考核工作落实不到位4篇

考核工作落实不到位4篇考核工作落实不到位　前沿论丛管理实务P.82人力资源管理（2）　改革青年科技英才选拔任用制度。　积极为青年科技英才给位置、压担子，选拔担任部省级和院级重点下面是小编为大家整理的考核工作落实不到位4篇,供大家参考。

篇一：考核工作落实不到位

论丛管理实务P.82 人力资源管理 （2）

　改革青年科技英才选拔任用制度。

　积极为青年科技英才给位置、 压担子， 选拔担任部省级和院级重点实验室等平台负责人、 学科带头人， 减少单位领导担 （兼）

　任过多平台负责人， 为他们创造广阔的创新创业机会、 干事舞台和发展空间； 按照领导干部年轻化要求， 坚持从一线、 从基层选拔任用思想作风过硬、 精干高效、 业务知识全面、 富有改革创新精神、 能够适应改革发展和科技创新需要的青年科技英才， 担任院属单位领导干部。（3）

　实施长周期的挂职锻炼计划。

　坚持从基层来到基层去， 积极推荐青年科技英才到地方挂职锻炼， 到科研试验和项目建设的第一线去， 到广大热区和农村去发展才干， 促进青年科技英才快速成长； 优先推荐青年人才在各种学术团体、各级青年联合会， 到热带农业科技国际组织任职， 提高青年科技英才的学术地位和话语权。4.提高青年科技英才的激励保障水平（1）

　培育公平的科技创新氛围。

　尊重青年科技英才的个性， 发挥他们的优势， 不论资排辈， 不以职务、 资历、 学历压制人才， 发扬学术民主， 倡导百家争鸣， 培育公平的科技创新氛围。

　在科技成果署名， 成果评奖按照其贡献排名， 鼓励青年科技英才创新创造， 多出成果， 出好成果， 促进人才脱颖而出。

　（2）

　建立健全青年科技英才分配激励制度。

　建立起以绩效工资为核心， 激发青年科技英才活力、 注重公平、 规范有力的分配制度， 以实绩和贡献为依据， 多劳多得， 优绩优酬， 对年度考核优秀的适度增加年终奖励性绩效工资额度； 建立起以知识、 技术、 管理、 技能等生产要素按贡献参与分配的产权激励机制， 对获取项目资助、 科技成果、 知识产权， 以及开展科技推广、 成果转化、 技术转移做出重要贡献的青年科技英才给予奖励， 激励他们的积极性和创造性。（3）

　建立健全青年科技英才精神激励制度。

　对做出突出贡献的青年科技英才， 授予院先进个人表彰； 优先推荐申报中国青年科学家奖、 中国青年科技奖、 中国青年创业奖、 农业科研杰出人才、 省部级突出贡献优秀专家等高级别的荣誉称号，提高知名度。

　对获得荣誉称号的青年科技英才， 在报刊、 网络等媒体进行个人事迹宣传报道， 安排外出休假等精神激励。（4）

　建立健全青年科技英才长效的保障机制。

　统筹安排青年科技英才发展资金， 不断加大投入， 采取有效措施， 改善青年科技英才的工作生活条件， 优先安排青年科技英才周转住房， 实施经济适用房、 公租房等保障性住房建设和人才创新基地建设， 帮助解决户籍迁移、 子女就学等福利， 增加青年联谊交流、 节日活动等文化娱乐项目； 及时兑现青年科技英才激励各项待遇， 吸引和留住青年科技英才， 更好地投身于科技事业。事业单位绩效考核工作存在的问题及建议李潇

　北京市农林科学院农业综合发展研究所

　摘要：

　随着事业单位改革的深入推进,用人制度逐步由“身份管理” 向 “岗位管理” 转变， 根据其聘用制度、 岗位管理制度的发展与改革， 科研事业单位的绩效考核制度也应随之全面改革， 绩效考核问题逐渐成为事业单位职工、 社会各界关注的问题。

　本文从事业单位性质及考核侧重点入手， 阐述绩效考核定位， 探讨当前事业单位绩效考核存在的问题， 从原则、 制度、 方法、 程序等方面提出了相应的建议。关键词：

　事业单位

　绩效考核

　问题及建议绩效考核就是应用科学定性和定量的方法， 对一个人的工作业绩、 工作能力、 工作态度、 个人品德以及公众满意度等方面进行考核而得出的尽可能准确、 客观、 公平的分析和评价， 以确定其工作成绩和潜力的管理方法。

　其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息， 为员工的薪酬、 职务或职称晋升、 激励、 辞退及工作管理等方面提供科学的依据， 核心是促进单位绩效的提高及综合实力的增强， 最终达到单位及个人发展的 “双赢” 。

　事业单位绩效考核是事业单位人事管理的重要环节， 也是事业单位人事改革的重要内容。

　它是调动事业单位人员工作积极性及创造性的重要手段。事业单位与企业不同， 它参与社会事务的管理与服务， 为社会发展提供服务支撑,其主旨是以服务社会为主， 服务性是其最鲜明的特征,而不是以营利为目。

　怎样才能不断提高事业单位服务的能力和水平， 这是事业单位价值的追求， 但如何实现这个价值， 主要在于对人的管理， 这是核心。

　对事业单位的考核重点主要是服务质量和水平， 这是与其他企业单位考核最大的不同之处。

　科研事业单位是以脑力劳动为主的知识密集型单位， 人员构成主要是层次较高的专业技术人员， 主要从事精神产品的生产和服务， 也有从事部分物质产品生产的事业单位， 但多数不属于竞争性生产经营活动， 它的生产不是以盈利为目的， 并且其社会公益服务的效果不容易在短期内显性化， 这也是科研事业单位在绩效管理方面需要重点考虑的独特之处。目前科研事业单位的用人制度逐步由 “身份管理” 向 “岗位管理”转变， 根据其聘用制度、 岗位管理制度的发展与改革， 科研事业单位的绩效考核制度也应随之全面改革， 这对提高科研实力， 保持科学研究可持续发展起到积极作用。

　前沿论丛管理实务HUMAN RESOURC E MANAGEMENT

　P.83一、 事业单位绩效考核的定位1.合理严谨的考核流程是重要基础绩效考核的过程， 实质上就是一个对照目标任务， 运用科学的手段对其工作过程进行有效检测， 并对其工作成果进行分析认定的过程。

　在评价工作成果的同时还评价个人工作态度、 能力、 品德及满意度等方面。

　考核流程的设计要富有人性化， 符合被考核者的工作特点。2.考核结果的公正是重要保证绩效考核主要是自我评价、 同级之间评价、 领导给予评价及根据一定的具体工作内容完成结果及完成标准给予评价，根据工作分配的考核指标是否按照标准及要求完成， 一般情况是有固定标准的， 但个人评价往往会出现评分较高的情况，因为个人对自己的工作往往给予积极的评判态度， 而同事之间的互评也会有掺杂个人感情因素的可能， 这些都会或多或少影响考核结果的公平及公正性。

