒政、庸政之人进人领导干部行列。对 建立良好的政治生态，畅通领导干部“上”“下”通 道大有裨益。(三 ）

　重 点 做 好 领 导 干 部 “下 ”后的关爱 帮 扶 工 作 。确保领导“ 干部“下”的平稳，必须加 大后续的教育、转化工作，晓之以理，动之以情，将 组织的刚性决定与“下”者的情感认同结合起来。

　惟有加大对“下”者的组织温暖和人文关怀，这样 “下”者才感觉到组织不是抛弃他（她），而是给其 反思、改正与重新振作的机会，从而积极配合干部 人事制度的“革命性重塑”，减轻改革的阻力。一 方面，要做好“下”者的思想疏导工作。习近平总 书记在党的十八届六中全会上指出：“加强思想教 育和理论武装，是党内政治生活的首要任务，是保 证全党步调一致的前提。”强化思想教育这个法 宝 ，党才能始终保持先进性和纯洁性，党才能不断 增强自我净化、自我完善、自我革新与自我提升的 能力。在领导干部人事制度改革过程中，思想教

　第1期 刘 付 春 党 的 十 八 大 以 来 推 进 领 导 干 部 能 上 能 下 实 践 探 索 • 105 •育的引导不可小视。特别是对“下”的领导干部， 通过开展有效的思想教育，使其正视自身存在的 “短板”，认识自身的不足，从而减轻抵触情绪。另 一方面，畅通调整下来干部再“上 ”的渠道，对 “下”者不能一棍子打死。人非圣贤，孰能无过，普 通人如此，领导干部也是如此。历史上，“惩前毖 后、治病救人”是党对待犯错误同志的一贯方针。

　“惩前毖后”是手段，“治病救人”是目的。通过 “治病救人”使“下”的领导干部丢掉思想包楸，重 新振作起来。中央《规定》指出：“影响期满后，对 德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察 符合任职条件的，可以提拔任职。”对那些通过自 身努力，在新的岗位上做出突出成绩的，经组织考 察可重新提拔使用，真正体现领导干部“能上”与 “能下”的辩 证统一，走出“能上不能下”的。

　怪圈。

　“下”者看到了前途与光明，缓冲了 “下”后的心 绪。目前需要解决的问题是制定“下”后重新任职 的具体操作办法，细化、量化调整下来的干部重新 任职的条件、程序、情形等，做到有的放矢。当然， 对先“下”而后“上”的领导干部，还是有附加条件 的 — “德才表现和工作实绩突出”。对非正常 “下”的领导干部，如犯政治错误、在重大原则问题 上立场不坚定、组织观念淡薄以及违背中央八项 规定精神，则不仅仅是“下”的问题，而是接受党纪 国法的严厉制裁，永不启用。(四 ）推 进 领 导 干 部 能 上 能 下 之 关 键 在 完 善 干 部 考 评 机 制 。十九大报告指出：“完善 干部考核评价机制。”领导干部是“上”还是“下”， 必须遵循科学的标准和精准的尺度。只有建立在 客观公正的评价依据基础上，“下”者才不至于埋 怨组织，“上”者才能理直气壮担责。因而，在实践 中，必须以考评为着力点，强化制度建设。一是制 定科学的考评指标。不同阶段、不同行业、不同区 域的领导干部有其特定的岗位职责与工作要求。

　就是在同一部门中，正、副职领导干部，也有自己 的工作岗位要求。在制定和完善考评指标时，必 须精准区分岗位职责与单位性质，如对边疆地区 的领导干部，考评重点放在社会维稳上;对欠发达 地区的领导干部，考评重点则应放在脱贫致 富上。考评机制既要体现原则性，又要注重差异性。二 是综合运用各种措施，实施多维度考评。《规定》 指出了领导干部是“上”还是“下”，关键是看“德 、 能、勤、绩 、廉”五个方面，同时，又指出了先“下”后 又“上”者要注重“德才兼备”、“工作实绩突出”， 通过“重构政治生态”使用人环境真正走向健康。

　但从实际反映的情况来看，领导干部是“上”还是 “下”，分水岭是看“在其位谋其政”的结果，是看 “能力素质强不强”。如何考量领导干部的能力与 结果，这是一项极复杂又细致的工作。《规定》又 指出：“综合分析年度考核、平时考核、任职考察、 巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评 议 、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实”， 同时，“要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别 是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。” 这是从宏观层面来确定领导干部是上还是下的标 准。具体操作上必须运用传统方法与现代方法综 合考核，既定性考核又定量考核、既年度考核又日 常考核、既组织考核又民主测评、既正式考核又侧 面了解。此外，还必须考核领导干部八小时之外 的表现。通过多维度考察，延伸覆盖面，提高准确 度。三是考评结果必须与领导干部的“上” “下” 挂钩。考评结果是决定领导干部“上”与“下”的 政策依据，但如果执行不力，再好的考评结果也会 落空，更为严重的是恶化政治生态。三百多年前， 培根说过:“有制度不落实，比没有制度的危害还 要大。”要使考评结果不成为“稻草人”，就必须持 之以恒抓落实。二、深刻明了领导干部难“下”的 症结所在党的十八届三中全会提出“要破除‘官本位’

