组织行为学第次任务

　一、案例阐发：爱通公司里的员工干系(10 分) 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是体现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商治理硕士学位，她在公司的快速提升，大概是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好干系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的事情，甚至还同他的儿子保持联络。

　但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位治理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部分现在已成为公司的核心部分，并且高层治理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。

　但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的推测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的打仗低落到最低限度。

　办公室里的干系冷了下来，连续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复干系的行动，他们之间开始互不交换，仅用不署名的小便条进行交换。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。” 明娟开始不认可，她否定她同阿苏之间的干系有任何变革。厥后她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。

　威恩报告明娟：“部分是由于阿苏的劳绩，马德被宁静的踢走了，并且以后你们谁也不消再想法搪塞他了。但如果你是对那个提升感触不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部分会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的事情继承很精彩的话，你就可以去卖力一个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感触十分难堪，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在已往这个月里她是怎么想的，并为自己的不公平态度向阿苏致歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。

　第二天，办公室又规复了正常。但是一项新的老例创建起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围事情的同事们从高度紧张中松弛下来了。

　思考题：

　1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 答、由职权之争引发辩论，又因信息相同障碍产生矛盾。

　明娟和阿苏之间产生矛盾的原因相同不敷引起了辩论。相同是指人与人之间的交换，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和情感等方面的交换，来取得相互之间的了解，以及创建良好的人际干系。辩论是指两个或两个以上的社会单位在目标上互不相容或相互排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

　2、威恩作为公司领导解决矛盾的要领是否可行？ 答：威恩解决矛盾的要领是可行的，他采取了转移目标的战略，如给他们设置一个配合的辩论者马德,威恩促进了明娟和阿苏信息相同，取得相互之间的谅解。

　 3、本案例对如那边理惩罚人际干系有何启发？ 答：人际干系，也叫人群干系，是人们在进行物质来往和精神来往历程中产生、生长和创建起来的人与人之间的干系。人际干系实质是一种社会干系，它包罗在社会干系体系之内，而社会干系有更为辽阔的内容，它只能通过种种庞大的人际干系体现出来。本案例对如那边理惩罚人际干系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际来往，创建和生长平等、团结、相助的社会主义新型干系，不但能有力地推进人们的生产、事情、学习和生活，并且直接影响社会主义精神文明建立和小我私家的全面生长，对推进调和社会建立也有重要的作用；在组织中， 改进人际干系必须从领导和群众两个方面入手；创建良好的人际干系需要经常的信息相同。改进人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏宁静共处、相互谅解，且见告他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一历程启发我们应该依据人际来往的原则，运用科学的要领，资助下属正确处理惩罚好人际干系方面的问题。

　二、案例阐发：红旗轻工设计院 (10 分)

　 红旗轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有 800 多名工程技能人员。该院二室第五课题组共有 11 位成员。组长张驰是位经验富厚的高级工程师，他手下另有三名高工和七名较年轻的工程师和助理工程师。张驰知识渊博，为人正派，深受组员们恋慕，大家对他都很敬佩。这个组的事情一贯较好，团结也不错。

　 不久前，老张被市里调到一家正在建立中的大企业卖力引进设备的技能事情组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补。组员们纷纷推测，都相信新组长准在本组内部选拔。但究竟会看中哪一位呢？虽然会是三位资深的高工之一了。

　 组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。王工刚 45 岁，是三人中最年轻的，切合“年青化”要求。他不但能力强，并且很富创新精神，设计事情一直很精彩，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。不外另一位高工李祖德的实力也不容忽视。李工今年 47 岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。这一优势可能是决定性的。大家认为第三位高工刘仰时机最小。此人已经50 岁了，来本院事情已 23 年，业务能力不差，只是创造性欠缺。此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。不外他对各级领导过于恭敬谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些太过，引起有些人的非议。

　 好几天不见院里有消息。这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和睦，并且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升的推测和讨论。有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。”王工谦逊地说：“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分自得之色。

　 一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长。这实在大出人们意料，在组内引起震动。落选的王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。他们显然是不那么兴奋的。