　故在考核过程中应明确考核指标及标准， 这样才能尽可能保证考核的可靠性及可信性，做到考核结果公平公正的最大化。3.合理的考核指标体系及方案是重要支撑考核指标是考核工作的载体， 也是考核工作的外在表现形式。

　科研事业单位的考核指标， 要能够体现单位的业务重点内容， 是各单位工作内容的概括， 这些考核指标应当根据下属单位的发展状况、 发展走向、 发展重点的变化而变化， 以便进行总体的宏观指导， 为下属单位工作开展提供依据。

　根据确定后的科学的考核指标拟定符合本单位人员结构、 学科方向的考核方案， 这才是合理考核的重要支撑。4.系统严谨的绩效考核是单位及领导正确认识和使用人才的重要途径通过科学合理的绩效考核制度， 能够合理开发人才资源， 真正做到知人善任。

　尤其对于我们这种科研单位， 正确认识并使用人才对于科研成果的创造及对社会提供的贡献具有推动作用。5.合理的绩效考核亦是提高工作人员素质的重要方法绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力， 也是对工作人员的工作品质、 工作潜能的一次综合检验。

　因此， 每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一次鞭策， 能够使考核对象发现自己的优点， 找到自己的缺点， 从而做到 “有则改之， 无则加勉” ， 提高事业单位工作人员的综合素质。二、 目前事业单位绩效考核存在的主要问题1.绩效考核方式方法单一目前许多单位采用述职、 简单测评这样较为传统的 “打分法” ， 也有一些单位采用 “关键事件法” 作为补充。

　虽然这种方法较为简便易行， 但考核结果的公信度及全面性都存在很大问题， 这样的考核只能是形式上的。2.考核结果难以评价和利用现在很多事业单位考核缺乏参与性， 内部人员参与热情不高， 述职时报喜不报忧、 夸大成绩， 对缺点不足泛泛而谈。群众打分的时候， 不能客观公平地评价， 会出现要不当 “老好人” 、 要不带主观色彩的情况， 不能真实测评。

　还有考核过程有无作弊无法检测； 考核质量缺乏定量分析， 无法知晓； 考核结果的差距， 总体上无法控制和科学调整， 不能柔性地适应员工心理； 考核结果反馈笼统、 抽象、 不具体， 不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见， 达不到使员工扬长避短、改进个人能力及素质的目的。3.考核体系不科学， 不能与实际工作相匹配很多单位考核体系不与时俱进， 不人性化， 所有的岗位和人员考核表都是一样的。

　但事实上人与人的工作内容有很多不同之处， 这样笼统的考核， 不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。

　而且科研事业单位中人员既包含科技人员也包含行政人员， 岗位不同， 只基本涵盖由 “德、 能、 勤、 绩”等方面， 不能实质考核不同岗位人员的实际工作情况， 这样的绩效考核无法匹配实际工作内容， 不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。4.考核激励功能不明显绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性， 实现组织目标。

　因此， 激励是绩效考核的一项非常重要的功能。

　自我实现的需要是事业单位职工的主导需要， 这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的热情及积极性。

　但现行考核中一些在工作中做出较大贡献的员工， 有时候不能得到应有的绩效结果。

　科研事业单位现在对从事创造性工作的员工， 在其做出较大贡献的时候能够适当给予激励， 但从事管理、 行政等岗位的员工， 激励作用体现较小， 有些单位一些无所事事或者干的不突出但资历深的员工却能够得到不错的绩效考核成绩， 得到激励。

　员工之所以愿意从事某项工作， 并完成单位的目标， 是期望工作和单位目标能够帮助他们达到自己的目标。但由于会出现上述现象， 致使考核结果的准确度和利用率不高， 一些员工通过努力实现单位目标的同时， 个人目标却无法完成， 这样会让员工对于绩效考核这项工作置若罔闻或者心有怨言而冷漠对待， 从而使绩效考核的激励功能无法得到充分发挥。三、 思考及建议1.确立考核原则在制定考核政策时， 必须遵循一些基本原则， 这样可为形成良好的、 行之有效的绩效考核体系提供基本保障。

　首先是公开与开放原则。

　绩效考核不是某一个部门的责任， 也不是某一个人的责任， 而是单位各级管理者及下属员工的共同责任，每个人都承担着相应的考核职责， 这就要求对绩效考核必须遵循公开与开放的原则， 一个良好的绩效考核体系只有公开和开放才能取得上下认同， 从而具体实施下去。

　第二是定期化与制度化原则。

　绩效考核是一种连续性的管理过程， 必须定

　前沿论丛管理实务P.84 人力资源管理 期化及制度化， 因为绩效考核既是对员工能力、 工作结果、 工作行为与态度等方面进行评价， 也是对员工未来行为表现的一种预测， 因此只有程序化、 制度化地进行考核， 才能真正了解人员的潜力， 发现工作中存在的问题， 从而有利于单位绩效的提升。

　第三是可靠性与正确性原则。

　绩效考核方法应保证收集到的人员能力、 工作结果、 工作行为与态度等信息具有稳定性及一致性， 考核因素和考核尺度应该是明确的， 这样评价者就可以在同样的基础上对员工的绩效进行评价， 有助于实现考核的可靠度。

　绩效考核方法也应反映特定工作的内容，有效保证被评测人的能力与绩效内容的准确性程度。

　第四是可行性与实用性的原则。

　各单位在制定考核政策及方案时应根据考核目标合理设计， 并对其进行可行性分析。

　而且所设计的考核方案应适应不同部门、 不同岗位人员的特点及要求。

　最后是反馈与提升原则。

　这就要求考核后应将结果及时反馈给员工， 并指出不足之处以便以后的工作中注意并改正。

　优秀的方面要加以鼓励， 继续坚持下来， 为以后的工作服务。2.做好考核前基本工作绩效考核工作开展前， 应合理地进行岗位设置， 明确不同岗位的职责及任职资格及条件， 做好岗位分析， 为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据。

　根据本单位本年度重点工作及考核指标确定系统全面的绩效考核内容。

　根据前期做的岗位分析及设置， 逐级分解考核指标， 确保考核的准确度和可靠度。3.建立科学的考核方法事业单位应结合业务性质及实际情况， 吸收和借鉴企业绩效考核中的科学理论和方法。

　合理设置考核指标体系和指标考核评价等级。

　对不同层次或不同类别的被考核人员应建立不同的子指标； 对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时， 根据工作内容的侧重， 考核指标应赋予不同的权重； 每个子指标应该具有详细的说明， 便于考核者和被考核者准确把握内涵， 减少理解偏差； 将定性分析与定量分析相结合， 强化考核指标的可操作性。4.规范考核程序我认为考核程序应为：

　第一， 个人工作述职。

　述职人员总结年度工作情况及表现， 履行职责及取得的成绩， 还要分析查找个人存在的问题， 今后工作的方向。

　第二， 会后单位还要进行无记名的民主测评， 工作内容的专业测评， 工作态度及单位活动参与情况等方面的测评， 综合各方面结果后给予绩效考核分数。

　第三， 反馈评测结果。

　根据述职和测评情况对述职者做出书面鉴定， 确定考核等次， 并向被考核者反馈结果， 沟通优点及不足。

　第四， 建立激励机制。

　对工作表现突出， 做出较大贡献的工作人员要给予鼓励措施， 对于没有硬性指标的管理或行政岗位， 也不能忽视其工作成绩， 亦应该对优秀的人员予以激励， 这样才能保证各岗位平衡发展， 从而提升整体单位的绩效。5.挑选考核者根据不同的考核者选择不同的考核人员， 做到既民主又科学。

　选择考核人员...

