人才工作存在的问题短板和意见建议(6篇)

篇一：人才工作存在的问题短板和意见建议

　　

　　XX区科技人才建设工作情况调研报告：科技人才建设存在问题及建议

　　科技人才建设存在的问题及建议

　　当前，全区上下正认真学习贯彻省第十三次党代会精神和省委书记参加__代表团审议时的讲话精神，如何回应“创新四问”，在新一轮“创新驱动”中体现__作为，让创新成为__发展的城市禀赋，是摆在我区面前的重要课题。创新驱动实质上是人才驱动，人才特别是科技领军人才，对开拓新技术、新领域、新产业，越来越起到关键支撑作用,只有不断集聚领军型人才，才能构筑自主创新的高地。__区成立以来，在区委、区政府领导下，基本形成了较为完整的人才科技开发体系，先后在__领军、省双创等人才计划上实现了零突破。在此背景下，研究如何加快科技领军人才集聚，通过科技领军人才集聚引领高端产业集聚、促进经济转型发展，对于我区有着巨大的研究价值和现实意义。

　　一、我区科技人才工作的现状分析^p与__其他地区相比，我区科技人才工作起步较晚，基础还比较薄弱，但是，经过五年的努力，无论是政策体系、创新创业环境，还是引才平台载体、存量人才家底，都有一定程度的提升与优化。

　　1.人才工作氛围日渐浓厚。

　　一是人才扶持政策提档升级。我区科技人才工作经历了一个从无到有、从有到优的渐变过程。目前，针对科技人才，我区重点扶持领军人才和紧缺人才，先后制定（修订）了《关于科技创新创业人才的扶持政策（试行）》，定期发布《__区紧缺人才目录》。__年_月，我区出台《关于进一步推动人才优先发展的若干措施》，新政提出实施科技领军人才“集聚工程”，明确对区级科技创业领军人才给予最高_万元的安家补贴，最高_万元的科研经费，提供不少于_平米的工作场所，补贴三年租金。同时为科技领军人才提供相关配套服务，最大限度地做好配偶随迁就业、子女入学、医疗卫生保健等服务工作。在财力有限情况下，如此大幅度提高扶持力度，可见区委区政府对科技人才工作非常重视，全区上下已经形成重视科技人才工作的共识。

　　二是创新创业环境逐渐改善。我区科技创新氛围日渐浓厚，创新对经济社会发展的驱动作用日益增强。近期，__市公布__年创新驱动发展完成情况，因考核指标缩减，大部分地区__年得分较__年有所下降，我区则逆势上升，得分提高__分，增长__，排名上升一位，增幅位居第一。

　　三是科技服务业产业基础渐趋扎实。我区高新技术企业和科学研究和技术服务业出税企业逐年递增，__年，仅有_家高新技术企业，到__年上半年已增至_家，围绕这些高新技术企业形成了__余家科技型中小企业和民营科技企业组成的产业集聚群。__年，我区仅_家科学研究和技术服务业企业，到__年上半年已增至__家，增长了一倍多，从细分行业看，软件和信息技术贡献率达_，成为我区发展最快的一个细分行业。这些知识密集、技术密集的经济实体在我区落地生根，有力地推动地区自主创新、持续创新能力，形成了技术成果快速转化的产业氛围。

　　2.人才工作机制日渐完善。

　　一是常态化引人才。__年以来，我区逐步探索实施科技人才项目常态化对接机制，在项目信息收集、传输、对接、服务、评价等方面做出制度安排，部门与基层既各司其职，又协作联动，经过一年多运行，已经步入正轨。

　　二是市场化荐人才。更加注重发挥市场主体在人才引进中的积极性，出台引才奖励政策，鼓励辖区企业立足技术进步、产品更新、企业转型引进高层次人才；推行社会化引才，借助第三方专业科技人才中介机构力量，为我区定向推荐人才、产业匹配度高的科技人才。

　　三是实效化搭平台。经过几年苦心经营，__国际精英创业周已成为我区重要的引才平台，引才成效不断显现。特别是__年，我们以科技人才项目落户为工作导向，充分发挥基层积极性，精英周前后，基层做了大量对接工作，片区、新城（街道）主要领导亲自上阵推介，取得不错效果。今年精英周上现场签约_个项目，其中科技人才项目_个，截至目前科技人才项目均已落户。

　　四是特色化建载体。全区共有各种载体_幢，总面积144.5万方，现有载体既有老城区的成熟商业楼，也有新城区的现代商务楼，区位、交通、配套情况也各有特点。立足自身实际，部分片区、新城（街道）聚焦特定产业，以产业集聚为导向打造特色楼宇（产业园），以高层次科技领军人才集聚引导产业集聚发展，有意识地打造特色产业集聚地。如聚焦核产业的“__白鹭紫荆创新中心”；聚焦科技服务产业的“国家技术转移_中心”；聚焦智能交通产业的“武汉大学__智能交通科技园”；聚焦信息产业的“信息服务示范中心”等。

　　3.人才工作成效日渐显现。虽然，我区科技领军人才存量基础比较薄弱，市级以上领军人才数量还比较小，但是，科技人才增量呈逐年加快之势，产业相对聚焦，发展势头较好。

　　一是从__区科技人才工作在全市的地位来看，三区合并之前，由于种种历史原因，原三区基本上不专门开展人才工作，在市里处于“可有可无”地位。三区合并以后，随着我区体量变大，人才工作资金投入逐步增加，体制机制逐步理顺，科技人才工作显示度逐步提高，市里对我区的期望值也相应提高，在__年科技人才工作目标责任制考核中，我区获得__市科技人才创新进步地区称号。

　　二是从领军人才数量上看，自三区合并至__年，我区仅水沛1人入选__领军、省双创人才计划。__年以来，我区科技领军人才量质齐升。上半年入选__领军1人、__天使计划创业团队_个，下半年，申报省双创人才1人、__领军_人，省、市人才计划的入选、申报数量均有望创历史新高。

　　三是从领军人才行业分布来看，大部分集中在信息类软件行业，多为提供解决方案的偏软的轻资产行业企业，符合我区打造高端科技服务集聚地的产业定位。

　　四是从领军人才企业发展来看，科技领军人才在我区发展势头很好。比如__领军钱卫东，__年创建__索拉科技有限公司，经过几年发展，销售收入逐年增长，__年营业额已达_万元，纳税近500万元。再比如__领军黄树成，__年创建__岐凤科技有限公司，__年全年营业额近_万元，__年仅前三个季度就完成_余万元销售，纳税近_万元。

　　二、推动我区科技领军人才集聚存在的突出问题

　　人才新政20条出台以来，虽然我区对科技领军人才的吸引力、竞争力有所增强，但是，总体上，我区领军型人才数量还不大、层次偏低，在体制机制、投入等方面还存在一些突出问题，对加快我区科技领军人才集聚形成制约。

　　1.政策链条还不够完整。虽然，我区科技人才政策体系逐年完备，与周边地区相比，在安家补贴、项目资助、房租减免等科技领军人才的初期扶持上缩小了差距，但是，客观地说，受制于市区两级财政体制和营改增后结构性减税，我们在一些重大投入上“有心无力”，尤其是在各地陆续推出人才新政，大幅度、全方位地提档升级扶持政策大背景下，相比其他地区，在科技人才工作上，无论是扶持力度，还是链条长度，我区都还存在较大差距。特别是在贷款贴息、风险补偿、股权投资等金融政策，以及对人才企业的成长扶持、对基层引进科技人才的人财物支持等方面，还存在盲区和短板。与此同时，人才政策有待进一步整合优化，产业、人才扶持政策散落在各部门，扶持力度不大、集成度和精准度不高，没有充分释放政策效能。

　　2.多方联动还不够充分。无论是区街两级，还是部门之间，都存在联动性不强问题。

　　一是对于有外迁风险的优质企业，尚未形成动态预警、联动应对机制。企业不断发展壮大，对载体、人才、政策扶持等方面提出新要求，所在辖区有时无法满足，倘若区街之间缺乏有效联动，就会导致优质企业迁出。

　　二是各片区、新城（街道）与区国资沟通不够顺畅，产业园、楼宇等区属国资载体租金普涨，对留住优质企业非常不利，目前，还缺乏针对特定优质企业给予租金扶持的多部门联动研判机制。

　　三是各片区、新城（街道）、招商部门、科技人才部门三者联动性不强，没有形成较强的合力，造成人才项目信息拓展、引进、落地和服务的扶持路径不明晰，一定程度上削弱了政策效果。

　　3.板块推进还不够均衡。

　　一是重视程度有差别。客观来看，各片区、新城（街道）之间的资配置确实有所差异，但人才工作更多比拼的是工作意识、工作方法。有的已经开始探索定期组织项目路演对接、实施社会化引才等引才方法，有的还没有意识到人才工作的重要性，抓人才工作还未常态化。有的人才工作宣传发动不足，部分企业反映较少接到人才政策申报的通知，对我区人才政策缺乏了解，造成政策知晓度有限。

　　二是力量配备有强弱。有的基本实现人才服务专员专职化，有的还只能做到兼职，精力分散，业务不专，缺乏全流程服务科技人才的知识储备，缺乏系统培训、实战锻炼，对接交流、项目研判、跟踪服务等能力不足。

　　三是认识定位欠清晰。我们对高层次人才来苏创新创业因素进行了分析^p，房租减免、项目资助等政策依然是人才考虑落户的首要因素，其次是产业集聚情况，而城市出行交通和本人及公司团队子女入学政策则排在第三和第四。虽然在房租减免、项目资助等真金白银的扶持上，我区对顶尖科技领军人才短期之内还缺乏足够的吸引力，但是，我区深厚的历史文化底蕴、便捷的交通网络、优质的教育资、贴心的政务服务、对人才项目的高度重视等等，是我们独特的优势所在。对此，有的片区、新城（街道）尚未形成清晰认识，过于“妄自菲薄”，认为人才项目引进难，留住也难，不值得去做；有的片区、新城（街道）对于产业园、楼宇等载体该发展什么产业、引什么样的人才，尚未形成清晰认识和给予明确引导，“捡到篮子里都是菜”，引进的人才企业与自身产业定位匹配度不够高，获得上下游产业支持不够，产业集聚度不高。

　　4.引才渠道还不够通畅。近年来，利用广交会、留交会、__国际精英创业周、__创新创业精英团队大赛、中国·__文创精英挑战赛、科技镇长团等平台，我们已探索形成社会化引才、以企引才、以才引才、柔性引才等多种引才模式，并初步形成了三种科技人才项目落地方式。但总体上，引才渠道偏窄，对接成功率偏低，对人才项目“坐等靠”的多，“主动出击”的少，同时人才项目评估机制尚不完善，造成人才项目引进的数量和质量不高，在市级以上人才项目申报上储备明显不足。