　观念”，随后中央又出台《规定》，应当说，中央对于 干部队伍建设与干部人事制度改革，其力度在不 断加大，新的机制体制也在不断创新。但是，要真 正做到干部能上能下还是存在一定的难度与阻 碍。从各地的执行实际情况来看，原因在于：(一 ）传 统 思 维 的 影 响 。在中国几千年封

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　•2019 年中国井冈山干部学院学报建社会历史嬗变进程中，政治制度、人文精神渊源 流传，积淀深厚，其中既有精华也有糟粕。当下， 人们普遍认同：当官是光宗耀祖的喜事。很多干 部以官为荣、以官为贵。职务高低、官衔大小成为 公职人员追求的人生目标，衡量事业成功与否的 依据。对官位的追求不遗余力，对丢官罢官的恐 惧如坠深渊，因而，都想“上”、不愿“下”。“上”则 皆大欢喜，“下”则难上加难。在这种心态下，千军 万马走“官道”，全民沸腾人“官场”，谋求一官半 职成为目标、动力与追求。渴望更高官衔的背后 深藏着封建官本位意识，折射出“唯官是尊、上荣 下辱”的思维贯势。目前要彻底扭转这一思维贯 势需要一个过程。此外，人事制度改革的滞后也 是导致领导干部能上不能下的一个主要原因。多 年来的人事制度固化为一个怪圈：只要领导干部 不出问题、不犯错误，原则上是不会退出领导岗位 的。形成了相对固化的认同:谁继续担任领导，就 表明他(她）的工作干得好;谁退出领导岗位，即意 味着他(她）出了问题。社会习惯认同将调整不胜 任干部与处分犯错误的干部相提并论，因此，对 “下”的干部带来了较大思想包揪和心理压力。即 使部分领导干部想退出领导岗位，还是担心社会 舆论与影响。(二 ）

　政 策 制 度 的 缺 陷 。历史上，特别是 革命战争年代，党对领导干部“下”的问题思考较 少 ，同时，革命战争年代，党也缺乏干部，还谈不上 “下”。社会主义建设时期，领导干部“下”的情况 也是针对犯了错误的同志，或是到离（退）休年限， 政策制度上没有对干部“下”的问题进行明确的界 定。对此，早 在 1962年，邓小平同志在《执政党的 干部问题》一文中就明确地指出：“多少年来，我们 对干部就是包下来，能上不能下。现在看来，副作 用很大。我们面前摆着这个难题，现在还没有很 好的办法去解决。惟一的出路是要能下。”[2]R329改 革开放初期，党与政府开始注意到此问题，但党的 工作重心是抓经济建设，改善国家经济状况。通 过经济改革带动其他领域的改革，干部人事制度 的改革相...

篇八：推进干部能上能下的文章

干部能上能下汇报材料推进干部能上能下汇报材料

　推进干部能上能下汇报材料推进干部能上能下汇报材料

　推进干部能上能下汇报材料

　今年以来，我市认真学习贯彻习近平总书记关于选人用人重要论述精神，落实推进领导干部能上能下《若干规定》，以调整不适宜现职和拿下不作为乱作为干部为重点，系统施治、综合施策，着力推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

　一、树立鲜明用人导向，让干部“ 下” 有其理。强化政治把关推进能上能下。始终把政治标准放在首位，建立干部政治素质档案制度，围绕贯彻落实习近平总书记对____ 重要讲话重要指示批示精神，制定干部政治素质考察正反向清单，切实把政治上强的干部用起来，对政治上不合格的坚决不用。20XX 年 年以来，对所有拟提拔、进一步使用、换届等人选均进行政治素的 质考察，对发现政治上不过关的 15 人坚决不予使用。突出工作实绩推进能上能下。坚持把干部考核作为推动能上能下的利器，健全高质量发展政绩考核体系。制定出台平时考核、年度考核、专项考核、任期考 核《工作制度》，考准考实班子和干部日常工作中的履职情况、精神状态、能力水平，实现“ 干部到底行不行，让工作实绩来说话”。