篇二：考核工作落实不到位

半年卫生监督协管工作考核督导存在的问题及整改措施年上半年卫生监督协管工作考核督导存在的问题及整改措施

　2014 年上半年全县卫生监督协管工作

　督查考核情况通报

　 各乡镇卫生院、社区卫生服务中心：

　6 月 月 10 日至 13 日，县卫生局组织对全县医疗卫生单位上半年重点卫生工作进行了督查考核，卫生监督所抽调卫生监督员参与并重点对上半年全县卫生监督协管工作进行了督查考核，现将督查考核结果通报如下：日，县卫生局组织对全县医疗卫生单位上半年重点卫生工作进行了督查考核，卫生监督所抽调卫生监督员参与并重点对上半年全县卫生监督协管工作进行了督查考核，现将督查考核结果通报如下：

　一、总体工作开展情况

　此次督查考核对全县** 个乡镇卫生院和*个社区服务中心上半年卫生监督协管工作进展情况进行了督查和量化评分。督查考核工作采取查阅协管工作资料、查看工作现场、听取具体工作情况介绍及现场指导等方式进行。从督查考核掌握的情况来看，上半年，全县协管工作进展比较顺利，大多数乡镇对卫生监督协管工作都比较重视，能够把卫生监督协管工作同单位其他重点工作统筹安排部署，能够按照卫生监督协管服务规范和巡查工作频次要求督促协管员规范有序开个社区服务中心上半年卫生监督协管工作进展情况进行了督查和量化评分。督查考核工作采取查阅协管工作资料、查看工作现场、听取具体工作情况介绍及现场指导等方式进行。从督查考核掌握的情况来看，上半年，全县协管工作进展比较顺利，大多数乡镇对卫生监督协管工作都比较重视，能够把卫生监督协管工作同单位其他重点工作统筹安排部署，能够按照卫生监督协管服务规范和巡查工作频次要求督促协管员规范有序开

　 展协管服务工作，及时开展了辖区内学校卫生、医疗机构（个体诊所、村卫生所）、公共场所、生活饮用水等协管服务单位的调查摸底和巡查工作，较好的完成了上半年协管各项工作任务，为持续做好下半年协管工作奠定了良好的基础。展协管服务工作，及时开展了辖区内学校卫生、医疗机构（个体诊所、村卫生所）、公共场所、生活饮用水等协管服务单位的调查摸底和巡查工作，较好的完成了上半年协管各项工作任务，为持续做好下半年协管工作奠定了良好的基础。

　二、存在的问题

　虽然上半年卫生监督协管工作在各协管单位的重视和努力下取得了积极的工作成效，积累了一定工作经验，但是，督查中虽然上半年卫生监督协管工作在各协管单位的重视和努力下取得了积极的工作成效，积累了一定工作经验，但是，督查中

　 也发现各单位在工作开展过程中还不同程度的存在一些问题，主要表现在以下十二个方面：也发现各单位在工作开展过程中还不同程度的存在一些问题，主要表现在以下十二个方面：

　1、一些协管单位对卫生监督协管工作重视不够，工作安排不到位，推进措施不扎实，工作进展迟缓，成效不明显。、一些协管单位对卫生监督协管工作重视不够，工作安排不到位，推进措施不扎实，工作进展迟缓，成效不明显。

　2、个别单位工作谋划不具体、不到位，一些单位没有对季、个别单位工作谋划不具体、不到位，一些单位没有对季

　度及半年工作开展情况进行实时总结。

　3， 、部分乡镇卫生监督协管巡查工作开展不及时、不到位，

　巡查频次不够，巡查登记内容不全面、档案不完善。

　4 、部分乡镇公共场所卫生许可证持证率偏低。

　5、大部分乡镇对生活饮用水卫生监督协管重视不够，没有及时组织开展辖区农村分散式用水情况调查摸底和现状分析。南庄卫生院尽管组织开展了农村分散式用水情况调查摸底工作，但具体底数不够详实。、大部分乡镇对生活饮用水卫生监督协管重视不够，没有及时组织开展辖区农村分散式用水情况调查摸底和现状分析。南庄卫生院尽管组织开展了农村分散式用水情况调查摸底工作，但具体底数不够详实。

　6、大部分单位未开通或虽开通未启用卫生监督信息网络直报系统及网络培训系统，未按时上报协管信息及巡查信息，没有充分发挥网络平台方便快捷的作用。、大部分单位未开通或虽开通未启用卫生监督信息网络直报系统及网络培训系统，未按时上报协管信息及巡查信息，没有充分发挥网络平台方便快捷的作用。

　7、部分乡镇对村所依法执业规范管理工作还不到位，个别村所无《医疗机构执业许可证》或未按期校验。、部分乡镇对村所依法执业规范管理工作还不到位，个别村所无《医疗机构执业许可证》或未按期校验。

　8、个别单位未与协管员及村所信息员签订年度卫生监督协、个别单位未与协管员及村所信息员签订年度卫生监督协

　管工作责任书，不能确保协管工作责任、工作措施的真正落实。管工作责任书，不能确保协管工作责任、工作措施的真正落实。

　9、个别单位未设置独立的卫生监督协管办公室，无专用办、个别单位未设置独立的卫生监督协管办公室，无专用办

　公电脑，办公设施配置不齐备，档案资料无专人管理，没有达到规范化标准要求。公电脑，办公设施配置不齐备，档案资料无专人管理，没有达到规范化标准要求。

　10 、大部分单位职业卫

　 生工作开展不力，流于形式，宣传不

　到位，职业卫生档案不健全；部分开展放射技术服务的医疗机构放射卫生制度不健全，放射工作人员定期体检措施落实不到位，健康监护档案建立不完善。到位，职业卫生档案不健全；部分开展放射技术服务的医疗机构放射卫生制度不健全，放射工作人员定期体检措施落实不到位，健康监护档案建立不完善。

　11、大部分乡镇对村卫生所医疗服务行为监管不到位，普遍有、大部分乡镇对村卫生所医疗服务行为监管不到位，普遍有

　 违规为患者进行静脉输液的现象，存在严重的医疗安全隐患。违规为患者进行静脉输液的现象，存在严重的医疗安全隐患。

　12、大部分单位对协管员及信息员例会制度、学习培训制度等工作制度落实不到位，没有形成一种常态化的工作机制，协管员、信息员综合能力素质还有待进一步提升。、大部分单位对协管员及信息员例会制度、学习培训制度等工作制度落实不到位，没有形成一种常态化的工作机制，协管员、信息员综合能力素质还有待进一步提升。