　　三、加快我区科技领军人才集聚的对策建议

　　科技领军人才集聚不仅能发挥个体的技术优势，还能实现技术资在人才之间互补、迭代和积累，从而获得先行发展优势，带来示范引领、规模扩张、碰撞互动三大效应，产生1+l>2的效果。针对影响我区科技领军人才集聚的问题，立足区情实际，今后应重点做好以下几方面工作。

　　1.聚焦顶层设计，打造联动新机制。

　　一是进一步梳理产业节点，区街两级联动、明确引才方向。进一步修订优化《__区重点支持产业引才目录》，在科技服务业中重点引进总部型企业与提供解决方案的“偏软”型高新技术企业。各片区、新城（街道）围绕区里大的产业方向，梳理各自的产业节点，确立1-2个重点引才方向，实施“菜单式”引才，大力定向引进高层次人才和团队，以人才集聚汇聚引领产业集聚。

　　二是进一步健全常态化对接机制，提升科技人才项目落地率。有效拓宽科技人才项目来，定期组织项目路演、创新创业大赛、科技论坛等，搭建政府（板块）、人才、企业、高校院所、创投等多方交流平台，进一步明确各单位职责分工，共同协作做好对接、落户和服务，提升科技人才增量。

　　三是探索建立优质企业外迁预警机制和国资载体租金扶持政策。立足解决优质企业发展问题，及时收集、汇总和分析^p企业发展过程中片区、新城（街道）层面不能解决的新问题，探索从载体资共享、“税收分成”等方面着手，着眼于“一盘棋”，统筹全区资，留住优质的高成长型科技人才企业。针对国资载体租金普涨，探索建立有关部门、国资集团、片区、新城（街道）等多方联动研判机制，对符合条件的优质的高成长型科技人才企业，给予租金专门扶持。

　　2.聚焦产业引导，开启引才新局面。

　　一是大胆“走出去”“请进来”引才。持续利用和优化留交会、国际精英创业周、__创新创业精英团队大赛、中国·__文创精英挑战赛等引才平台，围绕我区产业重点，深化高层次人才项目常态化对接，形成产业提升与人才发展相辅相成的良性循环。

　　二是鼓励本土企业引才。力推本土企业与科技领军人才开展嫁接合作，以股权合作等方式，将科技领军人才的“技术、视野、人脉”优势与本土企业的“资金、管理、市场”优势深度融合，实现人才科研成果产业化与本土企业转型发展双赢。探索在领军人才申报等方面予以适当倾斜，使嫁接合作发展模式不断涌现；鼓励企业引进科技创新领军人才，注重发挥市场主体在科研成果转化中的重要作用，以创新领军人才引领企业技术迭代更新，将技术创新作为引领企业核心竞争力提升的利器。加强科技企业孵化器建设，建立各类产学研战略联盟，进一步提高企业自主创新和科技成果转化能力。

　　三是深化社会化引才机制。进一步拓宽人才信息渠道，对有合作意愿的各类人才服务机构、合作组织、专家、顾问或技术经纪人、科技镇长团成员给予积极的政策引导，充分调动社会各方面引才积极性，撬动其手中的智力资为我所用，共同推动人才发展依托力量从“小众”向“大众”转变。鼓励各片区、新城（街道）与社会化引才机构、孵化器、加速器加强合作，引导和支持其参与组织科技人才项目路演对接，鼓励人才、载体、中介机构与创投、基金等多方联动。

　　3.聚焦固本培元，激发基层新动能。

　　一是强化对板块的激励与支持。进一步理清部门与板块科技人才工作职能，探索“党管人才”在基层的实现路径，优化对板块科技人才工作的考核方式，按照其对科技人才项目的吸纳、聚集、助推绩效，实施“以奖代补”。对科技人才工作成效突出的集体和个人予以奖励，树立鲜明的实绩导向，进一步激发板块重视和狠抓科技人才工作的良好氛围。

　　二是推动产业集聚，打造特色楼宇。支持片区、新城（街道）整合载体资专项用于人才项目引进，提升人才项目承接能力。将人才项目的引进作为星级楼宇申报评定的重要内容，加强人才政策和楼宇政策的双向联动。各板块根据自己的产业特点，参照“__白鹭紫荆创新中心”等特色楼宇（产业园）模式，推动相同产业方向的企业、人才集聚，形成产业规模，打造标志性品牌。

　　三是深化人才工作者队伍实战培养。启动实施《__区人才工作者能力素质提升计划》，采取集中授课（组织点题、专家讲解）、实战锻炼（情景模拟，现场PK）、调查研究（组织命题，基层研究）、开阔视野（现场教学、参观考察）四种方式，突出业务性与实战性，从人才政策与项目对接、研判、申报等具体业务入手，让人才工作者在实战中快速成长。

　　4.聚焦人才服务，再造古城新优势。

　　一是发挥古城优势，优化人才发展环境。充分利用我区深厚的文化底蕴和便捷的生活资优势，进一步优化我区创新创业环境。加强文化认同，组织高层次人才及家属参加辖区内各类文化表演、展览、交流等活动；优化交通路网，围绕城市管理和社区治理优化服务举措建设更加宜居的工作、生活环境；发挥我区教育、医疗优势，为人才在子女就学、医疗保健等社会保障和公共服务方面开辟绿色通道。

　　二是注重发挥企业在创新驱动中的作用。探索“企业创新积分”等方式，对于引才成效明显的企业，给予一定政策支持，调动其引才积极性。

　　三是搭建人才交流学习平台。以商会、联谊会等为纽带，构建良好的亲商环境；以“北京大学__企业家高级工商管理研修班”等为依托，通过培训班、论坛等形式，帮助人才学习成长。

篇二：人才工作存在的问题短板和意见建议

　　

　　关于乡村振兴中人才振兴存在的问题及建议（最新）

　　临澧县地处湘西北，是民主革命先驱林修梅、无产阶级革命家林伯渠、著名作家丁玲的故乡。全县总面积1203平方公里，辖12个乡镇、街道，160个村(居)，总人口45.6万，是一个典型的农业县。因此，对于农村人才队伍建设，是当前乃至未来农村各项事业的发展都将起到重要的作用。为实施好乡村振兴，打造一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍.结合该县实际，近期相关部门就农村产业发展、人才需求状况进行了初步调研。调查结果表明，目前，由于该县农村经济基础薄弱，市场信息拓展领域狭窄，农村实用人才存在总量严重不足，人才结构不合理等诸多问题，特别是人才流失现象普遍存在，令人十分堪忧，已经成为困扰该县农村经济社会发展的“瓶颈”。

　　一、造成农村人才问题的“瓶颈”原因主要有以下四个方面

　　一是城乡差距明显。由于城乡在社会层面的教育、医疗、劳动保障、社会保障、养老、福利等方面的政策不同，使得农村的社会经济发展越来越边缘化，城乡差距进一步拉大，农民的人均纯收入落后于城市居民人均可支配收入，农村文化、科技、教育、卫生、体育等现代化文明的发展远远落后于城市。出于个人、家庭或环境的压力，使得人才从农村转移至城市，从而导致了农村人才的流失，农村青壮年劳动力大部分选择外出务工以获取相对较高的报酬来改善自己的生存条件，农村籍大学生毕业后也不愿回乡参与建设，而留在城市发展。

　　二是人才培养力度不够。由于乡镇农技人员少、待遇低，对培训工作抓的少，使得农村实用人才培训缺乏整体规划，培训工作比较无序。该县的农村实用人才分布在不同区域，每个人都忙于自己的事务，较难处理好工学矛盾。在组织培训时，由于农村实用人才技术种类繁多，集中教育培训的课程设置受到影响，课程设置还停留在种植、养殖等大众化项目上，没有根据行业和农事生产季节需求开展。人才培育的缺乏，使得人才致富的能力长期得不到提升，造成人才流失。

　　三是政策机制不完善。首先缺乏有效的激励机制。农村实用人才

　　的待遇和优惠政策落实不够，不能调动他们的积极性，难以吸引人才;其次是管理机制不完善。对农村实用人才没有统一的、具体可行的管理模式，管理服务不到位，致使没有形成有效的人才带动机制，农村实用人才示范带动作用没有得到充分的发挥。再次是扶持机制的不健全。农村实用人才在创业中普遍遇到资金、技术、信息等方面的困难，此类困难又难以得到有效解决，造成人才流失。

　　四是载体和平台缺乏。从该县的现状来看，缺乏具有辐射带动作用的农业龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件，农村经济合作组织规模不够大，发展缓慢，吸纳农民的能力有限，使得人才在农村发展的空间不大，造成人才流失。

　　二、解决农村让人才“瓶颈”问题的四点建议

　　(一)、继续实施各项培训工程，强力推进人才培养。

　　乡村振兴不仅要注重培养高科技的农业技术、管理人才，更要注重土专家、田秀才等乡土人才的培养，将培养本地人才与引进外来人才有机结合。要畅通人才“回流”渠道，推动在外创业本土人才回乡发展，反哺家乡。要充分发挥本地人才优势，充分调动本地乡土人才的积极主动性，鼓足干劲，激发其推进乡村振兴的内生动力。要加强乡土人才的培育，广泛通过农民夜校、专家讲座、现场教学、远程教育、外出学习等方式强化培训，提升乡土人才整体素质。通过在乡村培养一批致力于农村发展、乡村振兴的村级治理、新型职业农民、农村专业技术、致富带头人、农民经济人等各类型人才，逐步形成一支适应农村经济发展需要的农村人才队伍，从而为推进乡村振兴提供强有力的人才支撑。

　　1、全县应该继续加大实施农村劳动力转移培训工作力度。以发展农村劳务经济为依托，提升农村后备劳动力和外出务工人员的综合素质，使其掌握一定的职业技能并取得相应的培训证书或职业资格证书，推进技能型农民向非农产业和城镇转移，打造良好的劳务输出品牌。

　　2、广泛开展农业标准化、特色农业和现代农业等方面的技能培训，培养出一批适应生产规模化、标准化要求的种植、养殖、加工能手和经营能人。

　　3、会同组织、人社、科技、农业等部门，在深入开展农村劳动力转移和新型农民科技培训的基础上，重点培养锻炼以乡土人才、种养专业户等学员，特别是村组干部和农民党员，带动群众增收致富。

　　(二)积极搭建平台，加强农村人才开发

　　谋划人才发展战略。人才强县，人才工作必须站在战略高度和立足实际存在的问题去谋划、去部署。需要结合实际研究乡村振兴需要哪些人才、如何挖掘人才、如何激发人才、如何利用人才、如何留住人才、如何管理人才，最终形成一套完整科学的人才建设体系，才能有的放矢、抓住重点地开展人才培育工作，从而起到事半功倍的作用。

　　1、搭建帮促平台。认真实施“三支一扶计划”，在积极鼓励和引导大学生到农村开展支教、支农、支医和从事扶贫开发工作的同时，组织各类专家送科技下村，上门巡回辅导，通过“一帮一”等形式，重点培育一批农民企业家、农产品生产、加工和经销能人，促进人才成长。

