谈谈创新干部选拔任用机制和监督机制
|
来源：网友投稿
谈谈创新干部选拔任用机制和监督机制
江泽民同志强调“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个政党永葆生机的源泉”，这为我们在新时期更好地推进干部人事制度改革指明了方向。为建立健全干部选拔任用机制和监督机制，就我县选人用人谈点个人看法。通过调研，我们认为，当前，干部工作还有很多不适应的地方，一些长期困扰干部工作的问题还没有得到根本解决，在新的形势下又将出现许多新情况、新问题。这需要我们进一步解放思想，更新观念，勇于探索，大胆实践，以改革、创新精神和科学态度研究新情况，在继承和发扬优良传统的基础上，开辟新途径，寻找新路子。通过观念创新、制度创新和能力创新实现干部选拔任用机制和监督机制的新突破，为我经济快速发展和社会全面进步提供坚强有力的干部人才支持。
一、坚持观念创新，为改进干部选拔任用和监督机制奠定坚定的思想基础
建立与社会主义市场经济相适应的选人用人机制，关键在于解放思想，坚持与时俱进，把创新贯穿于深化干部制度改革的每—个环节、每一项工作中，大胆探索新的干部选拔任用机制和监督机制，推进干部人事制度改革的深层次突破。
1、增强创新意识，树立与时俱进的观念。
近几年来，我县干部人事制度改革在扩大民主、引入竞争机制、推进干部交流和加强干部监督等方面取得了—定的成效，但是总体上滞后于整个改革进程，其中主要原因是思想认识受一些陈旧或模糊观念的束缚，这就需要我们进一步解放思想，大力弘扬创新精神，树立符合“三个代表”和“三个有利于”要求的新思想、新观念。干部工作要紧跟时代的步伐，必须将干部工作放在整个时代大背景下思考。正确的工作思路是做好选人用人工作的前提和基础，实现干部工作的创新首先要在工作思路上有所创新，树立起吐故纳新、勇于创新的大人才观，只要有利于加强党的建设、促进组织工作的发展，都要大胆探索，大胆尝试，要不断改进干部人事工作中与经济发展不相适应的环节和方面，优化干部选拔任用机制和监督机制，提高干部人事工作的科学化水平。
2、增强时效意识，树立科学的选人用人观念。
人才是一种不可再生的时效性资源，且人才也有自身的成长和发展的规律，我们在选拔、使用人才中如果能抓住主要矛盾，把握人才的最佳使用期，就会收到事半功倍的效果。人才的发展客观上存在着一个抛物线过程，即才能的萌发、鼎盛、衰减过程。—般说来，青年是人才创造的最佳年龄区，最富有激情和创造力，是出成果的黄金时期。如果一名干部正当风华正茂而不能及时起用，或长期闲置不予开发、利用，就会挫伤干部的积极性，造成人才资源的极大浪费。所以，我们要树立时效观念，树立
“用错人是过，该用不用、埋没人才也是错”的思想观念，强化选贤任能的责任意识，切实做到“用当其时”，确保“用人用在精壮时”。事实证明，处于上升期的干部在思想上具有很强的上进心、事业心，在工作上勤奋敬业，具有较强的开拓精神，在日常生活和社会活动中对自己要求比较严格，遵纪守法。我们应进一步优化干部选拔任用机制和监督机制，把握各种时机，积极营造上升期，使广大干部保持经常的连续不断的、前后递进的“上升期”状态，以此在总体上保持干部队伍的先进性和创造力、战斗力。
3、增强人才资源意识，树立干部人才市场配置的理念。
如何用好各种干部人才，让各类人才最大限度地发挥作用，为经济和社会发展作出贡献，这就是人才资源的优化配置问题，也是干部选拔任用和监督管理工作的最重要内容。做好干部工作，配置好人才资源，就要牢固树立“人才是第一资源”的观念，要珍惜、保护人才资源，合理利用好人才资源。人才之所以为人才，不是因为其没有缺点和弱点，而是因为其在某些方面具有卓越的才气。要扬长避短，用其所长，就有必要考虑干部个人的意愿，在实际工作中，一些人用非所长，如牛负重，劳而无功；而一旦用其所长，则如鱼得水，政绩突出。事实说明，即使是有缺点和弱点的人才，只要能够把他们放在最能发挥其优势的地方，同样可以大有作为。因此，我们要在坚持党管干部原则的前提下，确立干部人才实行市场化配置的新观念，在进行人才配置时，大力推行公开选拔和竞争上岗，运用岗位职级等配置信号激发人才的内在动力，激发和强化人才的创新意识与创业精神，产生群体感应效应，引导人才合理流动，使人才群体实现优化组合。推动干部人才以使用管理为主向干部人才资源的全方位开发转变，通过建立健全既公开又公正，既科学又简便的双向选择机制，实现干部人才的能上能下、能进能出，人尽其才，才尽其用，实现干部人才资源效益的最大化和资源配置的最优化。