　 刘工虽然喜形于色。他认为这不但是运气好，并且是他一贯“听话”、“敬上”的态度所致。

　 过了几天，院长把刘工召去，摆设给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂的任务。这厂地处穷乡僻壤，设备又全是国产的，显然属于一项没“油水”的苦差。老刘思索良久，才去找老李，说：“老李，院里下来这个项目，我看就你接了吧，横竖你手头的任务马上就完了。”老李说：“对不起，这活我可干不了。我手头这项目别看已经快扫尾了，另有不少问题，一时很难解决得了。你照旧让老王去干吧。”老刘说：“老王的项目正干到半当腰，他怎么能又接新活？”老李说：“那就偏劳你老兄自己吧。左右贵为组长，理当身为楷模。你不去，谁去？”

　老刘语塞，默默回到自己桌旁想：“真倒霉，当了组长，头回摆设任务就碰了钉子，下回咋办？我知道他们也想当组长。可这回提我，是院长选上的，难道是我的不是？他们本应该支持资助我，现在反倒给我小鞋穿。咳，都怪我自己性格太懦弱，压不住他们的气焰。这回我先干了，下回谁再敢顶我，哼，我可不会再客气，非给他点颜色看不可！”

　 把老刘顶跑了以后，老李也很气：“想找我下手？没门！”但他的最大怨气是冲着院长来的“一点不敷朋友。多年友爱了，节骨眼上不拉一把。怎么会挑上老刘？这回顶归去了，准冒犯了他，下回还能给我好果子吃？总不能老顶住呀！”越想越气。吃罢中饭，他闯进院长室，没好气地说：“喂，院长大人，这回您是怎么……”没等他说完，院长马上抬手让坐，说：“老李，来的正好，我正想找你呢。你先别火，听我讲清楚嘛。你知道，谁都知道咱俩的友爱，我要提你，这事情很难做。我挑了老刘，因为他听话，通过他可以给你资助嘛。”“他帮我忙？”老李疑惑地问。院长耐心地继承说：“我眼下手头有一项美差，是设计一家大型造纸厂，重要设备全由美国引进。接办这项目，起码有两次去美国的时机。我这就向老刘摆设，让他把这个项目分给你干，他会照办的。你现在最要紧的是先把手头活尽快办完，并且沉住气，千万别漏一点口风。”老李马上笑逐颜开道：“好，够友爱。不愧是院长，老谋深算。”一腔怨气化为由衷谢谢了。

　 几天后，组长老刘把李工召去，问：“你手头项目进展得怎样？”老李忙答：“快了，明天约莫就能全结束。”“怎么？上星期你还说问题多得很吗。”老刘不无挖苦地大声问道。老李颇为难堪，搓着手，说：“我全解决了。”于是老刘进一步提高音量，存心吸引全组的注意，说：“这里来了个新项目，设备主要是从美国引进。一开始和项目中期各有一次上美国出差时机，这可是咱组从来没有过的肥缺，能捞回一台彩电，外加一架录像机。老李，你想干么？”老李有点窘，但说：“我想。”

　 全组都全神贯注地倾听着，这时不禁哗然。老王第一个大步跨过来，双臂撑在老刘的桌上，气势汹汹地厉声问道：“为什么不让我接这项目？我最有资格！我设计的项目两次得过部优奖；我的英语流利，出国不消翻译，省了外汇。”老刘却不紧不慢地说：“哎呀，这可难办了。分派给李工干，可是院长的旨意。”老王说：“分派任务是组长的职权范畴，院长也不能越级参加。你应当行使你的职权。”老刘双手一摊，嘴角带着一丝冷笑，说：“我这组长还谈得上啥职权？我摆设的任务谁都能顶返来，院长的指示我还敢违抗？”老王气得微微抖动，他咬咬嘴唇，狠狠地说：“好，你走着瞧！”转身拂衣而去，门“砰”的一声带上。接连多日，王工告病未来上班。