　　2、搭建创业平台。倡导鼓励在外成功人士回乡创业发展，对回乡创业人才，在创业立项、土地使用、信贷服务、税收减免等方面给予优惠支持。

　　3、搭建发展平台。对农村实用人才扩大生产经营，在土地、信贷、供电等方面给予优先考虑，重点扶持。探索设立农村人才发展基金，成立乡村人才互助会等形式，多渠道筹措资金，帮助解决生产经营中的资金、技术等难题，为农村人才创造良好的发展环境。

　　(三)建立激励导向机制，激活农村人才队伍

　　乡村振兴离不开人才振兴，在推进乡村振兴中，不仅需要强有力资金保障和物质支撑，更需要一批高素质的人才队伍来建设，推进乡村振兴的伟大进程。但由于农村受地理位置、交通状况、环境条件等因素影响，造成其对外来人才的凝聚力、吸引力与发达地区相比较中处于劣势，因此培养乡土人才势必行。这就需要不断建立和完善人才保障机制和人才激励机制，为人才提供合理的发展平台，确保各类人才能够在广阔的乡村发展大展才华、大显身手，干出一片新天地。让更多愿意留在乡村的人留得安心和舒心，愿意建设乡村的人更有信心

　　和决心，在于培养一批能干事、愿干事、留得住、住得下的乡土人才队伍。

　　1、加大投入。加大对农村实用人才培训的投入，提高培训实力，开展分类培训，增强人才竞争力;积极组织农村实用人才交流学习，开发潜能、活跃思想、激发热情，促进人才素质的整体提高。

　　2、拓宽服务渠道。鼓励优秀人才向主导产业流动，引导专业技术人员、科技人员到乡村，从事技术研究和技术推广工作，支持他们参与农业科技示范园(场)建设。

　　3、培育建立农村人才市场。鼓励专业技术人员通过兼职、定期服务、项目引进和科技咨询等方式“柔性”流动，推动农产品深加工，实现农业产业化，推动社会主义新农村建设。积极培育农村人才市场，形成科学合理流动，增加总量平衡分布，促进农村人才资源全面可持续发展。

　　(四)建立健全农村实用人才评价机制

　　1、做好农村实用人才等级评定工作。一是分类建设实用人才信息库，对农村实用人才全面实行规范管理。加强与科研院所、农技部门的协作，及时为农业、农村和农民提供人才、技术和信息服务。二是树立科学的人才观，做到农村实用人才的职称评审与机关事业单位人员一视同仁。

　　2、做好农民专业技术职称评审工作。认真开展好农民技术职称评定工作，充实农村人才数量。

　　3、做好优秀农村实用人才评选表彰工作。积极做好优秀农村人才的选拔、表彰工作，为农村人才的成长、进步创造良好的舆论环境和社会氛围。

　　三、加强组织领导，健全农村实用人才工作三项对策

　　习近平总书记在党的十九大报告中，提出实施乡村振兴战略，强调要培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。今年的中央一号文件提出，要造就更多乡土人才，聚天下人才而用之。今年以来，临澧县深入贯彻习总书记要求和中央一号文件精神，积极拓宽思路、创新思维，抓实乡土人才队伍建设，为乡村振兴发挥积极

　　的人才支撑作用。再者，近日中共中央政治局审议通过了《乡村振兴战略规划(2018-2022年)》，进一步细化实化了乡村振兴的工作重点和政

　　策措施，对若干重大工程、重大计划、重大行动进行了部署，同时搭建起了实施乡村振兴战略的“四梁八柱”顶层设计。要加快发展农业农村经济，必须依靠一批人才来实现，而要推动乡村振兴，更需要加强人才振兴，将人力资本开发放在首要位置，建立乡村振兴中强有力的乡土人才队伍。

　　第一，认真做好人才聚集工作。通过调研分析了解当前经济社会发展需要哪些人才，做到优选领导人才，挖掘乡土人才，扶持返乡人才，聘请专业人才，盘活外留人才。了解人才需求。了解他们需要什么，关心什么，能够提供什么，支持什么。做好人才，服务和使用。要想做好人才服务和使用工作，需要搭建平台和载体。线上线下做足功夫，可以定期召开人才专题交流座谈会，互通信息，相互交流。激活人才资源。制定人才引进激励机制，用已有人才引进外留人才，通过借力借智产生管道效应，让已有人才产生附加价值，引来源源不断活水人才。

　　第二，大力实行“多元合作”，健全完善部门配合机制。加强农村实用人才队伍建设，是一项长期的社会系统工程，需要各有关部门各司其职，齐抓共管，形成合力。组织部门要进一步履行好牵头抓总的职责，加强对农村人才队伍建设的组织协调，整合人事、科技、教育以及涉农部门等各方资源，形成工作合力，把农村人才工作抓实、抓活、抓好。各有关部门要立足行业职责任务，充分发挥部门行业的政策、技术、教学、设备等优势，根据新农村建设过程中人才需求实际，大力实施好各项人才培训工程，全面提升农村劳动力综合素质，培养造就一批有知识、有技术、懂经营、会管理的农村实用人才队伍，加快全县新农村建设步伐。

　　第三，加强乡土人才队伍建设，让乡土人才在乡村振兴中更好地发挥作用。让乡土人才脱颖而出、茁壮成长，是贯彻落实十九大精神的重要课题。这需要创新乡土人才培养方式方法，针对乡土人才发展

　　瓶颈，在促进成长、推动致富、营造氛围上做深做实，真正让乡土人才“潜力股”转化为乡村振兴“致富能手”。一是拓展乡土人才成长空间。制定乡土人才专项培育计划，定期举办各类乡土人才培训班，不断提升乡土人才专业技能水平。举办乡土人才技艺技能大赛、乡土人才发展高峰论坛等活动，打造集赛、展、会、演于一体的乡土人才职业展示舞台。设立乡土人才职称序列，推动乡土人才到高校和企业兼职，打通乡土人才职业发展通道。二是拓宽乡土人才致富渠道。积极推行“乡土人才生产合作社”模式，把分散的乡土人才串联在一起，使其由自产自销走上产业化经营轨道。建设“乡土人才大师工作室”“乡土人才特色小镇”等创新创业载体，为乡土人才打造致富平台。鼓励金融机构开发针对乡土人才的定制化金融产品，为乡土人才扎根基层、服务乡村提供资金保障。三是营造乡土人才发展氛围。做好政治引领，将优秀乡土人才吸纳到党组织，将政治素质好、工作能力强的乡土人才选拔到各级领导岗位。将乡土人才纳入基层党委联系服务专家范围，鼓励基层干部与乡土人才开展结对联系。开展优秀乡土人才评选表彰活动，加强对先进典型的宣传报道，努力营造尊重乡土人才的良好社会氛围。

　　乡村振兴战略为解决“三农”问题作出了总体布局，即按照产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的总要求来加快推进农业农村现代化。在政策推动下，近年来我国乡村旅游取得了很大的发展。为掌握乡村振兴工作推进

　　情况，2018年国家统计局对各地乡村振兴进展进行了调研，分析发展中存在的问题，为扎实推进乡村振兴战略提供决策参考，以下为我国乡村振兴发展存在的主要问题及解决建议。

　　1.农村基础设施建设任重道远

　　(1)乡村垃圾、污水处理能力仍严重不足

　　调研显示，乡镇和行政村层面的集中供水、供气设施和垃圾集中处理只能覆盖部分住户。农村改厕和污水处理的任务更重，部分农户生活污水直接排放到河沟。第三次全国农业普查结果显示，26.1%的村全部生活垃圾没有进行集中处理，82.6%的村全部生活污水没有进

　　行集中处理。

　　(2)农村改厕任务艰巨

　　调研显示，农村新一轮改厕工作尚处于起步阶段。改厕资金主要来源于政府和农户，由政府投资配套污水处理体系设备，农户投资完成本户厕所改造。

　　(3)农村生产生活设施条件差仍是短板

　　在生产设施方面，各地反映最突出的就是水利灌溉问题，水利系统不健全，灌溉成本高，制约了农村产业发展。在生活设施方面，农村的水、电、气、路、教育、文化和网络依然存在供给不足的问题，特别是在欠发达地区、集中连片特困地区和偏远的农村地区。

　　2.脱贫攻坚出现新问题需高度关注

　　(1)部分贫困户缺乏内生动力

　　调研显示，贫困户脱贫致富主体作用发挥不够。少数贫困户吃惯了“救济粮”，花惯了“便宜钱”，失去了脱贫致富的主观能动性，不想着主动脱贫致富奔小康，而是将脱贫希望寄托于各级政府、帮扶部门和结对干部给钱给物。

　　(2)部分非贫困户群体对扶贫政策和工作存在意见

　　贫困户享受“建房、看病、小孩读书、生产”等基本不花钱的帮扶措施，而处于贫困边缘的其他农户则享受不到政策的帮扶，越来越多的非贫困户群体对扶贫政策和工作产生不满，为基层干部推进脱贫工作、实施乡村振兴战略增加了难度，也不利于贫困户和非贫困户群体自食其力脱贫致富。

　　(3)传统孝道文化受到冲击

　　部分农户把老人分出去单独立户，且不赡养，找政府要求解决其“贫困户待遇”。这种状况呈现蔓延趋势，冲击中华民族传统敬老、爱老、孝老文化，开始成为基层政府抓“乡风文明”的难点。

　　3.资金人才技术等要素支撑力不足

　　(1)资金不足

　　乡村振兴千头万绪，基层反映的共性问题就是资金不足。如安徽淮北市百善镇有200多个自然村，有效治理污水需要铺设排水管网，资金投入巨大，百善镇财政无力承担。

　　(2)人才匮乏

　　调研显示，农村产业的发展提升与需要匹配的专业技术型人才已经形成剪刀差，年轻人不愿意来，来了也留不住人，基层农技队伍知识严重老化，年龄结构、专业结构、梯次结构不合理现象普遍，推广新技术的人才尤其缺乏。

　　(3)贷款难办

　　调研中不少省份反映，金融机构存在融资手续繁杂，时间长、可抵押担保物少、贷款数额小、周期短等问题。为破解新型农业经营主体“融资难、融资贵”的问题，安徽宿州市与农业信贷担保公司合作探索创新“政、银、担”金融支农服务机制，在全市推广“劝耕贷”模式，但宿州市种植户仍反映，“劝耕贷”存在不到位的情况。

　　4.基层组织建设和带动力弱

　　(1)农村基层组织力量薄弱

　　调研显示，基础设施和公共服务严重滞后的落后村，其村“两委”班子能力薄弱,“无人管事、无人干事、无钱办事”现象突出。农村“两委”班子目前普遍存在年龄老化、知识结构不合理等问题，已经严重制约了农村经济发展和农民脱贫致富。