4、增强宣传意识，为优化干部工作机制创造良好的环境。
思想解放的程度，决定机制创新的力度。再严密完善的制度，如果思想不通也难以有效贯彻、顺利运行。当前，建立科学选人用人机制的核心，是要实现党管干部与群众公论的有机结合，所以，我们在实际工作中，不但要认真落实好制度，更要加大宣传力度，以形成良好的导向，提高群众公论的质量和水平。
实践证明，凡是大多数群众都说好的干部，基本错不了；凡是大多数群众不拥护的干部，基本不能用。干部的一言一行、—举一动能不能代表群众的意愿，是否真正为群众谋利益，群众看得最清楚，体会最深刻。选什么样的人，用什么样的人，群众最有发言权。干部机制的创新同样离不开广大干群的参与和支持。扩大干部选任工作的民主，就是让群众参与干部选拔任用工作，行使群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，既是社会发展的客观要求，也是广大群众的迫切愿望。在干部选拔任用工作中贯彻群众路线，就是依靠群众给我们提供及时、准确、全面的干部信息，这就要求我们不但要不断扩大干部工作中的民主，提高干部工作的公开程度和透明度，更要加大宣传力度，把干部政策、用人标准、推荐方法、监督方法等交给群众，提高群众的参与水平，让他们按照要求，通过—定方式，及时有效地参与干部的评价和选拔，从而提高选人用人的准确性，为落实好干部政策、优化干部工作机制营造良好的环境氛围。
二、坚持制度创新，建立科学规范的干部选拔任用机制
制度建设是一个带有根本性、全局性和长期性的问题，是推进干部人事制度改革的重要措施。要克服目前我们干部选拔任用工作存在的问题，消除干部工作机制中存在的消极因素，就必须以制度创新来推进机制的完善和优化。通过增强制度活力解决干部人事制度改革的深层次问题，实现干部工作的科学化、规范化、制度化，推进干部选拔任用机制的不断完善。从目前实行的公开选拔和竞争上岗工作看，可以说竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。同时，竞争扩大了选拔使用干部的视野，打破了各种局限、陋习，使人才的选拔使用更可靠、更准确。事实证明：人才需要竞争，竞争涌现人才。在干部工作中引入竞争机制，有利于实现人才的合理配置，体现了市场经济的竞争性和科学性原则，形成了在竞争中选拔人才的新机制，为更多的干部展示自己的才能提供了平等的机遇，促进了优秀人才的脱颖而出，也为广大群众参与和监督干部选拔任用开辟了新渠道。在今后的工作中，应进一步优化竞争择优机制，提高干部选拔任用工作的科学性。
1、实施干部能级管理制度。
根据国家公务员制度规定，以能力管理为核心，以能力发展与提高为目标，通过建立科学合理的评价体系，对党政干部的岗位能力进行评定分级，据此作为决定干部使用的重要依据之一，从而实现各尽其能、才尽其用，促使党政领导人才资源合理配置的一种管理制度。一个人的能力可以有多种多样，但组织发展所需要和倡导的能力则有其相对规范性。实行能级管理，可以通过对能力的测定，将干部能力的培养引导到组织发展所需要的轨道上来，使干部个人发展目标、岗位技能的提高与组织目标统一起来。干部的能力一般可分为行政管理能力和专业能力。对干部能力的测定，主要应通过命题考试的评定方法，为保证能力测定的准确性和认可度，应由省级以上组织人事部门组织专门机构统一命题，分不同行政级别组织考试。干部能力的测评是为了更有效地使用能力，更好地实现组织目标。在能级的使用上应通过能级充分体现价值差别，即通过组织推荐、公开选拔、竞争上岗等方式担任一定职级的领导干部必须具备相应的能级。
2、建立后备干部资格认定和动态管理制度。
