中国文化背景下的周边绩效研究
摘要：近年来，团队这种工作方武越来越被各种企业或组织所重视，人们也越来越关注员工在组织中所表现出来的创新能力、合作能力、工作积极性以及对组织的认同辞行为表现，而这些能力恰恰是周边绩效研究的内容。因此，无论在理论研究还是实践应用方面，周边绩效越来越受到重视。本文主要探讨了中国传统文化及其所塑造的组织公民行为的特点，并分析在中国文化背景下，周边绩效对员工及企业的作用，最后对周边绩效在中国文化背景下的应用提出了相应的建议。
关键词：中国文化；周边绩效；组织公民行为
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1672-3309(2011)02-67-02
随着市场竞争的不断加剧，企业所面临的内外环境愈加复杂，以任务为导向的传统绩效管理模式逐渐渐显示出其局限性。近年来。有关周边绩效的研究越来越受到学者的关注。目前已有研究多涉及周边绩效的内容、结构、影响因素。以及周边绩效对组织的贡献和影响等方面。
一、研究综述
(一)周边绩效
1993年Borman和Motowidlo提出了周边绩效(Con-textualPerformance)的概念。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，主要分为人际促进和工作奉献两个核心要素。虽然周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通也起着润滑的作用。周边绩效的内涵相当宽泛，包括人际因素和意志动机因素。如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。而且。周边绩效不在组织奖惩系统的覆盖范围之内，它更多地依赖于员工的觉悟、意志或者员工的自由决定。
周边绩效提出的理论背景是马斯洛的需求层次理论、道格拉斯·麦克雷戈的XY理论和亚当斯的公平理论等。马斯洛在1943年提出需求层次理论，他将人的需求分为5个层次：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现的需求。该理论为周边绩效提供了非常好的理论注释。员工在企业中工作，以此来实现自己的各个方面的需求，进而促进企业整体绩效的提高。道格拉斯·麦克雷戈的XY理论中的Y理论充分说明了员工的自主性，员工会在工作中十分积极地遵守企业的制度要求，愿意帮助同事或与同事合作来完成组织的目标。促进企业的发展。而亚当斯认为员工的工作满意度更大程度上取决于与他人的比较。因此。企业应该重视考核员工的周边绩效，以此来增加企业的考核效度。
周边绩效的特点表现在以下4个方面。第一。周边绩效是角色外绩效。周边绩效不包含在岗位说明书中，也不在组织奖惩系统范围内，而由员工的意志决定或依赖于他们的自由决定。周边绩效弥补了传统绩效理论的不足，使岗位说明书缺失的绩效行为受到了关注。第二。周边绩效是组织背景下的绩效。周边绩效是与组织背景及工作背景相联系的，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合了更多的组织的社会特征。第三。周边绩效与员工的个性关系密切。有研究表明，责任感强、性格外向、乐于助人等个性因素都能显著地预测周边绩效。第四。周边绩效行为能够促进组织绩效的提高。利他、助人、合作等行为有助于减少同事问的摩擦、协调工作、共同解决问题，有利于团队合作达成目标，从而提高组织绩效。
(二)中国文化背景
1.中国的传统文化。中国是一个有着五千多年历史的文明古国，其在漫长的发展过程中所积累下来的特有文化。是每一位在中国从事管理工作的人所必须面对的、深思熟虑的。
(1)中国的和谐文化。中国人倡导“人际和谐”，有重视“关系”、重视“和谐”的文化传统。早在战国时期。中国的思想家孟子就提出“民为贵、君为轻、社稷次之”的观点。提倡建立和谐的人际关系。
(2)中国的家族观念。中国是一个以家庭为中心的国家。人们认为，只有家族化的才是最稳固、最安全、最可靠的，所以中国人做企业总是会做成家族式企业。而这种对家庭的过度依赖直接导致了对组织的认可程度的降低。
(3)中国的等级观念。早期儒家思想中就有关于“君君、臣臣、父父、子子”的等级之分，而程朱理学的“三纲五常”之分。强调实现君主的绝对权威。将等级差别推向极至。等级之分的深层原因在于中国传统社会结构“无分则乱”的性质。因此。中国的企业基本不会为管理层次不清而制定规范。
2.组织公民行为的特点。组织公民行为是指有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。相对于西方的组织公民行为，中国的组织公民行为也有其与众不同的特点。