　　(2)缺乏对村干部和致富带头人的激励机制

　　目前村干部收入较低，普遍在1000～3000元/月，远低于外出打工收入。此外，村干部政治和荣誉方面的待遇少，缺乏激励机制，年轻人普遍不愿意留在村里做村干部，影响了村干部队伍的稳定性，制约乡村“人才振兴”的实施。

　　5.部分领域融合发展不够

　　(1)一二三产业融合程度不深

　　调研显示，目前“农业+”发展的广度深度不足，与工业、旅游业、文化产业以及物流业融合不紧密。同时，农业产业链过短，农业研发能力弱，加工主要集中在产业链中低端环节，仓储，冷链物流体系不健全，多数地区没有形成科研、生产、加工和销售的完整产业链。

　　(2)传统农业生产与现代农业对接难

　　调研显示，大多数贫困村落后的主要原因是从事分散的传统农业生产，传统农业未能与大市场进行有效对接，农产品的附加值不能得到充分提高。这些落后地区都存在农业龙头企业培育不足，品牌建设力度不够，产业布局较为分散，缺少农产品电商销售平台等问题。

　　(3)城乡互联互通不顺畅

　　目前，部分发达省份通过建立新型农村电商综合服务平台，为城市与农村的双向互通打造绿色通道，推动着城乡产业经济圈发展。但当前城市优质资源下乡仍缺乏有效联结渠道和承接平台，支持鼓励资本下乡、农民工返乡创业的机制还不够健全，不利于实现乡村振兴与城镇化“共赢”、城乡融合发展的良好局面。

　　几点思考和建议:1.特色小镇建设为抓手，促进乡村产业振兴

　　(1)加快推进特色小镇建设

　　小城镇介于城市和农村之间，是城乡基础设施和产业互联互通的承接平台。加快小城镇水、电、路等基础设施建设，实施乡村环境综合整治工程;以“因地制宜、突出特色”为原则，推动小城镇发展与现代农业、特色产品、特色经济发展相结合;建设休闲旅游、商贸物流、信息产业、民俗文化传承等特色小镇;以小城镇为中心加强村庄规划，引导适当集中居住，制定农村遗弃房屋处置政策，带动农民就近城镇化。

　　(2)推进一二三产业融合发展

　　以县级行政区为基础，以建制镇为支点，搭建多层次、宽领域、广覆盖的农村一二三产业融合发展服务平台，促进农业产业链延伸，推进农业与旅游、教育、文化、健康养老等产业深度融合，大力发展农业新业态。强化农民合作社和家庭农场的基础作用，支持龙头企业引领示范，鼓励社会资本投入，培育多元化农业产业经营主体。

　　2.以基层党组织和领头人为抓手，推动乡村组织振兴和人才振兴

　　(1)提高基层组织能力

　　建议开展基层党组织“星级化”创建工作，建立健全村级组织运转经费保障政策，深入推进党务村务政务公开;创新基层管理体制机制，打造“一门式办理”“一站式服务”综合服务平台;在村庄普遍建立网上服务站点，逐步形成完善的乡村便民服务体系;大力培育服务性、公益性、互助性农村社会组织，积极发展农村社会工作和志愿服务。

　　(2)强化基层党组织队伍建设

　　实施农村基层干部素质提升工程和后备干部培养工程，健全从优秀村党组织书记中选拔乡镇领导干部、考录乡镇机关公务员、招聘乡镇事业编制人员制度;加大在优秀青年农民中发展党员力度，建立农村党员定期培训制度。建立健全乡村致富带头人的激励机制，考虑乡村致富带头人合理的政治待遇需求，发挥好以村党支部书记为代表的农村发展“领头羊”的作用，打造稳定一支政治过硬、年富力强、扎根基层、群众拥护的农村干部队伍。

　　(3)发挥乡贤作用

　　产业项目的投资要按市场化运作，鼓励引导民间工商资本参与乡村振兴，每个乡每个村都有乡贤，通过乡贤们的人脉、资源，对接产业项目，吸引产业资金回归乡村。

　　(4)培养和引进人才

　　将留在农村的年轻人培育成新型农民。财政设立专门的青年农民创业基金。加强对青年农民的技术培训，每年在农闲季节选拔青年农民到农业院校进行相关专业的专门培训。鼓励农业院校、农业职业技术院校的学生回乡务农。出台技术人员离岗或在岗返乡创业、工商业者返乡投身乡村振兴的鼓励扶持政策。

　　3.以精准脱贫为抓手，全面提升乡村自我发展能力

　　(1)深入实施精准扶贫方略

　　从调研情况看，扶贫的根本还是在于扶志和扶产业，没有产业支撑的贫困户即使脱贫也难以持续。坚持开发式扶贫与保障性扶贫并重，以基础设施建设提升、特色产业培育、安全住房建设为抓手，因人施策落实帮扶措施，巩固提升脱贫成果，确保稳定增收不返贫。

　　(2)壮大村集体经济提高扶贫能力

　　调研显示，村集体经济强的村，贫困问题相对较少，村集体组织的强大能够弥补贫困户个人能力的不足。抓住农村承包地和宅基地

　　“三权分置”制度以及农村集体产权制度改革的机遇，结合资源变资产、资金变股金、农民变股东“三

　　变”改革，发展多种形式的农业适度规模经营，发展旅游业，建立合作社、建立农业科技示范园，促进集体经济发展。

　　(3)强化脱贫攻坚责任监督

　　强化扶贫资金监管，提高使用效益。对弄虚作假、搞数字脱贫的严肃查处。完善扶贫督查巡查、考核评估办法，严格控制各地开展增加一线扶贫干部负担的各类检查考评，切实给基层减轻工作负担。

　　人才是实现乡村振兴的关键要素。****指出，推动乡村人才振兴，要把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑。近年来，各地坚持人才引进、培养、使用和管理并重的原则，着力创新人才管理工作机制，切实优化人才工作环境，开发提升人才能力素质，激发人才创新创业创造活力，不断推动人才振兴发展。但是，依然存在一些问题亟待解决。

　　一、存在的问题及原因

　　一是人才“招不来”。基层发展相对落后，基础设施相对不全，与优质资源多、工资收入高的发达城市相比，乡村还存在优质资源匮乏、发展机会受限、持续发展空间不足等问题，基层的现实条件让“优质人才”望而却步，造成基层人才短缺，一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才向城市流动，同时外来优秀人才又难以留在乡村。

　　二是人才“留不住”。基层工作繁复冗杂，基层工作人员往往一个人要承担几个人的工作，工资待遇与工作强度不成正比，繁琐的工作任务、巨大的工作压力让他们选择“逃离基层”。政府已出台了一系列政策，为各类人才打造平台、创造发展机会。但也还存在乡村人才引进机制不规范、激励机制不到位、流动机制不灵活等问题，体制机制障碍成为乡村人才留不住的首要原因，导致优秀人才供给不足。

　　三是人才“上不去”。高素质人才短缺，普遍缺乏现代农业发展所需要的投资管理、资本经营等人才。基层人才学习深造的机会少，培训形式和内容相对单一，发展空间小，晋升渠道不够畅通，难以适

　　应乡村外向型经济发展与乡村振兴的现实需要。部分乡村人才难以进入当地部门选人用人的视野，缺乏相应的激励机制。

　　二、对策及建议

　　(一)在“引”上做文章。要完善引进机制。依据乡村振兴发展需求，明确人才引进方向，多举措吸进大批懂技术、懂市场、懂农业的专门实用人才，重点引进农业经营管理、环境治理、文化传播等人才。注重人才回流，让曾经“走出去”的成功人士“走回来”，把在外积累的经验、技术以及资金带回本土，改变人才由农村向城市单向流动的困局。同时，对返乡发展特色旅游、电子商务、绿色农业的人才适当降低准入门槛，实行更加开放的人才引进政策，努力构建以政府为

　　主导的引进方式。要创新激励机制。对致力于乡村振兴事业的实用型、科技型、创业型人才在用地住房、税费减免、金融服务等方面给予扶持，制定合理的收益分配政策，将技术、知识等要素纳入到乡村人才评价体系，不断完善奖励办法，提高人才的收入水平。要畅通流动机制。坚持“不求所有，但求所用”的柔性引进原则，梳理引才引智并重的理念，采用灵活的人才流动方式。鼓励优秀企业家、科技达人、专家学者等利用空余时间到乡村实地讲学或投资兴业，为他们在本职单位与乡村之间的流动提供便利条件。畅通乡村基层人才向上流动渠道，对于那些对乡村振兴事业作出突出贡献的优秀人才给予重用或提拔，为他们提供更广阔的发展空间。

　　(二)在“留”上下功夫。各地已经制定了关于进一步聚集人才创新发展的若干意见，但对县一级来说，乡土人才的奖励政策还没有普惠性。要降低政策实施门槛。将乡土人才纳入进来，用政策留住人才，尤其是乡村企业家、种养殖大户等致富带头人，从培养成才、吸引返乡创业、引进外来人才三个维度同时进行。针对不同类型的人才，从贷款扶持、营商环境、政治待遇、后勤保障等不同角度下工夫，切实为致富带头人提供政策支持，创造条件给人才发挥作为的空间。要厚植人才发展沃土。营造爱才敬才的社会环境，不断加强电视、网络、报纸等新闻媒体对乡村人才政策与人才事迹的广泛宣传，让尊重知识、尊重人才成为良好的社会风尚，鼓励各类人才投入到乡村振兴的伟大

　　事业中，增强他们的自豪感和荣誉感。改善乡村人居环境，加大对乡村基础设施建设的持续投入，提升教育、医疗、文化等公共服务的供给水平和质量，充分考虑乡村人才的工作生活实际，为在乡村施展才华的各类人才提供宜居的生活环境，竭尽所能帮助解决各种困难，为人才扎根基层创造良好条件，增强他们的幸福感和安全感。要培育先进的人才文化。营造干事创业的良好氛围，用心用情全面呵护投入乡村振兴事业的各类人才，使广大乡村地区成为人人皆可成才、人人尽展其才的大舞台，增强各类人才的归属感和认同感。

　　(三)在“育”上求突破。要构建人才梯队，分层次、分领域、分方向地实施定向分类培养，重点加大高精尖端、技术创新等高端型人才以及“土专家”“田秀才”等实用型人才培养力度。要注重学用结合，依托农业院校、科研单位、职业教育、技能培训等平台，强化乡村人才理论结合实践能力，按照农民“点餐”、专家“掌勺”、政府“买单”的方式，实施“专家授课+课堂培训+基地实训+创业指导+扶持政策+新型职业农民”的精准培育，集教育培训、认定管理、政策扶持、跟踪服务全程化于一体，努力培育一批爱农村、懂技术、会经营的乡村人才队伍。要培育致富能人，发掘和选育一批受教育程度高、思维活跃、有拼劲闯劲的生产能手和经营能人，带动农民就业促增收。充分利用职业培训机构，通过专家授课、专题讲座、参观学习等方式，重点对本土性人才和返乡创业人员开展有关蔬菜种植、苗木栽培、畜禽养殖、产品流通等技能性培训，提升他们对实用性技术的运用能力以及对现代生产方式、经营模式、科技知识的了解和掌握。同时，要把课堂搬到田间地头与项目基地，尤其是要让置身于乡村振兴事业的外来人才亲身实践，增强理论联系实际的能力以及对乡村实际情况的认知能力，强化乡村振兴的智力支撑。