干部人事工作中曾长期实行以上级意志为核心的“人治”式管理模式，其中的非理性因素给干部人事工作带来了巨大的弊端，人才的选拔具有极大的不确定性，往往根据不同上级的偏爱和感觉以及下属与上级关系的亲疏远近而随时发生改变。这种现象在后备干部的推荐和确定中最为明显，即使是在民主推荐会上，单位的主要领导也可通过有意识的讲话“引导”大家推荐自己“满意”的下属。人情标准代替了德才标准，使年轻干部不得不花大量时间和精力在人际关系的协调上，甚至超过了对自己本职工作的付出，这些影响了干部能力的发挥，干扰了干部的个人成长，制约了干部选拔任用工作的“效益”。同时，由于年龄、资历和岗位的限制，有些综合素质较好、善于学习、有较强的创新能力和发展潜力的年轻干部很容易被人忽视，其潜能很难成为显能，在实际工作中，我们也很难用政绩来评判他们的能力和潜力。同时，应积极采用现代人才测评手段，建立和完善人才测评体系，根据工作需要，面向社会，定期公开对后备干部或自荐者进行能力测试，并通过改善人才管理工作，建立切实可行的识别、发现和选拔人才的制度，以保证识别人才的广泛性和持续性。要充分利用现代化信息手段识别、发现人才，以保证识别人才的准确性和科学性，对确有发展潜力的干部，要提供各种方便，让其早日成才。
4、建立科学有效的考核制度。
考核的目的是为合理使用干部提供重要依据。目前，已有专门的考核制度，有了明确的程序，但由于组织人事部门长期沉浸于过多而有些又是形式的事务中，无法全面了解、发现人才，我们的干部考察虽然程序完整，但实际上又有一些失真失察，原因是有的先入为主，有的隐蔽太深，有的没有足够的时间去考察。这就要求我们创新考核制度和措施。首先要在制度中明确新的选人用人标准。一是创新“德”的内涵。“始终代表中国最广大人民的根本利益”是各级干部特别是领导干部最大的“德”。新时期，要把是否走群众路线，是否履行党的宗旨，是否代表最广大人民群众的根本利益作为衡量干部讲不讲政治、有没有官德的根本标准。二是创新“能”的内涵。要调整对“能”的认识视角。三是创新“勤”的内涵。考察干部的“勤”，看其工作是否有效率，能不能科学、合理、灵活地利用时间，做到勤而有效、勤而有绩。在考察过程中，对考察了解的情况进行综合辩证分析，既要定性概括，又要定量评估；既要对现实政绩作出评价，又要对发展潜力、综合素质进行科学预测；还要深挖思想，察其本质，最终形成科学准确的评估结论，为择优任用干部提供可靠依据。
5、建立竞争性干部交流制度。
在干部交流中进一步引用竞争机制，可更好地实现人才的合理流动，以达到最大化的使用效能。人才流动是社会大生产的必然结果，人才流动是干部资源重新配置的过程，就人才个体而言，是人才主动寻求自己德才与工作岗位最佳结合点的过程，人才流动给人才提供了更多的活动天地和选拔职业的机会，可使人尽其才，也给用人单位更多的择优拒庸选拔人才的余地，更好地实现才尽其用。同时，在竞争中识别干部，才能看出干部真正的德才表现，才能较好的克服主观随意性，不仅可以选好干部，而且有利于形成良好的正面导向，既能增强干部刻苦学习、建功立业的积极性，又为优秀人才成长创造良好环境。公开选拔可有效克服干部选拔工作中组织单方面决定而造成的专业不对口、工作不适应等问题。因此，我们在干部交流任用过程中，要提倡和推广双向选择，逐步建立健全配置人才科学体系，力求组织意图和个人意愿有机结合，实现能力和职位对应，个人意愿和岗位需要吻合，更好地发挥人才效能。
三、创新监督制度，建立健全干部监督管理的新机制
在干部管理监督工作中，我们己制定了不少有效的制度、规定和条文，由于存在着观念不新、制度不全、体制不顺、手段落后等问题，领导干部“不愿接受监督”，群众“难以监督”，上级“疏于监督”，下级“不敢监督”，同级“懒得监督”的现象比较突出。针对这些情况，我们不但要不断研究和完善干部监督管理机制，更需不断制定出能涵盖干部监督管理各环节的新规定。一是增强制度规定的科学性、前瞻性、预见性，克服与实践脱节的情况；二是增强制度规定的可操作性，克服有些条文弹性有余、刚性不足和“原则有余”、技术性及定量不够的现象，如个人收入申报制度，已基本流于形式，缺乏辅助性制约机制；三是加强对执行过程的检查，克服条文很好，执行中走样、流于形式的现象。
