干部竞争上岗机制问题研究

   竞争上岗既是干部人事制度改革的重要内容，也是干部选任的重要方式，多年来，各级各地逐步推行干部竞争上岗制度，建立了比较完善的工作机制，但在具体运行过程中也暴露出一些问题。本课题通过对***区开展竞争上岗的调查研究，深入分析竞争上岗存在的问题，就如何优化干部竞争上岗机制提出具体对策和建议，旨在通过优化干部竞争上岗机制，扩大社会民主，从源头上预防和治理用人上的不正之风，拓宽干部选拔任用渠道，增强优秀干部选拔任用的公正性和科学性，增强全体干部的上进心和危机感，形成人适其职、和谐干事的良好氛围。  　　

一、干部竞争上岗在***区的实践  　　

（一）***区的做法及特点　　

***区是***市较早推行干部竞争上岗的县区。2009年4月，我们对***市***区近些年实施干部竞争上岗情况进行了广泛深入的调查，先后召开有关专家学者以及区直机关科级干部座谈会10个，发出调查问卷800份，收回756份，回收率94.5%。满意率和较满意率占91.7%。问卷调查的结果说明竞争上岗作为干部选拔任用制度的改革，得到了绝大多数干部的认同和接受。实践证明***区这些年推行干部竞争上岗工作的改革是成功的。其主要特点：一是由试点突破到全面推进。二是由缺岗竞争到全员竞争。三是由只上不下到能上能下。四是由股级竞争到科级竞争。五是由微观执行到宏观监管。　　

（二）竞争上岗在实践中的积极作用　　

竞争上岗作为一种全新的干部选拔任用方式，有一个逐步完善的过程，从***区的开展情况来看，有力推进了干部人事制度改革，避免了用人失察失误，为干部能进能出、能上能下提供了平台。  　　

1、竞争上岗破除了论资排辈、平衡照顾老观念和旧框框。打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况，打破了干部选拔“封闭化”的运作方式。只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用，从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部走上领导岗位创造了有利条件。  　　

2、竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义。打破了转轮子的消极等待思想，打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。竞争“机制”能让人上去，干不出成绩也可以让人下来。因此，竞争上岗必然有效地激发干部尤其是中青年干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情，有力地促进干部队伍建设和各项工作开展。　　

3、竞争上岗把个人理想、工作需要和组织安排有机地统一起来。以促进干部的合理流动和合理配置，有利于达到人的素质、理想、爱好与岗位要求相适应，上级与下级以及同事之间相适应，从而形成协调、和谐的工作环境，充分发挥人的主观能动性和创造性。  　　

二、干部竞争上岗机制存在的问题  　　

从竞争上岗工作运行的具体实践看，还存在以下问题：  　　

（一）对竞争上岗的认识不统一。随着社会主义市场经济体制的建立，传统的干部选拔机制暴露出一些弊端。部分机关干部特别是领导干部习惯于过去的思维方式，对竞争上岗工作的作用及其意义缺乏足够认识。首先，少数领导干部有求稳怕乱的思想，习惯于传统的选人用人方式。表现在个别领导认为搞竞争上岗比较麻烦，而且已选任的干部素质也可以，没必要再搞竞争，认为搞竞争上岗费时费力，如搞得不好，不仅收不到好的效果，会影响团结，反而可能引发新的矛盾，不利于工作开展。其次，有的领导认为本单位人员已经定岗，职位不空，无岗可竞，对竞争上岗抱有消极应对的态度。再次，一般干部也顾虑重重，认为搞竞争上岗是夺别人的位置，既影响团结，又造成隔阂，如参与竞争，万一竞争不上，伤面子，难为情；还有一些人错误的认为搞竞争虽然在形式上为每个人创造了一个平等的机会，其实早已内定，只不过走过场而已，缺乏参与竞争的自觉性和积极性。有的干部虽然有能力、有信心参与竞争，但考虑到自已竞争获胜后，阅历浅，工作难开展。还有的干部本来已在重要岗位上，担心竞争抢取自己的岗位，对竞争有抵触情绪。凡此种种，致使报名者不踊跃，形成竞争岗位和竞争人数相当的局面，而失去了“竞争”的意义。　　