　希望通过上半年的督查考核，能够引起各乡镇卫生院、社区卫生服务中心的高度重视，切实把卫生监督协管服务工作纳入重要工作内容，按照《卫生监督协管服务规范》要求及《卫生监督协管目标管理责任书》的任务指标，扎扎实实开展协管服务工作。并认真对照此次考核中发现的问题和不足，认真开展自查，查缺补漏，整改完善，真正把卫生监督协管各项工作制度、工作措施落到实处，确保今年卫生监督协管各项工作任务的全面完成。尤其是工作开展缓慢及存在较大差距的单位要认真反思，自我加压，梳理原因，强化措施，狠抓落实，迎头赶上，争取下半年工作有所创新，有所突破。年终督导考核时，县所将把上半年工作考核发现问题的整改落实情况作为重点内容进行考核，对整改措施不力、效果不明显、工作进展依然缓慢的单位将采取必要的处罚措施，并将考核结果作为年终公共卫生经费拨付的重要依据。希望通过上半年的督查考核，能够引起各乡镇卫生院、社区卫生服务中心的高度重视，切实把卫生监督协管服务工作纳入重要工作内容，按照《卫生监督协管服务规范》要求及《卫生监督协管目标管理责任书》的任务指标，扎扎实实开展协管服务工作。并认真对照此次考核中发现的问题和不足，认真开展自查，查缺补漏，整改完善，真正把卫生监督协管各项工作制度、工作措施落到实处，确保今年卫生监督协管各项工作任务的全面完成。尤其是工作开展缓慢及存在较大差距的单位要认真反思，自我加压，梳理原因，强化措施，狠抓落实，迎头赶上，争取下半年工作有所创新，有所突破。年终督导考核时，县所将把上半年工作考核发现问题的整改落实情况作为重点内容进行考核，对整改措施不力、效果不明显、工作进展依然缓慢的单位将采取必要的处罚措施，并将考核结果作为年终公共卫生经费拨付的重要依据。

　 二○ 一四年六月二十五日

　 篇二：通安中心卫生院关于重点卫生工作督导中存在问题的整改报告篇二：通安中心卫生院关于重点卫生工作督导中存在问题的整改报告

　 陇西县通安中心卫生院文件

　陇通卫发〔 2012 〕17

　号

　通安中心卫生院关于重点卫生工作督导中

　存在问题的整改报告

　 陇西县卫生局：

　自 自 2012 年 年 4 月 月 10 日重点卫生工作督导组对我院今年全

　县卫生工作各项任务落实情况，重点工作开展情况的督导检县卫生工作各项任务落实情况，重点工作开展情况的督导检

　查后提出的相关问题和不足。我院积极响应，全院上下高度查后提出的相关问题和不足。我院积极响应，全院上下高度

　重视，及时对督导组所提出的 11 ， 个方面的问题进行梳理，

　并予以整改。现汇报如下：

　一、高度重视，及时召开专题会议

　对督导组的意见和要求高度重视，4 月 月 12 日下午及时召

　 开了院领导、办公室、医技组及护理部、住院部、合作医疗办公室、财务室、中医馆、妇幼办公室、公共卫生科相关负责人参加的关于开展重点卫生工作督导组检查情况通报会，针对督查意见中涉及的问题，要求各科室应高度重视，针对存在的问题与不足，及时做出切实有效的整改方案。开了院领导、办公室、医技组及护理部、住院部、合作医疗办公室、财务室、中医馆、妇幼办公室、公共卫生科相关负责人参加的关于开展重点卫生工作督导组检查情况通报会，针对督查意见中涉及的问题，要求各科室应高度重视，针对存在的问题与不足，及时做出切实有效的整改方案。

　二、认真研究，制定整改方案

　制定切实可行整改方案是整改的首要任务和关键环节，

　督导组检查出来的问题，是我们工作中的薄弱环节，我院采取了有力的措施。一是先后组织医院党政领导专题办公会、全院中层领导干部专题会议，针对存在的问题认真进行督导组检查出来的问题，是我们工作中的薄弱环节，我院采取了有力的措施。一是先后组织医院党政领导专题办公会、全院中层领导干部专题会议，针对存在的问题认真进行

　 了专题梳理、讨论、研究；二是从行政、三好一满意、抗菌药物应用、护理、临床、妇幼、疾病防控、卫生监督协管、中医药、药事、合作医疗、财务、管理方面存在的问题和差距入手，进一步明确了整改目标，整改项目责任人，整改时限的多个方面的整改措施；三是整改措施方案讨论稿制定后，及时向全院职工公布了整改方案，并广泛听取了群众对方案的意见和建议；四是在院内下发了《通安中心卫生院关于开展重点卫生工作督导检查中存在问题的整改方案》，非常明晰地将我院存在的问题呈现在全院职工面前。了专题梳理、讨论、研究；二是从行政、三好一满意、抗菌药物应用、护理、临床、妇幼、疾病防控、卫生监督协管、中医药、药事、合作医疗、财务、管理方面存在的问题和差距入手，进一步明确了整改目标，整改项目责任人，整改时限的多个方面的整改措施；三是整改措施方案讨论稿制定后，及时向全院职工公布了整改方案，并广泛听取了群众对方案的意见和建议；四是在院内下发了《通安中心卫生院关于开展重点卫生工作督导检查中存在问题的整改方案》，非常明晰地将我院存在的问题呈现在全院职工面前。

　三、高质高效，及时完成整改

　按照整改方案，迅速动员全院干部职工，及时执行各项

　整改。保证质量的前提下高效完成整改任务。及时更新、健整改。保证质量的前提下高效完成整改任务。及时更新、健

　 全了组织机构，有效提高了行政能力；为“ 三好一满意”2012实施方案提供专用记录本，并增加了影像资料，落实服务好、质量好、医德好、让群众满意的工作服务防针，推动我院行风建设再上新台阶；完善了我院抗菌药物专项整治材料，促进抗菌药物合理使用，有效控制细菌耐药，保证医疗质量和医疗安全；从新规范编辑制作了护理交班本；在医生治疗方面规范书写病例；落实了妇幼保健责任工作；在疾病防控公共卫生方面加强对公共卫生重点人群的管理，实施方案提供专用记录本，并增加了影像资料，落实服务好、质量好、医德好、让群众满意的工作服务防针，推动我院行风建设再上新台阶；完善了我院抗菌药物专项整治材料，促进抗菌药物合理使用，有效控制细菌耐药，保证医疗质量和医疗安全；从新规范编辑制作了护理交班本；在医生治疗方面规范书写病例；落实了妇幼保健责任工作；在疾病防控公共卫生方面加强对公共卫生重点人群的管理，4 月份疾病谱按时录入；在卫生监督方面，无无证人员从事诊疗活动，及月份疾病谱按时录入；在卫生监督方面，无无证人员从事诊疗活动，及

　 时变更外地人员，并对卫生监督协管员及时完成了摸底调查；在中医药方面，做好防潮通风，优化中药饮片的存储方法，中医技术方面针灸前后对针进行消毒，艾灸中完善通气设备保持空气流通，给中医科增加人员，加强了师承教育工作，在村医培训中加强中医知识培训，提高村医的中医药知识水平；药品采购方面解决了部分药品价格高于省平台的问题，编辑制定了基本药物试用培训资料；为病人用药把关，不必要的药不用，有效降低住院病人次均费用较高的问题，严格管理目录外用药，对国家基本药物目录进行了专项培训；在财务方面解决了库存现金大和白条多的问题，理顺了财务。时变更外地人员，并对卫生监督协管员及时完成了摸底调查；在中医药方面，做好防潮通风，优化中药饮片的存储方法，中医技术方面针灸前后对针进行消毒，艾灸中完善通气设备保持空气流通，给中医科增加人员，加强了师...