1、建立领导班子成员监督责任制
从干部监督工作的实际情况看，领导干部的情况，上级不是能天天看的到，下级也不是能天天看的到，而同级的领导成员之间彼此是最熟悉的。所以，领导班子内部对领导干部的监督最为及时有效。当前，在一些领导班子内部，—些班子成员信奉“多栽花、少栽刺”的信念，相互之间有了问题捂着，有的班子成员明知他人有问题，明知班子决策有失误，却不提醒、不批评，不反对，保持所谓的“洁身自好”，这其中一个重要原因就是班子成员间缺乏监督意识或相互不承担明确的监督责任。按照“加强主动监督、把监督关口前移”的思路，我们认为当前在建立和完善已制定的各种监督制度的同时，应建立领导班子内部监督责任制。
2、实施干部监督信息专项评议制度
从当前的年度考核和届中、届末考核看，考核的重点一般为工作实绩和综合表现，测评项目比较概括抽象，缺乏针对性，使参评人员在短时间内难以恰当准确地提供监督信息。同时，在考核谈话中，由于各种原因，谈话人难以真实准确地表达自己对考核对象的看法，对被考核对象存在的问题和不良倾向难以及时恰当地反映上来，使监督信息明显滞后。因此，我们建议在每年年度考核进行民主测评时，专门制发监督信息评议表，列上考察对象姓名和可能在德、能、勤、绩、廉几方面存在一定问题需给以提醒和注意的具体选项，由参评人员根据实情打“√”后上交考核组汇总使用。
3、建立干部政绩联审制度
通过推行领导干部经济责任审计制度，严肃查处了一些无视财经法纪、违法犯罪的干部，增强了广大干部依法行使权力、履行职责的意识，取得了一定的成效。但干部经济责任审计工作也存在着一定问题，有的审计工作不客观公正；有的审计结果运用得不及时，缺乏时效性；有的审计报告质量不高，没有讲清领导干部在任职期间，对本单位、本部门经济工作、财政和财务管理存在问题应负有的责任。针对以上情况，我们建议进一步完善和改进审计办法，实行干部联审制度，即在进行干部离任审计和任中审计时，由组织部门会同纪检、监察、统计、审计、信访、政法、计生等部门，并聘请部分干部监督信息员参与考核，共同进行联合审计。
四、坚持能力创新，增强工作创新的推动力
提高创新能力，增强创新本领，是组织人事干部推进干部工作创新、优化干部选拔任用机制和监督机制的基础。组织人事干部是干部人事制度改革的主要操作者，自身能力如何将直接影响到机制运行的方向和效率，因此，我们应加强学习，努力掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想，进一步提高理论素养，增强实际工作能力。注重学习组工业务、市场经济等方面的知识，不断优化知识结构，全面提高自身素质。发扬“敢闯、敢试、敢干”的精神，勇于探索，大胆实践，善于发现新问题，提出新思路，研究新办法，创造新机制。坚持正确的指导思想，讲究科学的工作方法，实现创新思路、创新措施与创新效果的统一，坚持以“三个代表”重要思想为指导，在创新中求发展，在创新中抓落实，推进干部人事制度改革工作跨上新的台阶。
五、把握原则，增强创新的科学性
一是注重实效的原则。从实际出发，在政策规定范围内进行创新，实现继承与发展、可能性与现实性、创造性与政策性、动机与效果的统一，增强创新的针对性和实效性。绝不借创新之名刻意求新，标新立异，坚决杜绝形式主义。二是遵循因事制宜的原则。准确把握目前的工作基础和工作水平，理出工作重点，找准工作优势，科学制定创新思路。在现有工作水平的基础上，因事制宜，明确创新目标，能到哪个层次就到哪个层次，整体工作难以创新的，单项工作要创新。三是突出高效简便的原则。高效简便是干部人事制度改革措施的生命力所在。如果改革措施不简便易行，没有较高的效率，方案设计得再理想再完善也行不通，也收不到好的效果。因此，干部人事制度改革的成果要巩固，要有长效性、连续性，必须高效简便。四是坚持渐进性原则。实现干部人事制度改革的深层次突破，是在社会主义市场经济条件下摆脱发展“瓶颈”制约的深层次改革，必须加大改革力度，不断迈出新步伐。
