浅述公共部门人力资源与激励

浅述公共部门人力资源与激励

一、公共部门人力资源的特点

1、公共部门的内涵

“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在比较传统的意义上，公共部门是以公共权力为基础的。其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会，并凌驾于社会，公共权力具有明显的强制性。一般地，把拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门，视为公共部门。包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等。

2、人力资源的概念

人力资源，是20世纪五六十年代德鲁克提出的概念。所谓人力资源，狭义是指，一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源广义则是指，在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。也有的认为人力资源是指:在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口的总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一个定义注重的是现实的人力资源构成，而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源”这一概念。

3、公共部门人力资源

公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和，它是公共部门实现其职能的前提，有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分，前者指正在公共部门任职的工作人员的总和，后者指处于储备状态，正在培养成长，将来可能进入公共部门工作的所有人员的总和。

4、公共部门人力资源的特点

(1)公共部门人力资源的有限性

作为一种公共人力资源，它的数量要受到公共部门职责性的限制。主要表现在两个方面:一是公共部门职位的稀缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资源，它是有限的，它的增加或减少是以公共部门职能为依据。二是在整个社会中公共人力资源稀缺性。并不是所有的人力资源都可以转化为公共人力资源，因为，在知识社会里，国家和社会公共事务的多样性、复杂性的态势越来越明显，这就要求对国家和社会进行管理的政府组织，在管理水平上要达到一定水平才能适应这种需要。政府管理水平的提高来源于其工作人员的素质，也就是说，只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能胜任这种管理工作。而在社会各种人力资源中，能够达到这种要求的人力资源并不多，因此公共人力资源是稀缺的。

(2)公共部门人力资源的责任性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起重要作用，其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。为此，公共部门人力资源必须树立责任意识，一是对公共权力负责，保护国家政权的稳定，二是对人民负责，为了人民利益而行使公共权力。

（3）公共部门人力资源的高资本性。

公共部门人力资源的高资本性体现在三个方面，一是公共部门工作人员管理公共事务的能力是后天通过学习、培训而获得的，其质量的高低取决于个体和公共部门的投资程度。在进入公共部门以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益表现为非货币形态。三是与其他实物资本不同的是，公共人力资源不存在收益递减现象，而是收益递增。其收益额大大超过自然资源和资本资源，显示了高增值特征。

(4)公共部门人力资源的持续性

公共部门人力资源具有多种潜在的素质，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。潜在的公共人力资源在其成长过程中，根据公共部门的要求进行开发，才能进入公共部门，满足公共部门的需求；现实的公共部门人力资源在其使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，使公共部门人力资源的价值不断得到提升。公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值、增值性。

二、公共部门人力资源的流失与浅析

1、公共部门人力资源的流失

近年来，公共部门人力资源外流现象日益严重。从流入地分，大致有三种：

（1）流向国外

改革开放以来，中国己有几十万具有高等学历的人员出国留学，学成回国的不到三分之一。据报道，美国大学的系主任中约有三分之一是华人；硅谷数万名工程技术人员中中国人就有6万多名。

（2）流向发达地区

目前我国人才流向的大致比例为:上海3%，北京2%——3%，广东2%，浙江6%——7%。（3）流向外企、合资企业

2、公共部门人力资源流失问题浅析——基于激励角度的简单分析

从上述流入地大致可以看出：公共部门人力资源的现行待遇并不能满足公共部门人力资源的需要。而公共部门人力资源所表现出的特征似乎与之并不符合。比如，公共人力资源的高资本性和持续性所带来的增值性似乎在次失去了激励效用。

另外，从人力资源激励机制的建立和运行看，也存在一些问题，表现在：

（1）激励手段简单化

现在大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式，而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系，对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部门改革中应采取多样化的激励手段。

（2）激励方式的过于“公平”

我国很多公共部门实行的年功序列制工资制度，即按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等组织规定的条件决定工资多少的一种工资制度。报酬与能力没有直接联系，不易鼓励职工，特别是青年职工和有特长的职工的劳动积极性。而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题，即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的，无论个人努力程度如何，他们都会分享那些奖金，因此不能激励员工努力工作。

（3）激励目标的单一化和短期性

只注重短期目标的实现，而忽略公共部门的长远发展。只注重精神奖励，而忽视物质奖励。

三、薪酬因素在公共部门人力资源激励中的应用

1959年，美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。所谓双因素，指的是保健因素和激励因素。他发现人们不满意于工作时大都同他们所处的工作环境和工作关系方面有关;而满意工作时则满意于工作本身或工作内容方面。因此，他提出激发人的动机有两种因素:一种叫保健因素，即工作环境、工作关系，注重人的因素，如组织的政策与行政管理、管理和监督、工作环境或条件、薪酬、与上下级之间的关系等;另一种叫激励因素，即属于工作本身、工作内容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑战性、个人发展的可能性、职务上的责任感、被认可和得到提升等。

赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励员工的作用，如果处理不当，满足不了人们对这类因素的需要，就会严重挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。当保健因素改善后，人们对它的需求得到满足，不满情绪会消除，但不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生积极的效果，如果该类激励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分、持久、有效地调动人们的积极性，有很大的激励作用。.

从赫茨伯格的双因素理论中所划分的两类因素中可以看出，激励因素几乎全部是无形的、内化的、精神和心理方面的鼓励；而外在的、有形的、物质方面的大多属于保健因素。但是当双因素理论被应用于现代企业人力资源管理中时，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化为兼有保健和激励作用的双重因素。

从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投人劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度看，薪酬除了满足人们对付出劳动后得到补偿的基本要求外，也是激励组织中个体行为的手段。事实上，薪酬作为激励因素可以起到激励作用，早已被企业界的管理者加以运用。许多成功企业和组织就是以高薪金、优福利的诱人条件，吸引网罗了大批优秀人才，并极大地调动了他们的积极性。当然，薪酬的激励作用绝不仅仅是由于它的货币价值，从社会学的角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，代表着一个人的影响力和社会价值。收人作为地位的标志越来越突出，它有助于增强自尊并威得他人的尊重。因此它对于人的激励作用是极为有效和显著的。

事实证明，当对工作感到满意，即激励因素发挥作用时，个体必然会被激发出热情和积极性，提高工作效率。在把双因素理论应用于公共部门的人力资源管理时，应在充分保证保健因素的基础上，挖掘保健因素的潜在激励作用，使保健因素能够发挥双重的作用，同时发现更多的激励因素，从而提高效率，在实现个体发展目标的同时，生产出更多更好的公共服务产品。

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