篇三：考核工作落实不到位

绩效考核工作存在的问题及对策建议

　【摘要】绩效考核作为一种科学的管理手段，对于提高公共部门工作效率，提高执行力具有现实而重要的意义。其被广泛应用于我国公共部门的管理实践已有 20 多年的历史，然而，在工商企业部门运作良好的绩效考核在公共部门的实践中却困难重重，在考核目的、考核指标、考核效果和整个考核体系各个方面都还存在着许多问题。完善公共部门绩效考核工作必须从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部门绩效考核工作在各方面工作的应用。

　【关键词】公共部门；绩效考核；问题；对策

　虽然公共部门的绩效考核在实践中困难重重，但不可否认，作为一种现代管理手段，绩效考核以其特有的功能，发挥着其他管理措施无以替代的作用：绩效考核具有激励功能，能够鼓舞职工的工作热情，形成不断竞争的工作动力，促进各项公共服务事业的蓬勃发展；绩效考核又具有评价功能，客观评判职工的能力和水平、工作的质量和效率，可以突破奖励、用人的困惑，彰显奖优、选拔的客观公正。笔者认为，在公共部门推行绩效考核制度的过程中，一方面要正视公共部门绩效考核的重大作用和意义，坚持在公共部门推

　行绩效考核的目标不动摇；另一方面要正视绩效考核在公共部门的推行实践的困难，把解决实践中的困难作为今后推行绩效考核工作的中心任务和主要方向。

　一、我国公共部门绩效考核存在的问题 从当前一些公共部门绩效考核情况来看，虽然各部门所采取的绩效考核措施虽然不尽相同，在绩效目标责任体系、指标评价体系等方面不存在大的问题，但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在着不容忽视的问题，这些问题的存在，将决定着绩效考核工作的成败与效果。

　1、绩效考核宣传贯彻不到位。目前，公共部门在进行绩效考核工作时，往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效考核考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，也没有向职工宣传、沟通到位。绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数职工包括一些基层领导并不真正清楚实施绩效考评有什么作用，往往把其视为上级单位控制下属的手段，所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心理。这也促成了一些基层领导对绩效考评采取消极抵制的态度，这种状态最终导致绩效考评流于形式，职工漠不关心，基层领导也只是应付了事，像完成作业一样完成绩效考核部门交办的绩效考评表。

　2、绩效考核指标的设计不合理。从考核目标来看，因为公共部门与工商企业在本质上的巨大差异，如公共部门的

　主要目的是谋取社会的“公共利益”，其动机在于加强服务，便民利民；而工商企业的目的在于最求“利益”，其目的在于企业利润的最大化。造成了公共部门的某些指标过粗，除经济、税收等部门因岗位性质特点有点明确外，其他行政岗位的考核指标在量化、针对性和完整性上指标过于空泛；或者只重视具体的量化指标，而忽视了基础管理、基础服务工作，与公共部门的具体实际结合不紧密，绩效考核的针对性、操作性不强，绩效考核与职工的实际工作未能实现对接，为考核而考核，无法从深层次上发挥绩效考核作用。

　3、绩效考核的实际效果并不理想。部分公共部门片面追求时髦，强行推行绩效考核管理，没有成立绩效考核综合管理部门，导致被考核部门与绩效管理部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。绩效管理职能奉行“老好人”哲学，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核结果缺乏真实性，流于形式。同时，考核以扣分为主，容易出现做得多、错得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情况，打击了尽心尽职职工的工作积极性，无法体现激励作用。

　4、绩效考核的评价体系尚未真正建立。从绩效管理的流程来看，目前仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。在结果应用上仅仅是与部门和职工的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作

　做的不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行性、科学性、时效性等无法评价，导致绩效考核毫无目标和改进措施，公共部门的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。

　二、完善公共部门绩效考核的建议对策 改进和完善当前绩效考核工作，需要从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部门人力资源管理工作。

　1、强化宣传，提高绩效考核的认同感。绩效考核能否顺利推行，根本问题取决于绩效考核目标的认同。首先要从本部门实际入手，进行深刻剖析，激发职工对实施绩效考核的兴趣和热情，增强广大职工的积极性和责任感，同时又要让职工感觉到实施绩效考核能够使职工的能力得到客观的评价、工作业绩得到应有的回报。然后在职工普遍认同的基础上，引导职工积极参与绩效考核目标的制定，使组织的意图成为全体职工的愿望，着力在全部门构建任务具体、责任明确、绩效分明、奖惩有据的竞争激励机制，逐步形成职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核评价体系，坚持以能力论高低，凭实绩排位置，努力营造尊重知识、崇尚能力、追求业绩的良好氛围。

　2、深入调研，提高绩效考核内容的科学性。绩效考核既是衡量部门、职工工作能力、工作态度、工作实绩的一种

　有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效手段。因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算，必须做到粗任务细化、软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。在制定绩效考核规定时，要充分体现目标任务的科学性。考核的指标要与工作实际、职工能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让职工感到通过努力，勤奋工作，是可以实现自己的追求。同时，要充分体现绩效考核的合理性。应当区分重点和一般的差异，在分值的设定上要有明确的体现，重点设高分，难点设加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分体现绩效考核的操作性。在工作的内容、质量，具体指标数据、分值加减的计算，部门工作交叉分类等均需作出明确界定，既要方便考核实施，又要杜绝相互扯皮。

　3、明确责任，确保绩效考核制度顺利运行。为了保证考核工作的正确方向，体现考核的作用，要建立专门的内部考核机构，具体负责考核细则的修订、相关资料的积累和日常考核的督查，实施月查、季考、年终评；要建立机关考部门、部门考职工的分级考核责任制，将考核的责任延伸到中层，将工作的压力传递给职工。部门主要负责人是本部门年度工作绩效考核的第一责任人，负责绩效考核责任书的签订、目标的细化分解和完成任务具体措施的制订，并按时完

　成自查、自评、总结、上报等工作，完善各项考核基础材料。为保证绩效考核结果的真实，要严明绩效考核的纪律，发挥纪检监察在考核中的跟踪监督作用，对在考核中弄虚作假、骗取成绩的一律一票否决，对无资料、台账印证考核的一律不予采信计分，对考核人员碍于情面，放弃职守，不敢坚持原则的，一律取消年终的评先资格和考核奖金，从而形成环环相扣、步步衔接、相互制约的运行机制，为绩效考核提供有力的组织和制度保障。