　。20XX 年以来，从乡村振兴、疫情防部 控等重点工作及基层一线提拔使用干部 214 名。结合巡察选人用人专项检查推进能上能下。将推进能上能下作为巡察、选人

　用人专项检查的重要内容，对工作不力的进行约谈、函询或通报，问题严重的作出组织处理或纪律处分。

　二、细化具体情形，让干部“ 下” 有其据。把调整不适宜担任现职干部作为推动干部能上能下的“ 突破口” 。制定出台《推进领导干部能上能下实施细则（试行）》，明确问责追 究、不等 适宜担任现职、无法正常履职、违纪违法免职等 36 种具体内容，列出不严格遵守党的政治纪律和政治规矩、贯彻落实上级决策等 部署不力、理想信念动摇等 17 种定性表现，以及在领导干部年度考核中被评定为基本称职、不称职等次，或者连续两年考核等 综合得分在同级同类人员中排名落后、差距明显等 7 种定量情形，根据不同区域、不同层次、不同类型领导岗位的工作目标和职责要求，及时判定干部是否不适宜担任现职，视情况启动干部下的程序，让干部“ 降级” 和“ 退格” 有制度依据。

　三、畅通下的渠道，让干部“ 下” 有其法。对“ 不适者” 调。对基本素质好，但 性格、气质、专长等个性特征不适应岗位要求的干部，根据个人实际情况调整到合适岗位。今年以来，因部 不适应岗位要求而被调整交流处级领导干部 2 名。对“ 无为者”免。对那些驾驭能力不强、担当精神不足、工作热情不高、群众反映强烈，不能有效履职尽责的干部，及时进行组织调整直至免职处理。比如，某市直单位班子成员团结不够、战斗力不强、工作成效差，市委果断进行调整，免去其主要领导及班子成员的领导职务。让“ 有过者” 下。对在关键时期不能正确履行岗位职责，造成工作被动的干部，及时进行调整。20____ 年疫

　对 情期间，对 2 名担当作为不够、工作 表现较差的处级领导进行组织调整。

　四、加强跟踪管理，让干部“ 下” 仍有为。加强思想教育引导。对“ 下” 的干部，由党委和组织部门负责同志专门进行谈话，说明“ 下” 的理由，点透问题、剖析原因、指明方向，同时指定1 名领导干部担任帮带责任人，跟踪了解和掌握“ 下” 的干部情况，帮助其“ 有所为” 。推动“ 下” 后还能再“ 上” 。对“ 下” 的干部不“ 一棍子打死” ，而是同等要求、同样管理、同步考核，考核结果作为今后是否能重新任职的重要依据。对影响期满、德才表现和工作实绩突出、经组织考察符合任职条件的，予以重新提拔使用。加大容错纠错力度。按 照“ 三个区分开来” 要求，正确把握政策界限，对先行探索改革创新未能实现预期目标，处理突发事件、特殊情况出现轻微失误未造成重大损失和负面影响，勤勉尽责、不谋私利的单位和个人，不作负面评价、不追究相关责任，激励干部勇于担当、敢于作为。

　五、压紧压实责任，让干部能“ 下” 真“ 下” 。以健全和落实推进领导干部能上能下工作责任制为重点，加强考核和督促检查，推动各级党委（党组）及其组织部门切实扛起责任。一方面，明确各级党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，将推进干部能上能下情况纳入党组织书记抓党建工作述职的 重要内容，结合巡察、选人用人专项检查等工作，定期调查了解，掌握各地各单位推动落实情况。对推动不力的领导班子和主要领导，及时约谈批评。另一方面，强化组织人

　事部门牵头抓总职责，全市组织部长会议对推进干部能上能下工作进行重点部署，市委组织部每季度收集情况、每半年调度工作、每年度通报，及时掌握面上情况，加强督促指导。

篇九：推进干部能上能下的文章

领导干部能上能下机制“揭榜领题”项目工作总结汇报发言材料

　XX 在健全领导干部能上能下机制“揭榜领题”项目中，前移监督预防关口，探索建立干部监督“蓝、黄、红”三色预警机制，构建完善从严监督管理体系，进一步畅通干部能上能下渠道。

　严密干部监督链条，精准“上色”。打破党员干部“八小时外”社交圈、生活圈、朋友圈“监督盲区”，抓好联席会议制度落实，构建“三员一网”干部监督机制，聘任 25 名督导员、20 名监督员和 20 名联络员，定期召开干部监督联席会和社会监督员座谈会，及时收集党风廉政、巡视巡查、信访反映事项以及经济责任审计等相关违规违纪线索信息，构全方位“立体式”监督网络。加强分析研判，认真核实甄别，为干部准确“上色”。对民主测评“较差”“不称职”票数较多、“一报告两评议”结果排名靠后等 8 种情形发放“蓝色预警卡”；对懒政怠政不作为，工作推拖等 10 种情形发放“黄色预警卡”；对脱离实际、弄虚作假，损害群众利益等 10 种情形发放“红色预警卡”。目前，共发出蓝色预警卡 2 张，黄色预警卡 7 张。