　 待到王工再来上班时，他已判若两人，尤其在两方面与以前截然不一样：一方面，一反已往高效率和泼辣的作风，他经常早上迟到，下午早退。到班之后，一杯清茶，几张报纸，

　先悠然地读上个把小时，然后开始学习英语，一学就是一上午，还经常带上一只微型录音机。另一方面，又一反已往自命不凡、目空一切的态度，对组里同事特别地友好、热情，惟刘、李二工例外。他经常耐心地、无保存地把自己多年设计实践中积聚的名贵经验和诀窍传授给那些青年同事，甚至不吝以自己素来视为寸金难买的大好时光去跟他们聊天，从人生哲学到影坛轶事，从外洋奇闻到改造形势。他的渊博、幽默，使青年们大为倾倒。王工甚至主动地向组内一位曾被他斥为“低能”的助工老实致歉，令那青年受宠若惊。

　 王工宣扬最多的是学习英语的重要性。他说：“掌握了英语，受用无穷，能使你阅读外文书刊，掌握最新技能信息，另有助于能力的提高。对青年人来说，英语比专业也许更重要，因为可能使你出国深造。别的，学习英语自己就极为有趣。你可以听懂外国电台的节目，看外国小说和影戏，跟外国人攀谈、交朋友。”他不但亲身实践，并且慷慨地领导大家学。一股“英语热”席卷五组。

　这虽然严重影响组内设计任务的进度和质量，使组长刘工深为忧虑。一天，他走到一位正在专心读“英语 900 句”的助工桌前，制止他道：“事情时间不能学英语，要学业余学。这里又不是英语强化训练班。”那青年反驳道：“又不是我一小我私家上班念英语，干吗专找我的岔？是看我年轻好欺不成？”王工俨然以青年掩护自居，立即走过来说：“对青年人要敬服嘛，为啥要打击他学习的积极性？学英语跟提高专业水平密切相关，不能那么机器地看问题嘛。我看对小陈学英语不但不应批评，相反还该表扬才是。对不对？”他转向全组，引起热烈掌声和欢呼。刘工气得说不出话。王工则自得洋洋地说：“虽然，全天学英语也欠好。咱们以后半天事情，半天学习，订成制度，自觉遵守，也就难给人抓辫子了。好欠好？”又是一阵掌声和欢呼，王工的形象更高峻了。组长的话，今后更没人听了。

　 李工在美国呆了个把月，满载而归：参加了谈判，旅行了有关工场，眼界大开，又带回一台高级录像机。他大声亲切地招呼全组：“咳，你们大伙都好呀。在外边呆上一个月，可真想你们呀！”不意他的热情并未引起相应的热烈反响，只有二三位青年助工不冷不热地说了一声：“呵，李工，您返来啦。”然后仍埋头干自己的事去了。李工被兜头泼了一盆冷水，觉得不大对劲，心想：“他们这是怎回事？害红眼病，妒忌我出国呗。等他们冷静下来再说。”于是他向组长刘工介绍了他此行的详细情况，最后说：“老刘，你得至少派三小我私家协助我。这项目的头一个阶段就要突击出几十张图纸，下月初就得完成上交。”刘工以无可奈何的心情说：“这可不易呀。这么吧，你自己挑，挑中的我全同意。”于是李工逐个找每个同事商量。可每人都以这样、那样的借口婉拒，没人愿意跟他相助。他只好又来找刘工：“老刘，你是组长，派三小我私家协助我吧。”刘工于是随意指定了三名助工，交代他们道：“明天起，你们仨配合李工搞设计。就这么定了。”

　第二天，那三小我私家全没来，都托人递来了假条。李工气得大发雷霆，大声吼道：“人们怎么能这样？无非妒忌我出了趟国。设计不能定期搞完，可不能怪我，老刘，你是组长，你要包袱全部责任。”刘工苦笑一下，没吭声。其实他也挺矛盾：老李受抵抗，他是略感一点舒坦。自从当上这么个组长，头痛的事接连不绝，他猜疑自己不是当“头头”的料。开始也真想当好这组长，还花业余时间去筹划组里的事情和青年组员培养事情。见鬼去吧！什么筹划，白搭劲！以前自己太傻、太老实了，以后可得学乖点。有权不消，逾期作废嘛。、