 (二)参与竞争的对象缺乏广泛性。有些单位对竞聘者定的条条框框太多，甚至有些竞争条件是为领导所内定的人选量身定做的，往往使人敬而远之。在一些级党政机关人员编制比较少的情况下，党政机关都在严格控制人员增长，与此相对应，部分单位缺编较多，一些单位除了局(科)级干部和年龄偏大等原因不能参加竞争外，符合条件的对象所剩无几。此外，由于建立了公务员凡进必考制度，非公务员身份的人员，非经招考不得进入党政机关，这在政策上规定了部分下属企事业单位中德才兼备表现突出的工作人员，不能参与竞争。因此，由于参与竞争人员少，参与竞争的对象范围和渠道来源狭窄，使组织高比例的有效竞争难以实现。  　　

（三）竞争上岗操作程序不够规范。规范竞争程序是贯彻“公开、平等、竞争、择优”的保证。竞争上岗程序是从“公布职位”到“决定任命”，环环相衔接的一个整体。目前，竞争上岗操作程序不够规范，主要表现有：有些地方和单位在推行竞争上岗过程中，随意更改竞争上岗的程序或简化竞争上岗的环节；有的单位对竞争者测试的形式和内容设置不够合理，没有很好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求，难以测试出竞争者的真实水平；有的单位对竞争者笔试、面试成绩不公布、不公开，使竞争者有“欺骗感”。在命题的方式上，各地多采取自主命题，在试题难度系数设计上，有的偏重理论知识，有的强调实践经验，没有很好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求，在面试评委和考官的选择上，大多是临时从党委、组织人事、纪委和高校抽调，有些单位的“考官”多由领导担任，专家学者和专业技术人员所占的比例较低，尤其是精通政府人力资源管理的专家太少，不能达到考官队伍的高素质和专业化的要求，在一定程度上影响面试结果的科学性。　　

（四）竞争上岗的测评机制不够完善。首先表现在民主测评偏差较大，因民主侧评内容笼统，不清晰，只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面，往往容易凭印象投票，加之个别人拉帮结派，搞小团体，测评群体中个别素质较差，不负责任，对测评者未能作出公正评议，造成测评的可信度降低。其次，在演讲答辩时，因评委一般由单位领导、组织人事干部或群众代表组成，凭印象、凭感觉测评者居多，因而造成的误差较大。另外，演讲答辩，通用性题目多，专业性题目少，与职位特点要求不吻合，难以反映竞争者的全面素质。再次是测评办法缺乏合理性。从***区近几年部分单位竞争上岗情况来看，主要存在两个方面的问题：一是测评内容设计不规范。如一些单位把测评演讲水平的内容分为胜任、基本胜任、不胜任三个档次，也有单位从德、能、勤、绩四个方面分上、中、下进行测评等等。由于测评内容不科学、不规范，很难反映出竞争者的综合实力。二是测评结果缺乏量化指标。定性方面的多，量化方面的少。因此竞争者之间难以比较，谁上谁下，缺乏有效的说服力。  　　

（五）竞争上岗机制的相关配套制度不够健全。虽然中组部、人事部及省市区均要求推行竞争上岗工作，并且也对有关程序、方法作了规定，但较笼统，对具体的岗位层次，数量比例以及实施范围等均没有更详细的规定，各单位不好操作，这也是大多数单位未开展的原因之一。另一方面，有些单位或部门把竞争上岗工作结束作为全过程的终点，一任了之，忽视了对上岗干部的岗位培训、工作前后衔接、跟踪管理和落岗人员的妥善安置。“重竞岗、轻培训”、“重过程、轻管理”现象较为普遍，导致机关工作效率、业务质量和服务水平没有相应提升。  　　

三、优化干部竞争上岗机制的对策  　　

竞争上岗是适应市场经济需要选拔任用干部的一个重要方法，涉及到干部能上能下问题，是一项政策性很强的工作，在实施过程中必须坚持与时俱进，针对新的形势发展的需要，在实践中不断完善，不断规范，使其保持旺盛的生命力。  　　