　4、强化落实，提高绩效考核的贯彻执行力。一项好的制度能否得到正确的贯彻关键在于执行。绩效考核的全面实施，不仅要求全体职工的普遍认同，更重要的是考核的客观公正。考核的过程一要细致，认真听取部门负责人一年来业务工作、组织建设情况的汇报，了解部门工作的基本概况，同时围绕部门自评，逐一检查与考核相关的台账、资料，掌握考核的依据；二要真实，要对照考核细则，逐项逐条进行评判，看部门完成任务情况、考核自评结果，与职能界定、考核标准、日常掌握是否一致，有无夸大其辞，虚报业绩。要认真辨别台账、资料的真实性，提供数据的准确性，看是日常工作形成还是突击准备，看提供的数据与报表及相关记载能否相互印证，是否准确可靠，以此来保证考核的真实。三要严格，对照标准，该奖则奖，该惩必惩，不搞迁就，不得照顾，同时坚持责任连带、纵向到顶，无论是组织建设还

　是业务工作，不论是一般职工还是部门领导，凡涉及一票否决的内容，一律取消责任人、部门负责人、分管领导评优资格，一并扣发年度绩效考核奖。

　5、强化认识，确保绩效考核制度的长效化。坚持把绩效考核作为推动工作发展的动力、载体和保障，坚定不移、持之以恒、不遗余力地强势推进。绩效考核工作的启动并非一帆风顺、毫无阻力，它毕竟触动了极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经，打破了少数人长期以来“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯，冲击了“你好、我好、大家好”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式。要从“绩效考核是推动了公共事业的进步，还是阻滞了行政工作的发展；是激发了广大职工的工作热情，还是维护了少数人的利益；是养成了忠于职守、奋发向上的良好职业习惯，还是造就了个别不想干事的懒汉；是顺应了社会潮流，更新了人的观念，还是僵化了思维，违背了竞争的人性”等鲜明论题进行教育，进行比较。用事实证明，绩效考核工作机制的形成，对激发职工的热情、提升职工的素质、树立公共服务部门形象、充分发挥职能起着至关重要的推动作用。

　 三严三实开展以来，我认真学习了习近平总书记系列讲话，研读了中央、区、市、县关于党的群众路线教育实践活动有关文件和资料。我对个人“四风”方面存在的问题及原因进行了认真的反思、查摆和剖析，找出了自身存在的诸多差距和不足，理出了问题存在的原因，明确了今后努力的方向和整改措施。现将对照检查情况报告

　如下，不妥之处，敬请各位领导和同志们批评指正。

　一、存在的突出问题

　 一是学习深度广度不够。学习上存在形式主义，学习的全面性和系统性不强，在抽时间和挤时间学习上还不够自觉，致使自己的学习无论从广度和深度上都有些欠缺。学习制度坚持的不好，客观上强调工作忙、压力大和事务多，有时不耐心、不耐烦、不耐久，实则是缺乏学习的钻劲和恒心。学用结合的关系处理的不够好，写文章、搞材料有时上网拼凑，求全求美求好看，结合本单位和实际工作的实质内容少，实用性不强。比如，每天对各级各类报纸很少及时去阅读。因而，使自己的知识水平跟不上新形势的需要，工作标准不高，唱功好，做功差，忽视了理论对实际工作的指导作用。

　二是服务不深入不主动。工作上有时习惯于按部就班，习惯于常规思维，习惯于凭老观念想新问题，在统筹全局、分工协作、围绕中心、协调方方面面上还不够好。存在着为领导服务、为基层服务不够到位的问题，参谋和助手作用发挥得不够充分。比如，到乡镇、部门、企业了解情况，有时浮皮潦草，不够全面系统。与基层群众谈心交流少，没有真正深入到群众当中了解一线情况，掌握的第一手资料不全不深，“书到用时方恨少”，不能为领导决策提供更好的服务。

　三是工作执行力不强。日常工作中与办公室同志谈心谈话少，对干部思想状态了解不深，疏于管理。办公室虽然制定出台了公文办理、工作守则等规章制度，但执行的意识不强，有时流于形式。比如，办公场所禁止吸烟，这一点我没有严格执行，有时还在办公室吸烟。

　四是工作创新力不高。有时工作上习惯于照猫画虎，工作只求过得去、不求过得硬，存在着求稳怕乱的思想和患得患失心理，导致工作上不能完全放开手脚、甩开膀子去干，缺少一种敢于负责的担当和气魄。比如，做协调工作，有时真成了“传话筒”和“二传手”，只传达领导交办的事项，缺乏与有关领导和同志共同商讨如何把事情做得更好，创造性地开展工作。

　五是深入基层调查研究不够。工作中，有时忙于具体事务，到基层一线调研不多，针对性不强，有时为了完成任务而调研，多了一些“官气”、少了一些“士气”。往往是听汇报的多，直接倾听群众意见的少；了解面上情况多，发现深层次问题少。比如，对县委提出的用三分之一时间下基层搞调研活动，在实际工作中却没有做到。即使下基层，有时也是走马观花，蜻蜓点水，让看什么看什么，让听什么听什么。在基层帮扶工作上，有时只注重出谋划策，抓落实、抓具体的少，对群众身边的一些小事情、小问题关心少、关注不够。

　六是主观能动性发挥不够。自认为在办公室工作多年，已经能够胜任工作，有自满情绪，缺乏俯下身子、虚心请教、不耻下问的态度。对待新问题、新情况，习惯于根据简单经验提出解决办法，创新不足，主观上存在满足现状，不思进取思想，主观能动性发挥不够。

　七是对工作细节重视不够。作为办公室负责人，存在抓大放小，不能做到知上、知下、知左、知右、知里、知外，有时在一些小的问题上、细节上没有做好，导致工作落实不到位，出现偏差。

　八是工作效率不是很高。面对比较繁重的工作任务，工作有时拈轻怕重、拖拉应付、不够认真。存在不推不动、不够主动，推一推动一动、有些被动。比如，文稿材料的撰写，有时东拼西凑、生搬硬套、缺乏深入思考。有时也存在着推诿扯皮现象，

　不能及时完成，质量也难以保证。对于领导交办的事项，有时跟踪、督导的不够，不能及时协调办理，缺乏应有的紧迫感，缺乏开拓创新精神，致使工作效率不高。

　二、产生问题的原因分析 认真反思和深刻剖析自身存在的问题与不足，主要是自己没有加强世界观、人生观、价值观的改造，不注重提高自身修养，同时受社会不良风气的影响，在具体应对上没有很好地把握自己，碍于情面随波逐流。产生问题的原因主要有以下几方面。

　（一）自身放松了政治理论学习。对政治理论学习的重要性认识不足，重视程度不够。尤其是在处理工作与学习关系方...