(1)重视和谐的人际关系。尽管中国的员工在任职之前，没有接受特定的人际关系培训，但员工会自觉地、主动地关注人际关系，会自发地去重视、建立并维护和谐的人际关系。
(2)反对个人本位，提倡团体本位。在西方的组织中，很少会有人将社会准则和组织发展联系在一起，而在中国。社会准则是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能破坏社会准则。
(3)强调集体利益。在中国，人们从小就会被灌输集体利益高于个人利益，个人利益要服从集体利益的观念。因此，这种责任感已经成为一种社会共识，甚至是评价员工或者领导是否称职的重要依据之一。
(4)重视勤劳的品德。中国自古以来就提倡“勤劳”这一传统美德。人们喜欢那些乐于助人、愿意在自己职责范围之外帮助他人的员工，并且也愿意使“勤劳”成为自身品质之一。
二、中国文化背景下周边绩效的作用
第一，周边绩效有利于促进员工与企业绩效的提高。一般来说，具有较高的周边绩效的员工，会在保证完成自身工作任务的同时。帮助其他同事或与他们积极沟通、合作。这些辅助协调行为可以减少同事和部门间的摩擦，有助于提高组织的总体绩效。在一个部门中。如果有一些员工乐于协调他人的工作与部门间的活动，则会使组织的绩效得到显著提高。而在中国文化背景下。员工大都是乐于助人、重视人际关系的。因此。团队中的大多数领导或员工都善于沟通和协调，大多数组织也都有比较融洽的工作氛围和和谐的人际关系。周边绩效理论认为，沟通、协调能力等都能促进员工个人和企业整体绩效的提高。
第二，周边绩效能够强化员工在工作中的自主性。随着企业内外部环境的多变化和复杂化，企业中经常会出现岗位说明书规定之外的“夹缝工作”。因此。单纯的任务绩效考核会引导员工只重视自己工作任务的完成，而漠视他人或整个公司利益。因此。应该推行任务绩效、周边绩效管理有机组合。激励员工主动地关心整个公司的业绩。通过周边绩效管理促成员工自觉完成“夹缝工作”，强化员工的自主性和奉献精神。因此，若把周边绩效纳入绩效考核系统中。必将起到事半功倍的效果。
第三，周边绩效有利于建设良好的企业文化。周边绩效是在组织工作情景中的绩效行为，这使得员工的仪表、言行等个体行为可以影响到组织的工作气氛与形象，而
企业鼓励的周边绩效行为可以表现企业的共享价值观，形成自觉奉献的企业文化氛围。激发员工的工作热情与激情，不断地推进经营、管理创新。最终实现员工和企业共同价值的创造。结合中国的文化背景。企业可以在建设企业文化时，让员工感到家庭般的温暖，进而促使员工对企业如同对家庭一般忠诚、热爱。这样不仅能提高员工的工作满意度，而且还能促使员工更积极地工作。进而促进员工和企业绩效的提高。
第四，周边绩效有利于团队学习。提高竞争力。随着组织的不断发展，为了能够适应内外部环境的快速变化。具有一定的灵活性，以市场为核心、学习型组织与自我管理团队越来越受到重视。员工的创新、建设性意见可以促进组织的创新与发展：员工的主动学习与发展使得员工更加具有适应能力与发展潜力，有利于员工职业生涯的发展。中国的文化提倡合作，员工在团队合作方面有一定的思想基础。因此企业应该加强团队合作、团队学习，以此来促进员工和企业总体绩效的提升。
第五，周边绩效管理有利于组织的长远发展和组织核心价值观的建立。周边绩效会对组织的绩效有所帮助和促进。如员工的自我发展、创新，员工的自觉奉献、公民美德、对组织的维护与承诺等。虽然这些行为与组织短期的任务结果没有直接联系，但有利于组织的远期战略性发展。
三、中国文化背景下提高周边绩效的建议
1.创建和谐的企业文化，营造积极、健康的工作氛围。为员工营造家的感觉，使员工对企业产生强烈的认同感和归属感。
2.企业在招聘过程中。应该注重对人才的选拔。尽量录用那些对认同企业文化、积极性较高、具有强烈的集体荣誉感和合作精神的人才。
3.企业在绩效考核系统中，应该摒弃单纯的任务绩效考核，而采用任务绩效和周边绩效有机结合的方式进行考核，这样。不仅能够增强考核效度。而且能促进员工关注企业整体绩效的提高。
4.加强团队建设，以应对复杂多变的企业内外部环境。这样，不仅能够促进员工间的交流。建立和谐的人际关系，还能使员工在交流合作中互相学习。不断提高。进而提高企业绩效。
5.着眼于未来长远发展。注重对员工的培养。使员工树立自我发展、创新和奉献的意识。这样。不仅能够促进企业绩效的提升，而且有助于企业的长期战略性发展。
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