　动态跟踪了解表现，灵活“调色”。按照“一人一档、一事一卡”的原则，建立领导班子和领导干部预警信息库，对

　“上色”干部实行动态监控管理。强化过程监督，对预警对象存在的问题，明确要求整改时限，对于不整改或整改不到位的，视情形及时为干部“调色”，直至作出调整、调离岗位等组织处理。明确影响期，对在 2 个月预警时限内仍不整改或整改不到位等情形再次受到“蓝色预警卡”的干部，自动升级为“黄色预警卡”；对在 4 个月预警时限内仍不整改或整改不到位等情形再次受到“黄色预警卡”的，自动升级为“红色预警卡”；涉嫌违反党政纪规定的，交由纪委监委予以党政纪处分，涉嫌触犯法律的，移送司法机关追究法律责任，切实加强过程监控，提升机制运行成效。

　强化预警结果运用，及时“用色”。充分发挥预警结果“指挥棒”作用，把预警结果作为干部考核、评先评优的重要依据，领导干部本人一年内被采取“蓝色”预警 3 次、“黄色”预警 2 次或者“红色”预警 1 次以上的，将被取消当年年度考核等各类评先评优资格，6 个月内不得提拔或者进一步使用，并及时组织开展谈话提醒、函询。领导班子一年内被采取“蓝色”预警 3 次、“黄色”预警 2 次或者“红色”预警1 次以上、被预警领导干部占干部总数 50%以上且确有违规违纪行为的，要求党委（党组）制定整改方案、限时进行整改，并建议取消单位及主要负责同志当年年度考核等各类评先评优资格，并视情节给予组织处理，进一步推动健全领导干部能上能下。

　健全领导干部能上能下机制“揭榜领题”项目工作总结汇报发言材料

　XX 市 XX 区聚焦“揭榜领题”重点任务，不断创新抓基层党建工作方式方法，以创新精神“领题”求解，全面推进新业态新就业群体党建工作水平，着力把“最活跃地带”打造成“最坚强阵地”。

　。

　快速部署，紧抓工作先机。自治区“揭榜领题”部署会后，区委组织部第一时间召开专题会议进行传达学习，对落实工作进行安排部署，成立了由组织部部长为组长的工作专班，形成了组织部牵头抓总、行业主管部门具体负责、镇（街道）村（社区）查漏补缺的工作推进模式。研究制定印发了《XX区加强新业态、新就业群体党建工作实施方案》《XX 区“两新”组织行业党组织、新业态新就业群体党组织组建工作方案》，细化了“摸底、组建、管理、保障”4 项具体措施，确保组建工作稳步推进，有序开展。

　快速组建，紧抓筑巢先机。通过召开推进会、实地调研、现场督办、下发提醒函等方式，进一步压实工作责任，加大推进力度。按照“取数、比对、筛核、分解、摸排”5 个步骤，全区累计排查出互联网、外卖送餐、快递、物流等行业企业 91 家，流动党员 93 名。经过统筹考虑、联合商议，按照“市场共建、行业联建”的方式，组建了 6 个行业党组织，分别是物业行业党委、大型物流行业党委，会计行业党支部、药品市场党支部、互联网行业党支部，邮政快递联合党支部，并确定由行业部门主要领导担任党组织书记。

　快速保障，紧抓成长先机。整合党群服务中心资源，做到“阵地多用”“共享共建”，在区党群服务中心的党员活动室打造商圈党群服务中心阵地，在办事大厅建立流动党员咨询台。依托党建引领“幸福社区”建设项目，在快递员、外卖送餐员相对集中的区域建设一批“红色驿站”，为新业态新就业群体提供避暑取暖、歇脚充电、饮水就餐、学习交流等暖心服务。通过联建共用“红色驿站”的方式，打造 3 个“小哥驿站”，同时积极与区总工会沟通配合，在 S217 省道海勃湾发电厂交叉口处打造 1 个“司机之家”。

　快速厘清，紧抓管理先机。积极与市委网络安全和信息化委员会办公室、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市文体旅游广电局、市邮政管理局等市级单位对接行业党组织隶属关系相关事宜，将市区两级交叉管理企业列入共同管理名

　单，同步开展党建指导工作，与 XX 区共同发力，积极探索建强基层党组织方法，引领促进新业态新就业群体党建工作健康发展。

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