篇四：考核工作落实不到位

想认识不到位,未认真有效履行检查指导职责,工作落实不到位

　 思想认识不到位,未认真有效履行检查指导职责,工作落实不到位

　篇一：铁路系统安全意识疲劳自查个人反思材料

　 铁路系统安全意识疲劳自查个人反思材料

　按照《XXXX 局关于在全局安监系统开展安全意识疲劳自查讨论的通知》（XXX 电?2016?228 号）、《XXXX 局关于开展安全意识疲劳自查讨论活动的通知》（XXXX 电?2016?241 号）以及《XXXX 局办公室（党委办公室）关于认真学习贯彻盛光祖同志重要讲话精神的通知》（XXX 函?2016?4 号）的安全工作要求，自己认真细读盛总讲话精神，深刻领会学习。并结合自身岗位实际，深刻反思自己在安全意识、工作思路、履职尽责、实际行动以及能力素质等方面存在的不足。反思汇报如下：

　 一、学习总公司领导重要讲话精神的思考和体会。

　经过深入学习盛总经理在“4 月 26 日铁路安全管理领导人员专题培训班讨论会”及“5 月 6 日在宣布总公司办公厅主要领导调整会议”上的重要讲话后，自己深感安全管理责任重大，上级领导提出的“振奋、担当、创新”及“信息中枢作用、参谋助手作用、督促落实作用、统筹协调作用、引领示范作用”的精神实质，为安全管理工作提出更高的要求和工作标

　准，进一步提高了我的思想觉悟和对安全管理人员工作的认识，增强了严格履责的责任感、使命感和危机感以及自身安全意识。

　 二、按照“麻痹大意苗头、思维方法滞后”及“问题在

　现场、原因在管理、根子在干部”的思路，认真进行自查反思。

　 1.随着全局安全天数的日渐增长，“安全第一”的思想有所松懈。一是安全责任意识有所弱化。今年以来，在路局领导的正确领导下，路局安全天数高居各铁路局之首，自己也难免产生了盲目乐观情绪，安全责任意识有所弱化，日常安全检查指导工作落实执行上发生偏差。二是安全管理主动性不强。本人在精神状态不佳，缺乏主动思考、主动管理的意识，安全管理工作仅按部就班缺少前瞻性，现场安全检查时走马观花，不能主动深入现场发现、解决问题隐患，有的看不到问题、找不准问题或掩盖问题、回避问题，造成工作执行力打折。三是缺乏危机意识，对安全形势盲目乐观。自己盲目狭义的认为局管内安全形式一片大好，放松了对安全关键应有的警惕，对安全风险未做到动态研判。

　 2.履职尽责缺乏，合力没有形成。一是大局意识淡薄，工作方法欠缺。只注重检查发现问题完成量化指标，没有把精力投入到指导站段提高安全管理水平上来。二是工作作风

　不硬。作为一名安全管理人员，日常现场检查仅注重了基层单位现场的管理方面进行检查，且未认真从分析产生问题的深层次原因入手，未从站段安全生产入手，指导站段提高安全生产管理水平发挥作用。三是工作中存在好人主义。作为一名安全管理人员，要本着为一线服务的宗旨开展工作，在

　当好裁判员的同时要好教练员。反思以往所做的工作，我个人认为教练员的工作一定程度上还存在欠缺，主要表现在一味追求量化指标任务的完成，缺少对现场工作的指导。另外在对问题处理方面还停留在定位不准站位不高的现象，没有上升在路局大安全的角度，还处在站段的层面，总是一味认为一线工作辛苦，存在为一线说情的现象，没有充分认识到路局大安全才是真正的安全。四是检查指导未能做到全覆盖。因为各种原因造成 XXXXX 地区检查频次较多，也就出现以上地区问题多，考核机会多，反观 XX 地区检查督促帮教严重缺失，造成天窗管理出现不少问题，也就造成检查严重不均衡和全覆盖。

　 3.综合能力素质较低。一是学习观念不强，对自己要求不严，业务素质不够全面。要干好安全管理人员工作，要求我们必须掌握过硬的业务素质，只有精通业务才能善于发现问题，有能力解决问题。由于安全管理人员工作性质决定，我们必须经常性的添乘、夜查、下现场，工作忙起来就放松

　了学习上的要求，没有自觉性的加强学习，钻研业务。特别是对工务以外的业务知识掌握不够全面，致使检查时不能发现现场存在的部分严重安全隐患。二是学习自觉性不强。学习自觉性逐渐降低，经常出现遇到不清楚或盲点才翻书学习，惰性态度逐渐增强。三是党员作用发挥不突出，一岗双责履行不到位。

　一名真正的优秀党员要密切联系群众，扑

　下身子、放下架子，与群众面对面谈心，帮助群众解决问题，引导群众树立正确的人生观价值观。而我作为一名受党教育多年的党员干部，没有充分发挥党员作用，认真履行好一岗双责，与基层群众沟通不强、了解不够，帮助不到位，使群众得不到正确的引导，导致问题的发生。四是对事故及故障调查存在漏洞，不能深入进行调查深究事故故障产生的根源，缺乏前瞻性就事论事，没有认真分析调研，为下次事故故障的发生做好预警工作，往往存在蜻蜓点水，浅尝辄止的现场。究其原因存在以下几个方面：一是因为所分管天窗工作，参与事故分析较少，且工作经验不足思维单一。二是注重表层安全监督，对卡控关键环节，薄弱部位，缺乏一盯到底、抓住不放的精神，盯整改过程落实欠缺。三是未能结合专业特点进行经常性、针对性的检查调研，检查多、调研少，特别对现场存在普遍性、倾向性问题形成的调研报告质量不高。四是与其他安全管理人员之间缺乏有效沟通，工作

　落实不细，对盯控现场的安全关键、重点环节不突出。

　 三、认真整改

　 1.提高思想认识，增强日常学习积极性，提高自身综合素质。树立积极学习性，妥善处理工学矛盾，做到理论联系实际，杜绝本位主义思想，全面学习相关业务知识，全方面提高业务素质水平。

　 2.提高工作责任心，认真履行好岗位职责，在加强现场

　安全检查的同时，积极主动与基层职工进行沟通了解，及时掌握职工思想动态。对职工提出的问题耐心解答，对职工的建议意见及时向上级有关部门进行反应，做好沟通桥梁作用，将问题矛盾及时化解。

　 3.树立大局观念，增强工作敏感性，对当前的稳定重点工作认真抓好落实。加强与基层单位的信息沟通，及时掌握辖区内不稳定因素的存在，认真分析问题原因，与当事人面对面进行谈话沟通，真诚进行帮助指导，有效化解矛盾，杜绝不稳定因素的存在。

　 4.加强党的知识学习，认真履行好一岗双责，充分发挥党员作用。在日常工作生活中密切联系群众，加强与群众沟通了解，做群众的贴心人。对群众反应多的热点问题及时的予以解答，对群众存在的实际困难热心的予以帮助解决，引导群众树立正确的人生观、价值观，实实在在的为群众服务。

　5.改进工作方式方法，转变思想观念。不要让管理制度、考核办法成为职工的“紧箍咒”。均衡全覆盖进行检查指导，在考核同时更要突出对职工的思想教育，教育职工清楚认识到违章的危害性、执行制度的必要性，使职工从被动工作转为快乐工作，自觉遵守规章制度，形成良好的工作氛围和环境。

　篇二：合规管理的几点思考

　 对农发行从严治行合规管理的几点思考

　农发行总行《十二五发展规划纲要》明确提出从严治行的战略思想。云南省分行也在全省开展了“合规管理执行年”活动。这对促进全省农发行进一步转变工作作风、提高内部管理水平、推动业务健康发展有着极其重要的意义。