江泽民同志强调“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个政党永葆生机的源泉”，这为我们在新时期更好地推进干部人事制度改革指明了方向。为建立健全干部选拔任用机制和监督机制，就我县选人用人谈点个人看法。通过调研，我们认为，当前，干部工作还有很多不适应的地方，一些长期困扰干部工作的问题还没有得到根本解决，在新的形势下又将出现许多新情况、新问题。这需要我们进一步解放思想，更新观念，勇于探索，大胆实践，以改革、创新精神和科学态度研究新情况，在继承和发扬优良传统的基础上，开辟新途径，寻找新路子。通过观念创新、制度创新和能力创新实现干部选拔任用机制和监督机制的新突破，为我经济快速发展和社会全面进步提供坚强有力的干部人才支持。
一、坚持观念创新，为改进干部选拔任用和监督机制奠定坚定的思想基础
建立与社会主义市场经济相适应的选人用人机制，关键在于解放思想，坚持与时俱进，把创新贯穿于深化干部制度改革的每—个环节、每一项工作中，大胆探索新的干部选拔任用机制和监督机制，推进干部人事制度改革的深层次突破。
1、增强创新意识，树立与时俱进的观念。
近几年来，我县干部人事制度改革在扩大民主、引入竞争机制、推进干部交流和加强干部监督等方面取得了—定的成效，但是总体上滞后于整个改革进程，其中主要原因是思想认识受一些陈旧或模糊观念的束缚，这就需要我们进一步解放思想，大力弘扬创新精神，树立符合“三个代表”和“三个有利于”要求的新思想、新观念。干部工作要紧跟时代的步伐，必须将干部工作放在整个时代大背景下思考。正确的工作思路是做好选人用人工作的前提和基础，实现干部工作的创新首先要在工作思路上有所创新，树立起吐故纳新、勇于创新的大人才观，只要有利于加强党的建设、促进组织工作的发展，都要大胆探索，大胆尝试，要不断改进干部人事工作中与经济发展不相适应的环节和方面，优化干部选拔任用机制和监督机制，提高干部人事工作的科学化水平。
2、增强时效意识，树立科学的选人用人观念。
人才是一种不可再生的时效性资源，且人才也有自身的成长和发展的规律，我们在选拔、使用人才中如果能抓住主要矛盾，把握人才的最佳使用期，就会收到事半功倍的效果。人才的发展客观上存在着一个抛物线过程，即才能的萌发、鼎盛、衰减过程。—般说来，青年是人才创造的最佳年龄区，最富有激情和创造力，是出成果的黄金时期。如果一名干部正当风华正茂而不能及时起用，或长期闲置不予开发、利用，就会挫伤干部的积极性，造成人才资源的极大浪费。所以，我们要树立时效观念，树立
“用错人是过，该用不用、埋没人才也是错”的思想观念，强化选贤任能的责任意识，切实做到“用当其时”，确保“用人用在精壮时”。事实证明，处于上升期的干部在思想上具有很强的上进心、事业心，在工作上勤奋敬业，具有较强的开拓精神，在日常生活和社会活动中对自己要求比较严格，遵纪守法。我们应进一步优化干部选拔任用机制和监督机制，把握各种时机，积极营造上升期，使广大干部保持经常的连续不断的、前后递进的“上升期”状态，以此在总体上保持干部队伍的先进性和创造力、战斗力。
3、增强人才资源意识，树立干部人才市场配置的理念。
如何用好各种干部人才，让各类人才最大限度地发挥作用，为经济和社会发展作出贡献，这就是人才资源的优化配置问题，也是干部选拔任用和监督管理工作的最重要内容。做好干部工作，配置好人才资源，就要牢固树立“人才是第一资源”的观念，要珍惜、保护人才资源，合理利用好人才资源。人才之所以为人才，不是因为其没有缺点和弱点，而是因为其在某些方面具有卓越的才气。要扬长避短，用其所长，就有必要考虑干部个人的意愿，在实际工作中，一些人用非所长，如牛负重，劳而无功；而一旦用其所长，则如鱼得水，政绩突出。事实说明，即使是有缺点和弱点的人才，只要能够把他们放在最能发挥其优势的地方，同样可以大有作为。因此，我们要在坚持党管干部原则的前提下，确立干部人才实行市场化配置的新观念，在进行人才配置时，大力推行公开选拔和竞争上岗，运用岗位职级等配置信号激发人才的内在动力，激发和强化人才的创新意识与创业精神，产生群体感应效应，引导人才合理流动，使人才群体实现优化组合。推动干部人才以使用管理为主向干部人才资源的全方位开发转变，通过建立健全既公开又公正，既科学又简便的双向选择机制，实现干部人才的能上能下、能进能出，人尽其才，才尽其用，实现干部人才资源效益的最大化和资源配置的最优化。
