酒店人力资源规划

　酒店人力资源规划

　 酒店人力资源规划是指酒店从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测酒店未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是酒店人力资源管理的基础和前提，也是酒店管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。

　 缺乏有效的人力资源规划是我国酒店业在制定发展战略时经常犯的错误。忽视制定人力资源规划，不考虑本酒店的人力资源状况，没想过酒店的人力资源体系能否有效的支持酒店发展的战略，不知道人力资源与酒店发展战略是否匹配。总是在人力资源成为酒店发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等活动，使自己和酒店陷入被动。对人才只使用不培训、缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了酒店发展战略的实现，对酒店的发展极为不利。

　首先，在制定人力资源规划之前，必须要确保做到以下几点：

　 第一，要充分考虑酒店内部环境( ( 如：酒店的管理状况，组织状况，经营状况) ) 和外部环境( ( 如：国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况) ) 的变化。很多人力资源规划不是没做，而是一味的套用模板，不切合自身酒店的实际，没有真正为酒店的发展目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。

　 第二，要确保成为酒店人力资源的坚实后盾。要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对酒店的人力资源供给，是人力资源规划的基础和核心，只有在保证正常供给的情况下，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　 第三，使酒店和员工实现共赢。酒店要想长足发展，已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了，也就是酒店不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。21 世纪，酒店的核心是人才，人才的核心是知识的创新者，新时代员工的意识和特点，使得人力资源管理必须要关注知识型员工的特点，做好员工的职业生涯规划及培训规划，以实现酒店的发展与员工个人发展的共赢为目的。

　 然后，根据人力资源工作的几个模块，具体去细化各个不同模块的工作规划。

　 ( ( 一) ) 招聘规划

　 针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘规划，一般以年度为周期，其内容包括：

　 1.计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数;

　 2.确定各年度必须向外招聘的人才数量;

　 3.确定招聘方式;

　 (1)外部招聘方式：

　 普通员工：校园招聘和社会招聘;

　 专业技术人才：职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手;

　 酒店高层和集团高层：广告招聘和猎头。

　 (2)内部招聘方式：优秀人才推荐或内部提拔。

　 1.寻找招聘来源。

　 2.对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

　 ( ( 二) ) 培训规划

　 人才培训规划是人力资源规划的重要内容，应按照酒店的业务需要和酒店的战略目标，结合酒店的培训能力，分别确定下列培训规划：

　 1.新进人才培训规划：对酒店新员工的培训。

　 2.专业人才培训规划：对酒店某一领域专业的技术人才进行的培训。

　 3.部门主管培训规划：

　 4.普通人员培训规划：作为酒店的普通一员，所享受的酒店为之提升能力而设计的培训规划。

　5.人才选送进修规划;每年选出一定比例的专业技术人才或管理人才到优秀院校学习和进修。

　 ( ( 三) ) 考核规划

　 一般而言，酒店内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般酒店应该根据员工对于酒店所做出的贡献作为考核的依据。绩效考核规划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核规划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核规划。

　 ( ( 四) ) 薪酬规划

　 激励是酒店文化的表现形式，激励的作用就是充分体现酒店文化的价值观和酒店精神。在激励规划中，要注意物质激励规划和精神激励规划的统一。物质激励主要指一些有形产品的激励，如工资薪酬。在物质激励规划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励规划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。

　 从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。因而酒店常常为了激发或保持相同程度的积极性，不得不支付越来越多的奖金。从而陷于一种非良性循环中。对多数人来说，物质激励必须被看做是个人能力的体现和努力程度的标准，才起到应有的效果。

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