　 一、从严治行，实施合规管理的必要性

　 合规管理实质上是按照银行的合规目标来定义的银行管理活动，它体现在银行管理全过程，涵盖银行业务的各个方面。银行一旦违规就极可能产生合规风险，造成重大财务损失和声誉损失。从国际看：１９９５年巴林银行因其新加坡分行交易员里森违规操作而灰飞烟灭；２００２年爱尔兰联合银行因违规交易操作在远期外汇交易中损失７．５亿美元；２００４年澳大利亚国民银行四个交易员违规从事远期期权交易损失３．６亿美元；２００７年法国兴业银行交易

　员凯维埃尔因非法交易造成４９亿欧元的损失。从国内看：２００５年中国银行河松街支行因管理疏漏使该行行长卷逃１０．３亿元；２００６年深圳发展银行因发放贷款程序违规造成１５亿元贷款无法收回；２００７年农业银行邯郸分行因管理疏漏使５１００万元库款被盗。就农发行而言，违规违章现象也时有发生。如某县支行因调查不实、监管不力造成数千万元贷款难以收回等。以上案例无不是因为不按制度操作、内部管理疏漏造成的后果，应当成为农发行合规管理工作血的教训。这些案例，足以说明合规风险正成为银行业主要风险之一。因此，农发行实施从严治行，合规管理十分必要。

　 （一）从严治行，合规管理是构筑风险管理机制的需要。银行管理的核心内容是风险管理。由于违规风险始终是诱发银行各种严重风险的主要内因，所以风险防控必须通过银行自身的合规管理来实现。从一定意义上讲，合规管理也就是风险防控的管理，二者是有机的统一，合规管理的过程就是风险防控的过程。合规管理所具有的预警作用，使之成为银行全面风险管理体系的基石。因此，加强风险管理机制的构筑，必须首先抓好合规管理工作。

　 （二）从严治行，合规管理是强化内部控制的需要。合规管理的全过程主要体现在对法律法规、规章制度的执行力

　上，可以说执行规章制度的过程就是合规管理实施的过程。而提高制度执行力需要加强员工的行为规范。没有监督的行为是极易违规的行为，因此员工行为规范又必须通过强化内部控制得到实现。因此必须建立有效的合规管理机制，通过推动银行内部规章制度实现系统化、规范化，使银行内部控制覆盖到各个岗位、覆盖到各项工作、覆盖到各个环节，最大限度地减少违规行为发生的可能性，从而有效规避道德风险和操作风险，实现银行合规化运行。

　 （三）从严治行，合规管理是安全运行持续发展的需要。从宏观上讲，银行负有一定的社会责任，保证金融安全是维护金融稳定、经济稳定、社会稳定的重中之重。因此，合规管理是国家金融安全的需要。从微观上讲，银行自身要发展并立于不败之地，也必须首先保证安全经营，没有安全就没有生存，更没有发展，因此银行本身必须加强合规管理，并通过合规管理制度的实施，使银行决策行为和操作行为制度化、程序化，并通过各种检查促进落实、规避不安全因素，保证银行始终处于合规合法、持续发展的状态。

　 二、影响从严治行，合规管理的主要因素

　 （一）对合规风险的认知力不够。基层行对合规管理重要性、违规操作的危害性、以及对“合规人人有责、合规创造价值”等的合规理念缺乏深刻认识，从而对合规管理没有

　引起足够的重视，重发展轻质量、重经营轻管理、重安排轻检查的现象依然存在，没有真正形成制度至上、合规至上的合规文化氛围，有的基层行领导层居然不知道具体的制度规定，致使基层主动合规操作的意识不强、积极性不高。

　 （二）对规章制度的执行力不够。主要表现是：在信贷管理方面，有的贷款调查抄袭企业

　的情况汇报，有的贷款调查报告甚至让企业写，有的贷后检查制度落实不到位，或对贷款担保检查不到位，有的对企业资金的来龙去脉一无所知，有的信贷员尽职记录草率应付，有的不能落实企业出库通报制度，企业回笼归行率长期不达标等；在财会管理方面，未认真履行会计监督职责，费用凭证要素不全等。这些问题都暴露出基层行存在制度执行不力的问题。

　 （三）对员工素质的推动力不够。从目前情况看，基层行大多数员工是与农业银行分家过来的，老龄化情况较为严重，同时业务素质偏低，难以适应现代银行管理的需要，尤其是专业人才的缺乏已经成为基层农发行合规管理的“瓶颈”因素。同时，农发行对员工素质的基本准入、上岗条件缺乏硬约束，即使进行培训考试也多流于形式，奏效甚微，致使部分员工的学习求知动力缺失，造成能者多劳、庸者少劳、做多做少一个样、做好做坏一个样的现象普遍存在。

　（四）对合规操作的管控力不够。主要表现在：重事后监督、轻事前监督的现象普遍存在，致使基层行存在屡查屡犯问题；上级行检查的频率低，且多为抽查，难以覆盖基层行的全部业务，容易形成监管漏洞；人情大于制度、大事化小、小事化了的现象普遍存在，使基层行认为查出问题再协调不迟；对查出的问题处罚力度不够、不足以不引起重视也是一个重要因素。

　 三、实施从严治行，合规管理的对策

　 农发行从严治行合规管理是一项综合性的系统工程，需要从方方面面去抓。从严治行是要求，合规管理是抓手。通过合规管理达到从严治行的目的，二者是具有一致性。要抓好合规管理，除进一步完善合规管理制度、开展合规文化建设外，需要重点从以下四个方面进行整治。

　 （一）必先治“官”。意为领导班子的治理。合规管理必须从高层做起，因此应把领导班子作为第一治理对象。领导班子是一个单位的核心或中枢神经，处于指挥、带领、示范地位，其思想、行为、言论、决策、作风以及待人接物等对下级人员有很强的影响力。所谓的上行下效亦即此意。这种影响力对单位的治理也极具影响力。实践证明，正向的影响和负向的影响，却对单位治理有着截然不同的效果。因此，要实现合规管理必须首先着力治理领导班子。重点治理对象

　是“四不善于干部”：一是不善于学习的干部，这样的干部见识浅、思路窄、素质低，思想水平有限，对政策、制度、法规、业务一知半解，不能有效领导合规管理工作。二是不善于团结的干部，这样的干部不顾大局，使班子难以形成合力，难以推动合规管理工作。三是不善于执行的干部，这样的干部作风不实、效能低下，有的不听招呼，我行我素，对上级行布置的工作推推动动，拨拨转转；有的对上级行下达的任务，讲困难，讲条件，就是不讲主动创造；有的明知有制度，却不严格执行，甚至违章操作、打擦边球、闯红灯。四是不善于律己的干部，这样的干部不守规矩，常有贪欲，不能廉洁自律，群众公信力低，容易产生违规行为。

　 （二）必先治“学”。意为队伍教育的治理。合规管理就是要用法规制度治行。欲行必先知，制度的执...

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