4、增强宣传意识，为优化干部工作机制创造良好的环境。
思想解放的程度，决定机制创新的力度。再严密完善的制度，如果思想不通也难以有效贯彻、顺利运行。当前，建立科学选人用人机制的核心，是要实现党管干部与群众公论的有机结合，所以，我们在实际工作中，不但要认真落实好制度，更要加大宣传力度，以形成良好的导向，提高群众公论的质量和水平。
实践证明，凡是大多数群众都说好的干部，基本错不了；凡是大多数群众不拥护的干部，基本不能用。干部的一言一行、—举一动能不能代表群众的意愿，是否真正为群众谋利益，群众看得最清楚，体会最深刻。选什么样的人，用什么样的人，群众最有发言权。干部机制的创新同样离不开广大干群的参与和支持。扩大干部选任工作的民主，就是让群众参与干部选拔任用工作，行使群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，既是社会发展的客观要求，也是广大群众的迫切愿望。在干部选拔任用工作中贯彻群众路线，就是依靠群众给我们提供及时、准确、全面的干部信息，这就要求我们不但要不断扩大干部工作中的民主，提高干部工作的公开程度和透明度，更要加大宣传力度，把干部政策、用人标准、推荐方法、监督方法等交给群众，提高群众的参与水平，让他们按照要求，通过—定方式，及时有效地参与干部的评价和选拔，从而提高选人用人的准确性，为落实好干部政策、优化干部工作机制营造良好的环境氛围。
二、坚持制度创新，建立科学规范的干部选拔任用机制
制度建设是一个带有根本性、全局性和长期性的问题，是推进干部人事制度改革的重要措施。要克服目前我们干部选拔任用工作存在的问题，消除干部工作机制中存在的消极因素，就必须以制度创新来推进机制的完善和优化。通过增强制度活力解决干部人事制度改革的深层次问题，实现干部工作的科学化、规范化、制度化，推进干部选拔任用机制的不断完善。从目前实行的公开选拔和竞争上岗工作看，可以说竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。同时，竞争扩大了选拔使用干部的视野，打破了各种局限、陋习，使人才的选拔使用更可靠、更准确。事实证明：人才需要竞争，竞争涌现人才。在干部工作中引入竞争机制，有利于实现人才的合理配置，体现了市场经济的竞争性和科学性原则，形成了在竞争中选拔人才的新机制，为更多的干部展示自己的才能提供了平等的机遇，促进了优秀人才的脱颖而出，也为广大群众参与和监督干部选拔任用开辟了新渠道。在今后的工作中，应进一步优化竞争择优机制，提高干部选拔任用工作的科学性。
1、实施干部能级管理制度。
根据国家公务员制度规定，以能力管理为核心，以能力发展与提高为目标，通过建立科学合理的评价体系，对党政干部的岗位能力进行评定分级，据此作为决定干部使用的重要依据之一，从而实现各尽其能、才尽其用，促使党政领导人才资源合理配置的一种管理制度。一个人的能力可以有多种多样，但组织发展所需要和倡导的能力则有其相对规范性。实行能级管理，可以通过对能力的测定，将干部能力的培养引导到组织发展所需要的轨道上来，使干部个人发展目标、岗位技能的提高与组织目标统一起来。干部的能力一般可分为行政管理能力和专业能力。对干部能力的测定，主要应通过命题考试的评定方法，为保证能力测定的准确性和认可度，应由省级以上组织人事部门组织专门机构统一命题，分不同行政级别组织考试。干部能力的测评是为了更有效地使用能力，更好地实现组织目标。在能级的使用上应通过能级充分体现价值差别，即通过组织推荐、公开选拔、竞争上岗等方式担任一定职级的领导干部必须具备相应的能级。
2、建立后备干部资格认定和动态管理制度。