　　(四)在“用”上见实效。要强化“凭能力用干部，以实绩论英雄”的用人导向，把能力突出、业绩突出，有专业能力、专业素养、专业精神的优秀干部及时用起来。针对乡村干部等管理人员，可以采取下派、外引、内育等方式，注重从农村致富带头人、外出务工经商人员、复员退伍军人和乡贤等群体中，选优配强村级党组织书记，提升村干

　　部服务群众、助力乡村振兴的能力;在福利待遇上，着重解决他们的待遇和身份问题;在提拔晋升上，适当向乡村干部倾斜，让他们感受到组织关心，进一步增强服务于乡村振兴的热情。针对乡村企业家、种养殖大户、致富带头人等产业带头人，要加强村两委班子建设，选出真正素质高、能力强、有情怀、有实绩的村级带头人，并从贷款扶持、营商环境、政治待遇、后勤保障等不同角度下工夫。针对农村科技人才、专家学者、能工巧匠、文化传承人等专业技术人才，要在全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征的基础上，把人才放在最能发挥其特长的岗位，实现人与岗的“精准对接”。建立“户籍在外人才资源库”，通过“项目、亲情、政策”吸引人才回乡创业，打通人才与家乡的双向服务通道，使一些在外人才有服务家乡的平台，提高人才集聚程度，为家乡建设出谋划策，为乡村振兴增活力、添后劲。

篇三：人才工作存在的问题短板和意见建议

　　

　　深刻认清公司人力资源管理短板的危害性及其解决思路

　　企业、企业管理和人力资源管理的三者关系，曾有这样的公式描述：企业是什么？企业=产品+服务；企业管理管什么？企业管理=人力资源管理；人力资源管理管什么？人力资源管理=组织岗位体系建设+薪酬管理体系建设+绩效管理体系建设+人事管理体系建设。上述公式表明，在激烈的市场竞争中，人力资源和人力资源管理是企业核心竞争力最重要的组成部分。

　　作为成功改制的医药民营企业，一力集团公司从一个频临倒闭的县级制药小企业，经过短短8年脱胎换骨的拼搏，已经发展成为一家销售规模达10亿元的集团性企业，成功的取得可喜可贺。但是，面对医药行业经营环境的变化和加剧的市场竞争格局，一力集团曾经的优势正逐步被消蚀，甚至有可能演变成为制约企业永续经营的劣势。其中，人力资源管理的短板，对企业的经营和发展是一个极大的威胁。

　　一、组织岗位体系建设的缺陷、危害和解决建议

　　组织岗位体系是现代人力资源管理的基础，关系到企业的高效运营和员工的切身利益。组织岗位体系建设包括组织架构设置、岗位序列设计、定岗定编定员、岗位说明书编写。

　　公司组织岗位体系主要存在以下缺陷和危害：

　　一是从公司的组织架构设置和岗位序列设计来看，公司没有以工作责任、工作职责、工作流程、工作结果、工作环境、岗位任职条件为基准来开展系统的工作分析，使得公司的决策性、执行性和监控性的各类工作存在较大混乱，更造成公司各部门的职能和岗位职责划分存在交叉、空缺、重叠、错位、虚位等现象，最终对公司运行效能产生严重的不利影响，拖拉、推诿、扯皮、执行不力的职场病菌在企业内部随处可见。

　　二是由于缺乏明晰的岗位职责划分，加上公司从来没有开展岗位的工作分析，因而无法进行合理的定岗定编，人岗匹配度无从考量，不同部门之间的人员存在忙闲不一，影响公司的工作氛围。

　　三是公司没有重视并开展系统、规范的岗位说明书的编写，或者是编写之后却被“束之高阁”，从根本上来说，各级管理者没有充分认识到岗位说明书的价值，使得员工的招聘、使用、培训、评价处于无序与混乱状态。

　　解决建议：

　　一是根据公司的战略目标和经营活动，全面开展岗位的工作分析，为组织架构设置、岗位序列设计、定岗定编和岗位说明书的编写奠定基础。

　　二是清晰界定部门职能和岗位职责划分，纵向将部门职能分解为彼此相对独立而

　　又连接的职能模块，横向将每一模块按工作性质分层细化描述，使各项职责具体化和可操作化。

　　三是在工作量测定的基础上，根据岗位工作性质，结合人工成本预算和控制要求，做好定岗定编控制。

　　四是编写统一、规范的岗位说明书，并通过培训和引导，让管理者和员工清晰的了解岗位说明书的重要性和价值，即：“岗位说明书是岗位任职者日常工作的指南，也是员工招聘、薪酬确定、绩效考核、在职培训、内部调配、职位升迁的基础，以及新员工了解其工作职责、工作流程、任职条件与职业发展路径的指导性文件。”

　　二、薪酬管理体系建设的缺陷、危害和解决建议

　　薪酬问题，是企业老板、管理者和员工共同关注的话题，也是企业管理永恒的焦点问题。薪酬管理体系建设的优劣，既影响到员工工作的积极性、主动性和创造性，也影响到员工的工作质量，最终是影响到企业的运行效率、运行质量和经营效益。

　　公司薪酬管理体系主要存在以下缺陷和危害：

　　一是薪酬策略问题。公司内部不同行业下属子公司、不同业务模块、不同类型岗位缺乏明确的薪酬定位和导向，企业战略目标与薪酬策略不对称，结果是老板的期望和员工诉求的相背离。

　　二是薪酬体系问题。缺乏薪酬体系的统一性和差异性，不同序列岗位之间、不同层级岗位之间、不同行业下属子公司之间，哪些需要统一，哪些需要差异，没有明确，最终结果就是薪酬管理的无序、随意和混乱。

　　三是薪酬标准问题。没有充分分析和考量岗位价值贡献，在同一级别内不同岗位之间没有拉开合理的等级差异，形成了以行政职务定薪酬的“大锅饭”现象，容易产生不公平感。

　　四是薪酬水平问题。缺乏内部公平性，不同层级之间缺乏合理的薪酬差距，挫伤了员工的积极性；缺乏外部竞争力，关键岗位的薪酬水平在市场上缺乏竞争力，特别是没有考虑地域差异对人才吸引力的削减影响，薪酬满意度偏低。

　　五是薪酬结构问题。没有针对企业发展的不同阶段制定出有针对性和合理性的薪酬结构，没有充分考虑不同级别岗位之间的责任和风险差异，甚至出现“倒挂”现象，激励效果大打折扣。

　　六是薪酬调整问题。缺乏规范、合理的薪酬标准等级制度和薪酬调整机制，薪酬水平确定和薪酬调整没有明确的依据和标准，造成员工薪酬晋升通道单一和薪酬晋升障碍，结果是要么全员普调、要么多年不变，失去了薪酬调整的激励功能。

　　七是薪酬设置通道问题。缺乏专业技术通道设置，没有尊重技术和管理的价值，对高级专业技术人员和管理人员带来一定的打击，不利于业务骨干和管理骨干的稳定。

　　八是绩效导向问题。由于绩效考核不全面、不到位，绩效工资类似于固定发放，从而对员工的行为缺乏导向性的激励作用。

　　从贡献和回报看，企业员工分为三种类型：贡献>回报型、贡献=回报型、贡献<回报型。如果企业薪酬管理体系设计不合理，这三类员工就很难“和平共处”，第一类员工要么堕落成第二类，要么“离职走人”；第二类员工也往往堕落成第三类。久而久之，企业将沉淀下大批“庸人”，这样的企业不可能有效益可言，更不可能有竞争力可言。我们必须警惕这种现象在公司内部的滋生和蔓延。

　　解决建议：

　　薪酬管理体系建设，就是要解决薪酬分配的四个基本命题，即：谁创造了价值？创造了多少价值？薪酬如何分配？薪酬分配量值如何确定？其实，薪酬管理体系建设的最终结果，就是要让低能和低绩效的人在企业里没有立足之地。对此，应采取以下解决措施：

　　一是明确以企业的发展战略目标确立企业明晰的薪酬策略。

　　二是广泛开展薪酬调查，为确定薪酬水平提供基础数据。

　　三是确立“以岗定级、以能定档、以绩定奖”的薪酬分配原则。

　　四是从组织价值贡献、知识与技能、创新、沟通、责任、环境条件等六大因素，对公司所有岗位进行评价，形成公司岗位价值等级和薪酬等级，以解决岗位价值高低问题和行政级别与薪酬级别粘连问题。

　　五是对市场紧缺型人才，结合地域性差异，适当采取倾斜政策，以吸引和留住关键岗位人才。

　　六是进一步完善年薪制、岗位绩效工资制、计件工资制、业绩提成制等多种针对性的薪酬结构。

　　三、绩效管理体系建设的缺陷、危害和解决建议

　　在激烈的市场竞争中，业绩是企业生存和发展的不二法宝！实现高绩效和持续经营，是企业梦寐以求的目标，是企业永恒追求的发展主题。

　　但是，绩效管理如何做？怎样提升绩效？绩效考核是不是真正起到提升企业经营业绩的灵丹妙药的作用？这对所有的企业管理者而言，是一个难以准确回答的命题，也是一个必须正确认识和认真对待的命题。

　　公司绩效管理体系主要存在以下缺陷和危害：

　　一是没有在集团公司内部对各级管理者实施统一标准的绩效考核，显失公平，给已经被考核的管理者带来极大的抱怨。

　　二是缺乏对普通员工的绩效考核，使得绩效目标没有分解到普通员工，对普通员

　　工没有约束力，不利于帮助普通员工改善工作绩效，不能为普通员工薪酬调整和晋升提供有力依据。

　　三是绩效目标和绩效标准确定可能存在不合理因素，使得考核过程难以操作。

　　四是各部门绩效考核标准宽严不一，影响考核结果的公正性。

　　五是绩效考核指标可能过多，方法有所复杂，工作量大，难以有效推行。

　　六是绩效管理流于形式，绩效考核结果和企业业绩提升存在“背离”的现象。

　　七是绩效考核结果运用单一，绩效工资流于固定发放，没有起到应有的激励作用。

　　八是绩效考核过程和考核结果缺乏辅导和有效沟通，绩效管理沦落为单一的绩效考核。

　　九是绩效管理演变为人力资源部设计表格、发放表格、催收表格、统计结果的“一厢情愿”式工作，使得工作的积极性大打折扣。

　　十是各级管理者缺乏绩效管理基本知识，没有真正理解绩效管理对管理水平提升的指导与帮助，主动参与度低。

　　对于公司绩效管理体系存在的一系列问题，主要受三个难点问题的影响。

　　一是公司部门众多，总部有5个一级职能部门共15个二级部门，下属子公司有4个不同行业的公司和16个二级部门，总共120多个岗位，要全面、系统地完成这些岗位的绩效指标分配，没有各部门管理者的重视和参与，结果和难度是可想而知。

