浅谈公司企业人才资源的开发与管理
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来源：网友投稿
江泽民同志指出：“当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争”。在激烈的市场竞争中，对于企业而言，最重要的已不再是土地、劳力、资本、而是知识，知识才是企业最大的资产，作为企业掌握知识的人才，才是企业争夺的焦点。美国《财富》杂志曾对一些大公司调查分析后认为：人力资源对一个企业的价值是一个企业净资产的5～20倍。因此，人才资源的开发和管理尤为重要。为此，本人就如何加强企业人才资源的开发和管理谈谈自己的看法。
一、 善于挖掘内部人才，并合理使用。
王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见的话：“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。应该说，我们每个人都具有一定的才干，问题在于能否被发现。也许，一个“重型”人才就隐匿在人们都不太注意的“角落”里。因而，关键在于我们是否具有识才的慧眼。现实生活中，有的同志往往患“远视眼”，总认为“本地的辣椒不辣”，“外来的和尚会念经”；有的不能辨证客观地识才，要么重德轻才，要么重才轻德，要么求全责备。俗话说：留心处处皆学问。领导干部只有练就一双识才的慧眼，树立“选人用人失误是过错，埋没和耽误人才同样也是过错”的意识，不断提高自己识才与辩才的能力和水平，才能像伯乐一样，一眼就能认出千里马，才能像X光机那样，迅速准确地透视出每个人才的素质特点，而不被一些表象、假象所迷惑。华锡集团长坡选矿厂现有员工570人，各类专业技术人员有102人。其中，具有高级职称的有3人，中级职称的有20人，初级职称的有79人。工人中，高级技工有5人，中级技工有220人，初级工有62人。虽谈不上是人才济济，但也算得上一笔可贵的财富，关键是如何使用，使其人尽其才，发挥作用。
同时，作为企业领导，要不拘一格降人才，广开发现人才的渠道，通过公开选拔、竞争上岗等途径，变伯乐相马为赛场选马，广泛发现人才，促使各类人才脱颖而出。古人云，人往高处走，水往低处流。大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方流动。我们应当遵循人才流动规律，建立健全与之相应的选人机制，用优厚的待遇等广揽贤才。
二、 企业发展和个人发展要有机衔接，创造一种适宜于人才成长的环境。
曾庆红同志提出：要善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神
鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。也就是说要善于为各类人才创造用武之地，做到人尽其才，才尽其用，为优秀人才提供施展才华的 工作舞台，实现岗位留人；要善于通过理想教育、信念教育引导各类人才爱岗、敬业、奉献，增强实现自身价值的责任感、荣誉感；要善于营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使各类人才心情舒畅工作；要善于在政策允许的范围内，尽力为各类人才办实事、办好事，解除各种后顾之忧，实现待遇留人。推行技术人员岗位工资制、项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，加快建立和完善各项福利待遇，建立符合市场经济法则的人才分配激烈机制，充分调动各类人才的潜能和工作积极性，使之为企业发挥巨大的潜能。
作为企业领导，尤其是党政一把手，一要树立平等的人才观，将拥有真才实学的人才视为企业的伙伴;二要树立以能为本的理念，将人才资源放到最能发挥其才能的地方，最大限度地发掘人才的潜能；三要树立知识和技能资本地合法占有，树立人才依其参与企业地利益分配合理的观念，将人才自身的利益和企业的发展、前景紧紧地捆在一起。风险共担，收益共享，以增强其企业主人翁意识。
笔者认为：华锡集团长坡选矿厂的人文理念正在逐步形成，但却有不尽人意之所在，有待急需加以改善。这样，才有利于人才的成长。
三、 完善管理机制，促进人才健康成长。
党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中明确指出：“要坚持党管人才原则，培养和造就大批适合现代化建设需要的各类人才，加强各级领导班子和基层党组织建设，为改革和发展提供强有力的组织保证。”加强对人才的科学管理，是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证。通过制定有利于人才发挥自己才能的制度，形成有利于人才成长的机制。