干部人事工作中曾长期实行以上级意志为核心的“人治”式管理模式，其中的非理性因素给干部人事工作带来了巨大的弊端，人才的选拔具有极大的不确定性，往往根据不同上级的偏爱和感觉以及下属与上级关系的亲疏远近而随时发生改变。这种现象在后备干部的推荐和确定中最为明显，即使是在民主推荐会上，单位的主要领导也可通过有意识的讲话“引导”大家推荐自己“满意”的下属。人情标准代替了德才标准，使年轻干部不得不花大量时间和精力在人际关系的协调上，甚至超过了对自己本职工作的付出，这些影响了干部能力的发挥，干扰了干部的个人成长，制约了干部选拔任用工作的“效益”。同时，由于年龄、资历和岗位的限制，有些综合素质较好、善于学习、有较强的创新能力和发展潜力的年轻干部很容易被人忽视，其潜能很难成为显能，在实际工作中，我们也很难用政绩来评判他们的能力和潜力。同时，应积极采用现代人才测评手段，建立和完善人才测评体系，根据工作需要，面向社会，定期公开对后备干部或自荐者进行能力测试，并通过改善人才管理工作，建立切实可行的识别、发现和选拔人才的制度，以保证识别人才的广泛性和持续性。要充分利用现代化信息手段识别、发现人才，以保证识别人才的准确性和科学性，对确有发展潜力的干部，要提供各种方便，让其早日成才。
4、建立科学有效的考核制度。
考核的目的是为合理使用干部提供重要依据。目前，已有专门的考核制度，有了明确的程序，但由于组织人事部门长期沉浸于过多而有些又是形式的事务中，无法全面了解、发现人才，我们的干部考察虽然程序完整，但实际上又有一些失真失察，原因是有的先入为主，有的隐蔽太深，有的没有足够的时间去考察。这就要求我们创新考核制度和措施。首先要在制度中明确新的选人用人标准。一是创新“德”的内涵。“始终代表中国最广大人民的根本利益”是各级干部特别是领导干部最大的“德”。新时期，要把是否走群众路线，是否履行党的宗旨，是否代表最广大人民群众的根本利益作为衡量干部讲不讲政治、有没有官德的根本标准。二是创新“能”的内涵。要调整对“能”的认识视角。三是创新“勤”的内涵。考察干部的“勤”，看其工作是否有效率，能不能科学、合理、灵活地利用时间，做到勤而有效、勤而有绩。在考察过程中，对考察了解的情况进行综合辩证分析，既要定性概括，又要定量评估；既要对现实政绩作出评价，又要对发展潜力、综合素质进行科学预测；还要深挖思想，察其本质，最终形成科学准确的评估结论，为择优任用干部提供可靠依据。
5、建立竞争性干部交流制度。
在干部交流中进一步引用竞争机制，可更好地实现人才的合理流动，以达到最大化的使用效能。人才流动是社会大生产的必然结果，人才流动是干部资源重新配置的过程，就人才个体而言，是人才主动寻求自己德才与工作岗位最佳结合点的过程，人才流动给人才提供了更多的活动天地和选拔职业的机会，可使人尽其才，也给用人单位更多的择优拒庸选拔人才的余地，更好地实现才尽其用。同时，在竞争中识别干部，才能看出干部真正的德才表现，才能较好的克服主观随意性，不仅可以选好干部，而且有利于形成良好的正面导向，既能增强干部刻苦学习、建功立业的积极性，又为优秀人才成长创造良好环境。公开选拔可有效克服干部选拔工作中组织单方面决定而造成的专业不对口、工作不适应等问题。因此，我们在干部交流任用过程中，要提倡和推广双向选择，逐步建立健全配置人才科学体系，力求组织意图和个人意愿有机结合，实现能力和职位对应，个人意愿和岗位需要吻合，更好地发挥人才效能。
三、创新监督制度，建立健全干部监督管理的新机制
在干部管理监督工作中，我们己制定了不少有效的制度、规定和条文，由于存在着观念不新、制度不全、体制不顺、手段落后等问题，领导干部“不愿接受监督”，群众“难以监督”，上级“疏于监督”，下级“不敢监督”，同级“懒得监督”的现象比较突出。针对这些情况，我们不但要不断研究和完善干部监督管理机制，更需不断制定出能涵盖干部监督管理各环节的新规定。一是增强制度规定的科学性、前瞻性、预见性，克服与实践脱节的情况；二是增强制度规定的可操作性，克服有些条文弹性有余、刚性不足和“原则有余”、技术性及定量不够的现象，如个人收入申报制度，已基本流于形式，缺乏辅助性制约机制；三是加强对执行过程的检查，克服条文很好，执行中走样、流于形式的现象。