　　二是绩效指标分解涉及到方法和工具运用的问题，没有合理的目标分配，绩效考核指标的分解将是没完没了的“吵价还价”。

　　三是如何让更多的各级管理者参与进来，让他们意识到绩效管理的“有用性”，让员工认识到绩效考核不仅仅是和绩效工资挂钩，更是有助于个人技能提升和职业生涯发展。管理者和员工没有这种高度的思想认识，绩效制度再完善，指标设计再合理，也难以推行。

　　解决建议：

　　一是集团公司各级领导必须以对企业高度负责的精神重视绩效管理工作，必须转变旧的思想观念，统一思想认识，以实际行动体现在有所作为上。

　　二是采取“抓住重点、先做试点、以点带面、逐步推行”的灵活策略，选择不同业务性质的部门和子公司为试点单位，建立起规范的绩效管理体系，起到“示范性”的带动效应。

　　三是借用“价值树”分析工具，从财务维度、客户维度、内部运营维度、学习创新维度进行系统的绩效指标分解，将公司战略目标、业务重点、部门职责、日常工作有机的结合起来。

　　四是在确定部门绩效指标后，借用绩效指标的岗位分解工具，将部门绩效指标层

　　层分解到各级岗位，以确定关键岗位绩效考核指标。

　　五是组织开展多层次的绩效理念培训会、操作技能培训会、研讨会等，让各级管理者、员工真正认识绩效管理的意义并愿意身体力行。

　　六是绩效管理体系的建设，是一项复杂的系统工程，也是专业性特别强的一项工作，必须借助外力，引入专业的顾问公司。

　　四、人事管理体系建设的缺陷、危害和解决建议

　　在激烈的市场竞争中，人是企业参与竞争的先决条件，是关键性的生产要素。人事基础管理就是要建立起规范的人才“选、育、用、留”体系，这是企业永恒发展的沉重使命。

　　公司人事管理体系主要存在以下缺陷和危害：

　　一是缺乏管理人员甄选的程序和方法，特别是中高管人员的任用，没有进行相应的能力和素质测评，更多的是来自于主观判断，难免鱼目混珠。

　　二是人才选拔的面较窄，特别是关键岗位的中高管人才的招聘，缺乏与猎头公司的合作，难以招聘到优秀的专业人才。

　　三是没有建立起规范的人才“选、育、用、留”管理体系，人事管理工作沦落为履行简单的员工入职和离职登记。

　　四是缺乏系统性、规范性、有效性、前瞻性的培训机制，员工的成长空间受阻，不利于人才的成长和培养。

　　五是缺乏人力资源的盘点，对人岗匹配度，特别是重要岗位的人岗匹配度、能岗匹配度缺乏评价，也就无法实施优胜劣汰。

　　六是部分中高层管理者虽然专业出色，但缺乏系统的管理知识和综合素质，他们不够成熟，在成长速度上远未达到公司的管理期望。

　　解决建议：

　　一是必须结合企业的发展战略目标，制定清晰的人才“选、育、用、留”管理体系，做好员工的职业生涯规划，切实为企业提供高素质的人才保障。

　　二是对管理者开展基础能力、性格动机、管理行为、背景经验适合度等四项综合测试，引入考察程序，客观评估每一个管理者的德、能、勤、绩，以解决人岗匹配、能岗匹配的问题。

　　三是制定明晰的人才培养规划，切实可行地抓好人才梯队的培养和建设，努力培养后备人才。

　　四是重点抓紧好人才培训机制建立，加大力度地开展各类培训和在职教育工作，提高人才的综合技能，以适应企业发展的需要。

　　五是坚决引入竞争机制，实施未位淘汰方式，让庸人远离企业，以增强企业的战斗力。

　　最后，笔者借用“乾隆皇帝南巡”的一个故事来做本文的结尾：

　　传说乾隆皇帝南巡，来到了镇江的金山寺。这是一座大名鼎鼎的宝刹，如今风靡大江南北的紫砂壶，就是明代一个小小书僮在这里突发灵感创造出来的。乾隆皇帝站在高处，俯视长江江面上熙熙攘攘的船只，不由得心生感叹，向高僧法磐问道：“这江中船来船往，穿梭如织，大师可知一天有多少条船只往来不息吗？”法磐气定神闲，缓缓答道：“两条”。乾隆皇帝大为不解地问：“大师眼中，为何认为只有两条？”法磐答道：“一条为名，一条为利，除此之外，无其他也。”

　　这个传说是真是假，无从考究。但是，个中的滋味，却值得每一个企业家细细品味。企业的人力资源管理，说到底就是薪酬与绩效的管理，其落脚点却是在名和利上下功夫。没有名利，奉献从何而谈，气度从何而来？！

　　一力集团公司正处在快速发展、管理转型、文化重塑的背景之下，人力资源和人力资源管理是一块最大的短板。企业要确保可持续发展，人力资源管理的改革势在必行。

篇四：人才工作存在的问题短板和意见建议

　　

　　宁波人才经济发展存在的短板及对策建议

　　近年来，宁波市在人才集聚方面做了大量工作，不仅出台了一系列政策吸引人才，还着力打造人才服务平台，但我们也不得不看到，宁波的人才经济发展还存在着一些短板。接下来，本文将从以下几个方面来探讨这些短板，并提出对策建议。

　　一、人才流失严重

　　宁波的人才流失问题比较突出，包括高层次人才和普通劳动者。对于高层次人才而言，主要原因是缺乏合适的发展平台或者薪资待遇与预期不符；而对于普通劳动者，则是由于生活成本过高和工作环境较差。

　　针对这个问题，我们建议：

　　1、加大人才引进力度，特别是在高精尖领域方面。可以通过向人才提供高薪、住房补贴以及其他福利措施等方式吸引人才。

　　2、提高城市居住环境，加快建设优质的人才公寓、小区等，为人才提供舒适的生活条件。

　　3、鼓励企业加强对员工的关爱，提供更多的培训机会、晋升空间和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

　　二、创新创业氛围不足

　　虽然宁波培育了一批高新技术企业和科技创新中心，但和其他城市相比，宁波的创新创业氛围还比较落后，尤其是对于初创企业的支持力度不够。

　　我们建议：

　　1、加大创新创业需求调研力度，了解创新创业者的实际需求，并根据需求提供相应的支持政策，如优惠税收、科研基金等。

　　2、鼓励大企业与初创企业合作创新，形成创新生态圈。对于初创企业，政府应该给予更多的扶持，如提供资金支持、技术支持、人才支持等。

　　三、专业人才结构不合理

　　宁波的人才队伍虽然规模庞大，但专业分布不够合理，呈现出“宽基础、窄尖端”的趋势，这种结构短板不仅影响了企业的发展，也限制了宁波的全面发展。

　　1、强化专业人才培养工作，鼓励各高等学校在专业设置上进行精简和调整，避免同质化竞争。

　　2、加强各行业的交流合作，促进行业间的融合和协同发展，增强对特定人才的需求和吸引力。

　　四、人才管理体制不完善

　　宁波的人才管理体制还比较落后，存在着政策不统一、效率不高、机制不健全等问题。

　　1、加快建立现代化的人才管理体系，优化政策制定和执行机制，创造更加宽松、透明的营商环境和人才发展环境。

　　2、推行人才流动机制，鼓励人才跨领域、跨企业流动，促进人才的合理配置和优化，提高市场竞争性。

　　综上，宁波的人才经济发展还存在着多方面的短板，但只要各方共同努力，加大对人才的吸引和培养，并优化相关的政策和体制，就能够逐步完善人才经济发展的环境和条件，促进宁波的全面发展。

篇五：人才工作存在的问题短板和意见建议

　　

　　国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议

　　【摘要】国有企业人才队伍建设主要面临缺乏合理的人才队伍结构、缺乏完善的人才管理制度与体制、人才紧缺且流失相当严重等。为解决上述问题，企业应不断完善人才队伍管理制度和体制、不断优化人才结构、放宽人才准入标准。

　　【关键词】国有企业；人才队伍建设；现状；对策

　　企业之间的竞争归根结底在于人才的竞争。国有企业深化改革和社会主义市场经济不断成熟的背景下很有必要加大人才队伍建设，重点提高专业人才的技能和素养，这是新时期国有企业转型和发展的关键。基于此，接下来本文分析国有企业人才队伍建设现状，并提出相应的建议。

　　国有企业人才队伍建设的现状

　　1.1缺乏合理的人才队伍结构

　　当前背景下我国企业人才队伍结构不合理的问题是比较突出的问题，人才队伍结构单一，且管理层次人才多，缺乏复合型、专业型以及领军型的人才。从人才队伍年龄方面分析，尤其缺乏青年人才。这从某种程度上来说与我国传统管理体制以及传统的经营理念联系相当密切，除了阻碍我国企业的改革之外还影响企业的发展。

　　1.2缺乏完善的人才管理制度与体制

　　仅喊口号的人才队伍建设完全不可行，必须要保证相关工作落到实处。除了提高人才队伍整体水平之外还必须依赖先进、完善和健全的人才管理制度和体制。但是结合具体的工作可知，当前仍有部分国有企业沿袭落后的制度和体制。但随着时代的发展和进步，国有企业加大改革力度，在此背景下爱传统落后的制度和体制自然满足不了新时期国有企业发展的需要。从管理体制方面分析，人才管理[1]

　　部门、人才管理责任等都具有模糊不清的问题；且管理制度同样有待完善，上述问题的存在对企业发展产生不利于影响。

　　1.3人才紧缺且流失相当严重

　　国有企业人才编制问题始终是无法解决的重大问题。当前不少国有企业都面临“一编难求”的问题，但透过这个问题可以看到企业引进人才是获得发展的关键，因此国有企业编制仍然存在较大的缺口。但国有企业招聘问题比较复杂，无法保证紧缺人才快速到位。加之受到各种因素，如文化建设、企业分为等因素影响，国有企业人才流失问题同样严重，流动性较大的人才有高级管理人才、计算机人才等等。