第一、实行分类建档。各类人才的工作性质、工作内容、工作特点、工作环境不尽相同，在管理的方式方法上，也应因人因事因类管理。就一个企业而言，可以建立党政人才信息库、企业经营管理人才信息库、专业技术人才信息库等，将有关情况资料输入微机，编辑归类，登记造册，实行信息管理。同时，要加快人才信息网络建设，提高人才市场的信息化水平，形成机制健全、运行规范，指导监督有力的人才体系。
第二、实行目标考核。对不同类型的人才，其考核内容办法要有区别。对党政人才，重点是考核德、能、勤、绩、廉五个方面的情况，特别是对“一把手”的考核，要把科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力作为重点，要与年度目标和任期目标完成情况结合进行；对企业高级管理人才的考核，要以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，重点考核企业效益实现情况；对专业技术人才的考核，重点是科研成果完成情况、以及所带来的经济效益和社会效益情况；总之，要因人而异，一人一法。通过有针对的定期考核，鞭策激励各类人才，敬业奉献。
第三，实行有效激励。对考核结果有认真分析研究和总结，用足用好考核结果。对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓的进行奖励。奖励可以是精神奖励，如授予各种荣誉称号等；也可以用物质奖励，如对经营管理人才、技术开发人才，从其创造的企业效益中提取奖金进行奖励。特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，奖得让人心动，让其有一种压力感、责任感和紧迫感，对政绩平平，甚至不完成任务者，该组织谈话的组织谈话，该降级降职的降级降职，该实行经济制裁的实行经济制裁。总之，要做到奖罚分明，客观公正，奖得让人感到应该，罚得让人认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。近年来，华锡集团长坡选矿厂恢复发放各类技术人员的技术补贴、工人技师技术补贴和助理工程师的相等，凡参加上级各类比赛和获得第一名者，嘉奖1000元，此举，收到了良好的效果。
在市场经济快速发展的今天，人才资源越来越显出其威力，企业的兴衰、发展、必须培养、拥有一支知识结构合理，高、新、尖等各类兼备的人才队伍。因此，人才资源的开发和管理是企业取得持续性发展的关键。
一、 善于挖掘内部人才，并合理使用。
王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见的话：“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。应该说，我们每个人都具有一定的才干，问题在于能否被发现。也许，一个“重型”人才就隐匿在人们都不太注意的“角落”里。因而，关键在于我们是否具有识才的慧眼。现实生活中，有的同志往往患“远视眼”，总认为“本地的辣椒不辣”，“外来的和尚会念经”；有的不能辨证客观地识才，要么重德轻才，要么重才轻德，要么求全责备。俗话说：留心处处皆学问。领导干部只有练就一双识才的慧眼，树立“选人用人失误是过错，埋没和耽误人才同样也是过错”的意识，不断提高自己识才与辩才的能力和水平，才能像伯乐一样，一眼就能认出千里马，才能像X光机那样，迅速准确地透视出每个人才的素质特点，而不被一些表象、假象所迷惑。华锡集团长坡选矿厂现有员工570人，各类专业技术人员有102人。其中，具有高级职称的有3人，中级职称的有20人，初级职称的有79人。工人中，高级技工有5人，中级技工有220人，初级工有62人。虽谈不上是人才济济，但也算得上一笔可贵的财富，关键是如何使用，使其人尽其才，发挥作用。
同时，作为企业领导，要不拘一格降人才，广开发现人才的渠道，通过公开选拔、竞争上岗等途径，变伯乐相马为赛场选马，广泛发现人才，促使各类人才脱颖而出。古人云，人往高处走，水往低处流。大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方流动。我们应当遵循人才流动规律，建立健全与之相应的选人机制，用优厚的待遇等广揽贤才。
二、 企业发展和个人发展要有机衔接，创造一种适宜于人才成长的环境。
曾庆红同志提出：要善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神
鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。也就是说要善于为各类人才创造用武之地，做到人尽其才，才尽其用，为优秀人才提供施展才华的 工作舞台，实现岗位留人；要善于通过理想教育、信念教育引导各类人才爱岗、敬业、奉献，增强实现自身价值的责任感、荣誉感；要善于营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使各类人才心情舒畅工作；要善于在政策允许的范围内，尽力为各类人才办实事、办好事，解除各种后顾之忧，实现待遇留人。推行技术人员岗位工资制、项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，加快建立和完善各项福利待遇，建立符合市场经济法则的人才分配激烈机制，充分调动各类人才的潜能和工作积极性，使之为企业发挥巨大的潜能。
作为企业领导，尤其是党政一把手，一要树立平等的人才观，将拥有真才实学的人才视为企业的伙伴;二要树立以能为本的理念，将人才资源放到最能发挥其才能的地方，最大限度地发掘人才的潜能；三要树立知识和技能资本地合法占有，树立人才依其参与企业地利益分配合理的观念，将人才自身的利益和企业的发展、前景紧紧地捆在一起。风险共担，收益共享，以增强其企业主人翁意识。
笔者认为：华锡集团长坡选矿厂的人文理念正在逐步形成，但却有不尽人意之所在，有待急需加以改善。这样，才有利于人才的成长。
三、 完善管理机制，促进人才健康成长。
党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中明确指出：“要坚持党管人才原则，培养和造就大批适合现代化建设需要的各类人才，加强各级领导班子和基层党组织建设，为改革和发展提供强有力的组织保证。”加强对人才的科学管理，是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证。通过制定有利于人才发挥自己才能的制度，形成有利于人才成长的机制。
第一、实行分类建档。各类人才的工作性质、工作内容、工作特点、工作环境不尽相同，在管理的方式方法上，也应因人因事因类管理。就一个企业而言，可以建立党政人才信息库、企业经营管理人才信息库、专业技术人才信息库等，将有关情况资料输入微机，编辑归类，登记造册，实行信息管理。同时，要加快人才信息网络建设，提高人才市场的信息化水平，形成机制健全、运行规范，指导监督有力的人才体系。
第二、实行目标考核。对不同类型的人才，其考核内容办法要有区别。对党政人才，重点是考核德、能、勤、绩、廉五个方面的情况，特别是对“一把手”的考核，要把科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力作为重点，要与年度目标和任期目标完成情况结合进行；对企业高级管理人才的考核，要以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，重点考核企业效益实现情况；对专业技术人才的考核，重点是科研成果完成情况、以及所带来的经济效益和社会效益情况；总之，要因人而异，一人一法。通过有针对的定期考核，鞭策激励各类人才，敬业奉献。
第三，实行有效激励。对考核结果有认真分析研究和总结，用足用好考核结果。对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓的进行奖励。奖励可以是精神奖励，如授予各种荣誉称号等；也可以用物质奖励，如对经营管理人才、技术开发人才，从其创造的企业效益中提取奖金进行奖励。特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，奖得让人心动，让其有一种压力感、责任感和紧迫感，对政绩平平，甚至不完成任务者，该组织谈话的组织谈话，该降级降职的降级降职，该实行经济制裁的实行经济制裁。总之，要做到奖罚分明，客观公正，奖得让人感到应该，罚得让人认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。近年来，华锡集团长坡选矿厂恢复发放各类技术人员的技术补贴、工人技师技术补贴和助理工程师的相等，凡参加上级各类比赛和获得第一名者，嘉奖1000元，此举，收到了良好的效果。
在市场经济快速发展的今天，人才资源越来越显出其威力，企业的兴衰、发展、必须培养、拥有一支知识结构合理，高、新、尖等各类兼备的人才队伍。因此，人才资源的开发和管理是企业取得持续性发展的关键。
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