1、建立领导班子成员监督责任制
从干部监督工作的实际情况看，领导干部的情况，上级不是能天天看的到，下级也不是能天天看的到，而同级的领导成员之间彼此是最熟悉的。所以，领导班子内部对领导干部的监督最为及时有效。当前，在一些领导班子内部，—些班子成员信奉“多栽花、少栽刺”的信念，相互之间有了问题捂着，有的班子成员明知他人有问题，明知班子决策有失误，却不提醒、不批评，不反对，保持所谓的“洁身自好”，这其中一个重要原因就是班子成员间缺乏监督意识或相互不承担明确的监督责任。按照“加强主动监督、把监督关口前移”的思路，我们认为当前在建立和完善已制定的各种监督制度的同时，应建立领导班子内部监督责任制。
2、实施干部监督信息专项评议制度
从当前的年度考核和届中、届末考核看，考核的重点一般为工作实绩和综合表现，测评项目比较概括抽象，缺乏针对性，使参评人员在短时间内难以恰当准确地提供监督信息。同时，在考核谈话中，由于各种原因，谈话人难以真实准确地表达自己对考核对象的看法，对被考核对象存在的问题和不良倾向难以及时恰当地反映上来，使监督信息明显滞后。因此，我们建议在每年年度考核进行民主测评时，专门制发监督信息评议表，列上考察对象姓名和可能在德、能、勤、绩、廉几方面存在一定问题需给以提醒和注意的具体选项，由参评人员根据实情打“√”后上交考核组汇总使用。
3、建立干部政绩联审制度
通过推行领导干部经济责任审计制度，严肃查处了一些无视财经法纪、违法犯罪的干部，增强了广大干部依法行使权力、履行职责的意识，取得了一定的成效。但干部经济责任审计工作也存在着一定问题，有的审计工作不客观公正；有的审计结果运用得不及时，缺乏时效性；有的审计报告质量不高，没有讲清领导干部在任职期间，对本单位、本部门经济工作、财政和财务管理存在问题应负有的责任。针对以上情况，我们建议进一步完善和改进审计办法，实行干部联审制度，即在进行干部离任审计和任中审计时，由组织部门会同纪检、监察、统计、审计、信访、政法、计生等部门，并聘请部分干部监督信息员参与考核，共同进行联合审计。
四、坚持能力创新，增强工作创新的推动力
提高创新能力，增强创新本领，是组织人事干部推进干部工作创新、优化干部选拔任用机制和监督机制的基础。组织人事干部是干部人事制度改革的主要操作者，自身能力如何将直接影响到机制运行的方向和效率，因此，我们应加强学习，努力掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想，进一步提高理论素养，增强实际工作能力。注重学习组工业务、市场经济等方面的知识，不断优化知识结构，全面提高自身素质。发扬“敢闯、敢试、敢干”的精神，勇于探索，大胆实践，善于发现新问题，提出新思路，研究新办法，创造新机制。坚持正确的指导思想，讲究科学的工作方法，实现创新思路、创新措施与创新效果的统一，坚持以“三个代表”重要思想为指导，在创新中求发展，在创新中抓落实，推进干部人事制度改革工作跨上新的台阶。
五、把握原则，增强创新的科学性
一是注重实效的原则。从实际出发，在政策规定范围内进行创新，实现继承与发展、可能性与现实性、创造性与政策性、动机与效果的统一，增强创新的针对性和实效性。绝不借创新之名刻意求新，标新立异，坚决杜绝形式主义。二是遵循因事制宜的原则。准确把握目前的工作基础和工作水平，理出工作重点，找准工作优势，科学制定创新思路。在现有工作水平的基础上，因事制宜，明确创新目标，能到哪个层次就到哪个层次，整体工作难以创新的，单项工作要创新。三是突出高效简便的原则。高效简便是干部人事制度改革措施的生命力所在。如果改革措施不简便易行，没有较高的效率，方案设计得再理想再完善也行不通，也收不到好的效果。因此，干部人事制度改革的成果要巩固，要有长效性、连续性，必须高效简便。四是坚持渐进性原则。实现干部人事制度改革的深层次突破，是在社会主义市场经济条件下摆脱发展“瓶颈”制约的深层次改革，必须加大改革力度，不断迈出新步伐。
上一篇：医保局2009年度工作总结
下一篇：市非煤矿山企业安全标准化实施方案