　　国有企业人才队伍建设对策

　　2.1不断完善人才队伍管理制度和体制

　　国有企业建设人才队伍时很有必要加强人才队伍管理，这是有效提高人才队伍管理之关键。国有企业人才结构相当复杂，且规模较大，若缺乏合理的管理制度，人才队伍很容易出现工作质量、态度和效率等问题。因此，国有企业应结合当前阶段人才队伍建设需要和现状优化和创新管理制度和体制，推动国有企业的改革。一方面，国有企业应开设专门的人力资源部，并由该部门对企业人才队伍建设负责。以人力资源管理部门工作为基础对其管理范畴、管理责任和管理规范等进行明确，组织、统筹并配置管队伍。配置企业人才队伍时可结合企业所有部门人才队伍的具体情况，从各个部门中选出一名能力较强且经验丰富的工作人员，在此之后选择人力资源管理部负责人，主要有企业高层担任。明确人力资源管理部门的工作要求和监督责任，确保该部门全面做好人才队伍建设工作。另一方面，人力资源部门应以人才队伍建设具体需求为基础，分析目前企业管理制度现状，协同改进不科学、不完善以及不合理之处。比如培训人才时必须明确各部门的培养内容、目标和流程，有效落实各部门的培训工作。从人才考核评价方面分析，很有必要从多个方面考核评价员工，比如综合素质、专业能力、创新能力等。人才激励方面，应从人才评价和考核等方面，将物质、精神和晋升激励等有效结合，完善激励制度。

　　[3][2]

　　2.2不断优化人才结构

　　企业建设人才队伍时必须以自身发展现状和发展需要为基础，这是有效提高企业人才队伍建设水平的关键，如此才能保证企业在人才的支撑下得到更好的发展。企业优化人才结构时应分析现有人才储备，对企业人才队伍现状进行了解，积极引进人才队伍。当前我国尤其缺乏复合型人才，企业应积极引进针对性的人才，改变传统落后的“领导班子”的理念，积极改革，创新企业需求，宽准入制度，引进高水平、高素质的人才。引进复合型人才时结合懂技术、懂管理且具有多学科专业背景需求的人才，通过内部提升和外部引进的方式引进人才，为企业发展提供更多人才储备。在优化专业人才方面，国有企业应立足各岗位需要引进不同专业的人才，比如引进生产技术专业、财务专业和新科技人才等等，不断提升企业各方面工作的整体水平。

　　2.3放宽人才准入标准

　　传统的企业中人员编制对科学配置企业人才产生诸多限制，导致企业人才在质量和数量上都很难满足相关的发展需要。在此背景下企业必须改革这一现状，具体来说应以自身发展需要为基础放宽人才准入标准，积极引进外部渠道人才。从福利和薪酬方面应结合人才专业和能力方面采取相应的评判方法，而非立足人才是否聘任或编制为依据。立足企业人才配置方的需求优化人才引进流程，确保人才数量和质量，满足企业发展需要。分析企业人才流失的主要原因，并及时总结，采取针对性的措施。比如为企业营造轻松、和谐的工作环境，以员工爱好、兴趣等为基础开展文化活动和团建活动；加强人文关怀，主动给予员工所学的帮助，降低员工流动率。

　　结束语

　　总而言之，国有企业必须提高对人才队伍建设的重视，这是因为只有提高人才队伍建设的合理性才能促进人才队伍整体水平的提高，最大程度发挥人才队伍的价值和作用，提升企业竞争力，推动企业的发展。基于此，相关工作人员必须优化和改进当前阶段人才队伍建设，加大培养人才力度，积极引进新型人才，提升企业人才队伍水平，打造可持续发展的企业，提升企业经济效益。

　　[5][4]

　　【参考文献】

　　1.

　　王颖.国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议[J].现代商贸工业,2020,41(36):61-62.

　　2.

　　阿恩.关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J].科技创新与生产力,2016(5):6-8.

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　　邵承宝.传统国有企业人才队伍建设存在的短板及对策建议——以福建某省属国有企业为例[J].福建冶金,2019,48(2):63-66.

　　4.

　　俞斌,盛志亮,吴晓霞.传统国有企业人才队伍建设的困境和对策[J].现代企业文化,2016(35):172-172.

　　5.

　　陈丹慧,朱令超,胡鑫.国有企业人才队伍建设的思考与对策[J].经济管理(文摘版),2016(10):214-214.

篇六：人才工作存在的问题短板和意见建议

　　

　　人才工作短板及岗位风险点

　　第一篇：人才工作短板及岗位风险点

　　1.指导镇街发挥人才工作领导小组机制作用、加强科室间横向联系有待进一步加强。今后工作中，要指导梳理各镇街人才服务清单，理顺各职能科室在人才工作方面相对应的职能关系，把“双招双引”落到实处。

　　2.人才政策在发挥体制机制优势上还需进一步完善。全区人才政策在全市保持先发优势，但现在相比周边，如何在体制机制上体现比较优势还需进一步研究。

　　3.人才政策服务兑现水平还需加强。政策出台后或多或少存在政策看不见、看不懂、用不好的情况。

　　4.民生领域人才短板要进一步补齐，教育、卫计等领域人才缺口明显，群众对名师名医名家的迫切诉求还需进一步满足。

　　5.牵头抓总的协调力度还需加强。如何将人才工作落到实处、督促各部门紧抓人才工作需要把握好一个度，既要实时跟进把握各线人才工作进度，又要防止牵扯过深影响部门平台抓人才工作的主观能动性。

　　4.加大招才引才政策扶持力度，强化与高校、平台企业的对接，营造爱才敬才氛围，使余杭在与周边区县市的“引才竞争”中脱颖而出，获得先发优势。

　　5.在人才补贴过程中，难免会出现个别人才“走穴式”创新创业，套取政策红利，在审核过程中，对其个人履历、企业的历史沿革严把质量关，释放政策红利给真正需要的人才，促进其创业、成长。

　　6.人才家底需进一步摸清，部分人才信息存在缺漏、待更新等问题，需要完善人才数据库，加强企业信息与人才信息互通。

　　7.本土人才培育要进一步加强，用才之基在储才，储才之要在育才。要源源不断地培育余杭区自己的高层次人才、高技能人才，高质量上新发展才能有强大后劲。

　　第二篇：岗位风险点

　　岗位职责风险点：

　　一、一类(一级):行政许可、行政审批（证、照）类风险点：

　　行政许可、行政审批类风险点是指行政受理审查、核准的工作人员在行政许可、行政审批过程中，违反法律、法规和卫生局、监督所的廉洁自律及其它规定，引起申请人的申诉、投诉、诉讼和行政复议以及可能发生不廉洁行为的后果。具体有以下几点：

　　（一）在形式审查过程中，对重大质疑点，疏忽或故意隐瞒、未及时提醒管理相对人或及时处理，可能产生行政处理未到位或难以到位的后果。

　　（二）在形式审查过程中，因业务不熟，不能做到一次性告知，给申请人带来不便，使其产生不满情绪，可能导致其向卫生局或上级进行投诉。

　　（三）在形式审查过程中，违反工作流程，简化审批手续，可能产生提前发证（照），导致比较严重后果，引起行政复议被撤消或行政诉讼败诉的后果。

　　二、二类(一级)：行政处罚（案）类风险点

　　行政处罚类风险点是指具体执法办案人员在行政执法过程中，违反法律、法规和市局、监督所的廉洁自律及其它规定，引起当事人的申诉、投诉、诉讼和行政复议以及可能发生不廉洁行为的后果。具体有以下几点：

　　（一）不按规定使用案件系统，查办案件系统外运行，造成人情案、弃案的发生，可能导致不廉洁现象出现。

　　（二）违反办案程序、裁量权等规定，滥用裁量权，擅自改变行政处罚种类、幅度或者重责轻罚、轻责重罚，可能造成具体行政行为不合法，导致行政复议被撤消或行政诉讼败诉。

　　（三）截留私分、变相私分、提前预收罚没款的，可能导致不廉洁现象和行政复议撤销和行政诉败诉。

　　（四）在案件调查取证环节中，未坚持证据穷尽原则，未按照程序规定依法取证，遗漏证据，可能导致案件定性、裁量不准确，导致行政复议被撤消或行政诉讼败诉。

　　（五）在查办案件环节中，未坚守办案纪律，向当事人泄漏案情，或利用职权收受当事人的好处，不能严格执行案件处罚裁量权标准，可能导致行政处罚出现畸轻畸重现象，导致行政复议被撤消或行政诉讼败诉。

　　（六）暂扣及罚没物品没能及时进行登记、入库,物品清单中对物品型号、数量等登记不详，可能导致物品损毁、丢失、侵占、挪用、数量型号出现差错等不良后果。

　　三、三类(二级)：监督检查类风险点

　　监督检查类风险点是指承担监督检查职能的工作人员，包括：年检、巡查及业务科工作人员，违反法律、法规和市卫生局、监督所的廉洁自律及其它规定，引起行政相对人的申诉、投诉、诉讼和行政复议以及可能发生不廉洁行为的后果。具体有以下几点：

　　（一）对监管责任区内的管理相对人底数不清，情况不明，缺乏控制力，特别是对重点行业、地区监管不到位，可能造成辖区重大卫生安全隐患。

　　（二）对巡查中发现的案源线索等不上报，不登记，可能产生收受当事人的好处等不廉洁行为。

　　（三）对发现的违法隐患查处、指导不及时，可能造成重大损失或重大影响。

　　（四）对巡查发现的问题，未按法定程序出具《监督笔录》、《监督意见书》，未及时留存文书档案，以及发现的卫生安全隐患不及时给予制止，不及时上报、函告相关单位，可能造成工作失职。

　　（五）对未办理卫生许可，不认真核查，造成数据不清，可能导致行政行为不合法。

　　（六）在办理“卫生许可”或日常监督中，故意刁难或设置不必要条件，可能产生给予好处后，才办理卫生许可，或对于涉嫌违法行为，私自默许继续经营。

　　（七）对企业恢复核准不认真，可能造成不符合企业恢复条件的企业给予恢复。

　　（八）复审审核不严格，使不该吊销“卫生许可”的企业、个体

　　工商户被误吊销，造成无法弥补的损失，可能引起企业、个体工商户的申诉。

　　（九）利用监督行为，强行收取不应收取的费用，可能导致乱收费现象的出现，引起管理相对人的不满，诱发申诉、投诉的现象发生。

　　（十）对容易产生问题的行业未制定应急预案，可能导致出现紧急情况时无对策可行，贻误时机，造成违法行为得不到及时查处的后果。

　　（十一）检测覆盖面不够，检测不及时或未按上级安排抽样检测要求检测，可能导致卫生安全事故。

　　（十二）广告审查不严格、广告宣传监督不到位、辖区内可能出现严重违法广告、导致媒体曝光事件的发生。

　　（十三）对辖区内的有形市场索证制度监督检查落实不到位，可能使假冒伪劣产品、不合格产品进入市场，出现人身安全事故，造成出现的问题无法追溯。

　　（十四）对不符合对外出证条件的行政相对人给予违法出证及对案件审核、把关不严，可能造成行政复议被撤消、败诉，给单位造成损失或影响。

　　（十五）在处理消费者申诉、调解消费者纠纷过程中，不公平、公正，可能导致申诉人向一级上访或群访等后果。

　　四、四类(一级)：行政事务管理类风险点

　　行政事务管理类风险点是指所机关、各分所在人事管理、财务管理、资产管理工作中，相关工作人员违反法律、法规和市卫生局、监督所的廉洁自律及其它规定，可能发生不廉洁行为的后果。具体有以下几点：

