薪酬调研报告

下面是小编为大家整理的薪酬调研报告,供大家参考。

　薪酬调研报告

　一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规 模、目标等）；

　3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与 非货币薪酬各项）；

　2、职位描述与任职资格条件；

　3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、 年龄、职位，学历等；

　4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；

　注意：

　1、人员分工明确并可记录；

　2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

　3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；

　附件：

　明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业 如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企 业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力 资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下， 以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面 前的重要课题。

　作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识

　与实践能够更好的结合，本人利用 20XX 年“十一”长假的时间对 明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查， 并对其薪酬体系作出了分析总结。

　本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财 务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬 体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其 他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情 况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需 要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良 好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

　二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销 财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福 建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

　（二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部 的薪酬结构有了较全面的了解。该部 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构， 只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定 适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的 薪酬结构主 要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详 细介绍。

　非货币薪酬：

　在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要 是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条 件是当月绩效达 85 分以上的，且当月创新提案被采纳的有 4 条 以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的

　公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

　货币薪酬：

　1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，

　是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

　参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期

　间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请 报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。

　考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

　（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期 业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性 奖励组成。

　绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付 一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工 的基本工资除以 70%，然后乘以 30%，再除以 100，得到单位绩 效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。

　公式如下：

　绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

　②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工 在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写 问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情 况属实，则会给员工 100 元的奖励。

　③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公 司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案， 如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应 的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

　④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都 会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为 公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐

　的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。

　如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到 相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高， 所得奖励越多。

　⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排 名第一的给予 200 元奖励，在同岗位排名第一的给予 100 元奖 励。员工绩效连续 3 个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗 助的将得到 100 元的奖励。

　当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计 时出错要扣分，每扣一分要扣 10 块；违反公司规章制度要被扣 绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣 10 元；请假扣当天 工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服 扣 10 元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开 座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

　2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一 些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保 是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司 分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员 工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本 公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可 以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织 整个部门进行一次旅游。等等。

　综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普 通员工的薪酬计算公式为：

　直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬 （三）、员工人数及对应的基本工资

　在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的 统计统计结果如下图：

　三、综合分析 从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部 的薪酬结构（见图 1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

　2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付 的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

　3、从表 1 中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工 资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难 以留住优秀员工。

　（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据 公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部 门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员 工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能 为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

　2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体 系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于 过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

　（三）我的薪酬建议：

　1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平， 实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

　2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的 尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个 月进步最大的员工进行表扬等。

　3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力 去追求高级岗位，留住优秀的员工。

　4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工 的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

　5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

　四、总结 科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合 理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能 够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形 和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务 部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的 优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改 进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之 适应企业发展的需要。

　薪酬调研报告（二） 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序 列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户 企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其 中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话， 您也可以从报告中找到相应的参考信息。

　在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成” 部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位 薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

　一、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗 位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里， 我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位 匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通 常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终 确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部 职位与基准岗位有约 70%的内容是相似的，既可以认为达成了较 好的匹配。

　二、市场定位 10%分位至 90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排

　列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水 平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的 信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资 源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

　如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性 版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除 了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专 门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立 即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并 会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

　三、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段 区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行 人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。

　对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方 法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的 岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应 将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

　若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提 高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工， 应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪 酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在 岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作 表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

　薪酬调研报告（三） 中国水务行业个人薪酬福利 受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房 公积金等基本福利的占比大，均在 80%以上，其中享有社会保险 一项福利的受访者比例达 92%。50%以上的受访者享受饭补以及

　过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上 的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房 补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补 贴；还有 8.6%的受访者享受旅游补贴。

　中国水务行业薪酬福利现状、问题 中国水务行业职能等级 2 至等级 3 是一个非常关键的跳跃 阶段，从等级 2 晋升到等级 3，员工的薪酬福利会有一个非常显 著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资 来招揽并留住等级 3 以上的人员，企业用工成本随之增加。

　中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾 不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专 业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水 平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求 与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

　由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高 薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪 往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业 的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题 在中国水务行业人才管理中比较凸显。

　中国水务行业薪酬福利发展趋势 随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行 业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋 于合理化。

　热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等 规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等 省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、 湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长 职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近 4 万座污水处理厂，这意味着存在大约 4 万个污水厂厂长的岗位需

　求。

　第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合 E20

　环境产业俱乐部成员单位共同发起成立“中国环境产业人力资源 联盟“；20XX 年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水 务行业薪酬数据库。

　　

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