(一)加强宣传，统一思想，提高竞争意识。竞争上岗是一项政策性很强的改革，是一种从制度上、习惯上、风气上进行选贤任能、实现能上能下的新尝试。应进一步强化宣传教育力度，组织全体干部特别是领导干部认真学习《公务员法》，以及中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》等有关文件，提高各级领导和部门单位对竞争上岗重要性的认识，深入细致地做好宣传教育和思想政治工作，切实提高全体干部的竞争意识。同时要及时地组织宣传报道，为开展好竞争上岗工作创造更加有利的社会舆论氛围。加大对参与竞争者和广大干部进行政策和舆论等方面的引导，注意针对有些干部的错误和模糊的思想认识，进行正面的宣传教育和引导，施以扎扎实实的宣传教育，对参与竞争的干部要做好正确对待升降去留的思想工作，使干部端正思想认识，正确对待改革，正确对待名、权、位，形成良性竞争氛围，使竞争上岗成为竞争者个人素质、能力、政绩和群众公认程度的竞争，从而使广大干部真正地接受竞争上岗这种选人用人方式。　　

（二）确定竞争资格条件，扩大竞争对象范围。按照职数限额和职位要求，确定竞争职位的资格条件。不得随意提高或降低要求，避免“划圈圈、定框框”之嫌。在竞争对象的范围上，鉴于县(市)级大多数机关编制少，人员缺编严重等情况，可将中层干部竞争范围，扩大到本部门以外，只要是符合职位资格条件的，其他部门(或乡镇)公务员都可报名参与竞争；对于德才表现突出，符合任职条件的部门下属企事业单位的中层骨干，也要准于他们参加竞争。激活广大干部竞争意识，特别是事业单位干部的工作热情和参与竞争的积极性。　　

（三）完善考试制度，公正评价竞争对象。竞争上岗的笔试、面试、民主测评和组织考察是对竞争者德才表现进行综合考评的四个考核项目，这四个考核项目分数的构成比例是否科学合理，每项内容怎样量化、细化，才能真正科学准确地测评出竞争者的综合素质，直接关系到谁上和谁下的问题。而考试是最基本的选拔方式，因此，必须在实践中对考试机制不断进行规范和完善。一是建立统一的任职资格考试制度。二是加强题库建设。三是建立科学规范的考试命题模式。　　

（四）坚持综合测评，力求干部考察科学合理。要改变以往的测评模式，通过多种方式对民主、测评和评议的结果进行比较印证。一是尝试民主测评和民意测验相结合的方式，进一步扩大群众参与的程度，将二者的结果相互印证。二是采取多层次测评的办法，对不同层次群众的测评结果进行可信度测评，既可相互比较和印证又可在一定程度上对知情人“不公正”起到遏制和校正作用。三是利用各种形式的座谈会和个别谈话，对测评结果进行分析、比较和辨析，亦即扩大谈话数量，施行谈话式测评，从不同角度，多方面了解民意，印证真实情况。四是看测评结果现实的情况和过去的情况是否一致，阶段性测评与平时表现情况是否吻合。五是根据机关干部队伍的实际情况，划定一条最低分数线，有效地杜绝一些干部在民主测评中有意打低分整人的不正之风的现象。　　

（五）优化各项配套制度。要以制度作保障，进一步优化干部竞争上岗的环境，健全完善竞争上岗的考察制度、培训制度、监督制度、比较制度，形成以制度管人、靠制度规范行为的良好局面，有力促进竞争上岗工作的顺利开展。一是坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不断优化竞争上岗环境。二是优化干部竞争上岗的考察制度。三是建立干部竞争上岗的培训制度。四是强化干部竞争上岗的监督制度。五是完善干部竞争上岗的比较制度。　　

总之，干部竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，值得提倡推广并进一步完善，但在实践中还应正确处理竞争上岗与其它任用方法的关系，不能把竞争上岗作为唯一的干部任用方法，也不能为了竞争而竞争，对一些不宜搞竞争的单位和职位，在坚持《条例》精神的基础上，仍要采取“伯乐相马”的方法，由党组织按有关程序和规定选拔任用，形成公开竞争和其他选拔任用方法互相配套，相互促进，取长补短，多渠道选拔的良好局面，推进干部人事制度改革，促使干部选拔任用工作水平不断提高。　　

　 　

　 　

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