　　（一）人事管理风险点：

　　1、在人事管理、干部任用、考核、评先等方面，不坚持公开、公正、公平原则，具体工作人员弄虚作假，可能导致领导决策失误。

　　2、在人事管理、干部任用、考核、评先等方面，不深入基层调查，偏听偏信，可能造成失察失误。

　　3、在人事管理、干部任用、考核、评先工作中，泄露相关信息，可能造成不应有的影响。

　　4、违反人事纪律，私下许诺先进称号、评定职、级等，可能造成人事管理不公平、公正的后果。

　　5、在发展党员过程中，利用发展党员的机会，违反组织发展原则，收受被发展对象的好处，可能导致党员标准降低。

　　6、在干部违纪案件查处中，坚持原则不够，查办不深入，可能造成错案。

　　（二）财务管理风险点：

　　1、不认真执行年初的财经预算，可能导致开支不合理，造成挪用、误用财政资金，影响工作正常运转。

　　2、在大额资金的使用上，未经集体讨论，可能导致资金使用不当，给工作造成不利。

　　3、年终财务决算时，由于帐表不符，可能造成财务数据不准，给财务工作带来不良影响。

　　（三）资产管理风险点：

　　1、购置资产时，违反政府采购的相关规定采购物品，可能产生不廉洁行为。

　　2、分配资产时，不按实际需要进行分配，受人情因素干扰或收受好处，违反规定分配，可能产生不廉洁行为。

　　3、固定资产管理不到位，录入不及时，可能造成固定资产丢失。

　　4、资产处置过程中，处置不合规，随意处置，可能导致固定资产的流失。

　　5、罚没物品管理不严格，不能按规定出入库，可能造成物品丢失或损坏。

　　五、五类(三级)、公共类风险点：

　　（一）公共类风险点是指全所工作人员在履行岗位职责过程中，违反法律、法规和市卫生局、监督所的廉洁自律及其它规定，可能发生不廉洁行为的后果，具有共性特征。具体有以下几点

　　1、不认真履行“一岗双责”，领导和监督职责履行不到位，造成本单位出现严重违法违纪问题。

　　2、在公务活动中，接受馈赠或宴请，可能在行政许可、行政处罚、行政审批、监督管理等过程中，可能产生违反法律和纪律规定的不廉洁行为。

　　3、对亲属及身边的工作人员管理不够严格，可能出现不廉洁行为，造成不良后果。

　　4、对本单位发生的重大问题，未按规定及时上报或隐瞒不报，错过了解决的最佳时机，可能造成损失或严重后果。

　　5、工作中，不注重服务态度和言行举止，可能引起当事人的不满，导致当事人上访、投诉，损害卫生监督形象。

　　6、在行政许可、行政处罚、行政审批、监督管理中，工作人员违反法律、法规的规定，可能产生涂改、隐匿、伪造、偷换、故意损毁有关记录或者证据的行为，造成无法挽回的损失。

　　7、在对外宣传工作中，对热点、焦点问题情况不明，把关不严，可能给卫生局、卫生监督造成不良影响。

　　8、在数据统计过程中，不认真及时统计，可能造成迟报、虚报或瞒报，给工作造成严重后果。

　　9、档案管理不严格，特别是文书档案、案件档案、人事档案、财务档案、企业档案等出现丢失和损坏，可能造成无法弥补的损失。

　　10、印章管理不严，违规使用印章、印章被盗用、丢失，可能对单位造成不良的影响。

　　11、接听电话、收发邮件不及时，可能导致本单位工作出现失误，造成不良后果。

　　12、机要文件收发、传阅、保管、流转等工作过程中，可能出现失密，给监督所带来影响。

　　思想道德风险点：

　　1、政治理论学习不够，有注重业务知识学习、轻视政治理论知识学习的倾向，可能产生理想信念不坚定、政治素质下降。

　　2、在行政管理工作中，工作中有畏难情绪，怕承担责任，怕得罪人，可能产生工作一般化，不能开拓工作局面。

　　3、不服从领导，消极怠工，不能及时安排、有效落实自己份内工

　　作，可能导致工作出现偏差或失误。

　　4、为违法当事人说情，干扰办案，可能导致收授请托人的好处等不廉洁问题。

　　5、不能深入基层了解情况，虚心听取群众意见，形成本位主义思想，独断专行，可能导致创新发展、争先创优意识不强，工作业绩不佳。

　　外部环境风险：

　　1、公务活动：在公务活动中接受礼金和各种有价证券、支付凭证用、公款报销或支付应由个人负担的费用。

　　2、由于受到现今社会物质为上的思想影响，可能“八小时”以外的个人生活不健康，生活情趣不高尚，造成对工作不积极的风险。

　　3、由于接受亲朋好友和同事托清，可能产生违反纪律的行为，造成执法不公的风险。

　　第三篇：岗位安全风险点

　　安全风险点

　　1、能力风险：作为企业负责人，能力的大或小，直接关系到这个单位的发展与绩效好坏，能力低，凡事走极端，班子不团结，干群关系紧张，职工意见大，管理不到位，会给公司的安全与服务工作带来很大的风险。

　　2、管理风险：管理不好，事故不断，漏洞百出，流程不优浪费多，规范不严差错多，制度不全漏洞多，管理不好使安全隐患增加，服务质量降低。

　　3、思想工作风险：

　　员工队伍稳定有风险，班子成员不团结会造成政令不畅，执行力不强，相互猜疑，工作失误。

　　4、现场安全风险：电力施工点多面广，现场安全压力大。

　　第四篇：组织委员岗位风险点

　　组织委员岗位风险与防范

　　级索镇党委委员、组织科长

　　王蕾

　　权力的运行如汽车的行驶一样，若没有警示牌、红绿灯和交警，一些“事故”就在所难免。因此，组工干部岗位风险自查和防范管理

　　是给“权利”安装了“预警雷达”。

　　一、潜在风险点：

　　一是在思想道德方面。不少人认为存在岗位风险点，就是指存在腐败思想道德风险行为，认为自己没有腐败风险点可以查找，所以也就不存在岗位风险点。其实，岗位风险点的存在不代表这个岗位上就有腐败行为，一个人没有腐败，不代表这个岗位上就没有风险点。在社会生活中，风险点是客观存在的，各行各业都有风险点，往往看不到的危机才是最大的危机。

　　二是在岗位责任方面。岗位责任风险主要存在于一是执行政策上，容易出现教条主义、本岗位责任风险主义，为个人或小团体谋取利益，曲解上级政策，不利于安全稳定。二是在重大决策方面，违反集体决赛规则和程序，超越权限决策，不遵守民主集中制原则，以及随意决策、盲目决策造成重大损失或者从中牟利。三是在权利延伸方面，利用职权为亲属、子女及其他特定关系的人谋取私利。

　　二、岗位风险的防备措施

　　一是正视问题，增强防护意识。面对客观存在的职业风险，关键是要正视问题，将它作为加强党性修养和锻炼的重

　　点考验，以坚强的党性化“风险点”为“安全点”。牢固树立渎职也是腐败的观念，坚决预防和抵制慢作为、不作为和乱作为。

　　二是要欢迎监督，增强抗腐蚀能力。组工干部必须坚持原则，增强欢迎监督、抵抗腐蚀的能力。把别人的期待、关注作为自重、自省、自警的动力，时时告诫自己不违规、不越轨，不断提高抗腐防变的能力，自觉养成在监督下工作和生活的习惯。

　　三是要健全机制，确保管理长效运行。根据查找出来的风险点，探索健全机制，确保管理长效运行。建立集教育、制度、监督为一体的防控管理长效机制。通过党建网、组工联络员等各种渠道，向社会公开机关有关干部工作、基层组织建设、制度建设、内部管理等重大事项，扩大工作透明度。

　　四是要完善文化机制，将风险文化纳入到廉政文化的有机组成部分。开展完善文化机制廉政活动，组工干部示范带动，让廉政文化渗

　　入到机关，通过机关廉政文化建设为重点，围绕强化领导干部和机关人员的思想观念、行为习惯、纪律作风，发挥廉政文化的示范、辐射作用。

　　第五篇：纪检书记岗位风险点工作职责

　　纪检书记岗位风险点工作职责

　　1、加强对**县交通运输局党政领导班子及其成员的监督。

　　2、认真查处违反党纪政纪的案件。

　　3、协助**县交通运输局领导班子组织协调党风廉政建设和反腐败工作。

　　4、负责**县交通运输局纪检监察工作。

　　5、坚持局长领导下的分工负责制，认真抓好分管的工作。

　　6、承办县纪委监察局交办的其他事项。

　　7、承办交通运输局党组交办的其他事项。潜在廉政风险：

　　在对党员领导干部违反党纪案件进行查处时，可能存在查处不按法定程序（党纪有关规定）进行、查处重大问题不走集体讨论（决定）路线、提出处理意见徇私枉纪等情况，进而造成廉政风险。

　　风险等级：A级

　　防控措施：

　　1、加强个人思想政治学习。强化法律法规、党纪政纪、勤政廉政、作风纪律方面的学习，筑牢思想道德基础。

　　2、树立正确的人生观，价值观、权力观、政绩观，树立正确的社会主义荣辱观，提高抵御腐败侵袭的能力。注重自身政治理论和业务知识的学习，通过采取专题学习、研讨交流、自学等形式，不断提高自身综合素质。

　　3、认真执行县纪委和局党组的决定、决议和指示，明确责任，强化监督检查。督导落实廉洁自律等相关规定。加强教育、培训的工作力度，进一步统一思想，提高认识，增强干部的责任心和综合素质。

　　4、要认真履行“一岗双责”，既抓业务又抓党风廉政建设，层层签订责任状，严格履行领导和监督职责，同时准确传达贯彻上级关于廉政建设的新规定新精神，有效指导和监督本单位落实各项工作部署，严防本单位发生违法违纪问题。

　　5、实施全方位、全时段、全过程监督。把“三重一大”作为监督的重点环节，做到事前监督防患于未然、事中监督校正偏差、事后监督纠正错误，确保权力运行公开、公平、公正，确保有效遏制全系统廉政风险。

　　6、对党员领导干部违反党纪案件进行查处时，必须坚持原则，不徇私枉法、徇情枉法，防止发生错案。必须严格执行法定程序（党纪有关规定），重大问题必须执行“三重一大”议事规则，坚持重大事项集体讨论的原则，确保不出现廉政风险。

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