　 不久，五组又领了一项有出国考察时机的设计任务。这回刘工谁也没报告，当仁不让，悄悄地自己一小我私家接了下来。坐在飞往欧洲的飞机上，他想：“这回这组长总算没白当。我才不管人家怎么说呢。我如今算看透了，自己不照顾自己，鬼才会想得到你。”

　 赴欧返来，刘工发明全组上班时干啥事的都有：聊天、看报、念英语、听录音机，可就没人干活。但如今他都不再操心了，他感兴趣是他从外洋带回的 20 寸彩电。

　 院长终于发明五组这种极不正常的情况。他召集全组开会，撤了刘工组长的职，任命王工继任组长。刘工为此一点不觉沮丧，反而如释重负。王工则不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一故乡镇企业另谋高就了。听说他一个月实际收入可达几千元，也不知道这传说是真是假。

　问题：

　1、刘工的治理气势派头是什么样的？请运用所学过的领导理论阐发刘工的领导行为特征。

　答：刘工属于“放任自流型”的领导方法，放任自流的领导方法是指事情事先无摆设，事后无查抄，权力完全给小我私家，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方法效率最低，只到达社交目标，而完不成事情目标。在他的整个领导历程中，整体事情效率低下，对员工没有威信合说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于不可取的领导方法。

　 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论阐发刘工的小我私家素质特点。

　答：因为刘工体现一个优秀的领导者，不明白领导艺术，不能为组织提高事情效率，没有发挥应有的领导效能。（1）刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，足有名的老好人，对领导过于谦卑，引起许多人的非议”，这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。(2)凭据领导素质理论中的十大条件论来剖析，刘工的小我私家素质中欠缺相助精神，主要体现为他不能赢得别人的相助，决策能力不高，下属对他的决策也不可以不平从，组织能力不高，不能良好的组织有限的人力和物力，不精于授权，不善于应变，对已发事件不能良好的处理惩罚，更无法善后，导致最后职务被撤，完全没有创新，没有自

　己的想法，临高怎么摆设就怎么听从，从让李工出差就能体现出来，对下属和事情缺乏高度的责任心。（3）在一个优秀领导者应具备的素质中富有创新性，而刘工缺乏，应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对事情和小我私家的反思，刘工也欠缺，能够和下属打成一片，体恤体贴下属，创造出一个良好的事情气氛和情况，为提高组织效率办事，他同样也欠缺。(4)刘工的优点，他为人善良，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错，以上也说明了他不适相助领导者，在组织脚色中更适相助领导支持资助者，资助上级完成任务，所以要把差别性格特点的人运用到符合的职位上。

　 3、请用领导素质理论阐发王工的小我私家素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一故乡镇企业另谋高就？ 答：王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要体现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平,富有创新精神，设计事情一直精彩具备扎实的专业知识，对同事友好热情，传授经验，为他奠定了良好的人际干系底子，形成了成为优秀领导者必备的良好人脉，有助于发挥自己的人格魅力，都说明了王东西备了一个优秀领导者应具备的素质。他拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业生长，主要是为了寻求自身更好的生长，充实实现小我私家自我实现的需要，实现自身的代价。

　 4、请用治理方格图理论阐发院长的领导气势派头特点。

　答：在俄核俄州治理四分图底子上，不莱克和莫顿于 1964 年就企业中领导行为方法提出了治理方格图理论。这是一张 9 平分的方格图，横轴体现：领导者对生产的体贴水平；纵轴体现：领导者对人的体贴水平。在评价领导者时，可凭据其对生产的体贴水平和对人的体贴水平，在图上寻找交错点，这个交错点的方格就是他的领导方法。

　本案例州州中的院长摆设事情还算积极，显然对事情的体贴水平照旧很高的。但是，缺乏对下属的体贴，对新人组长刘工基于听从而非信任授予其组长职责。没有充实授权。这些都表明院长对人的体贴水平信任水平都是不高的。基于以上阐发，我认为院长属于“任务第一型的治理“的领导方法。在这类治理中，领导作风是非常专制的，领导会合注意对生产任务和作业效率的要求，注重于筹划，指导和控制职工的事情运动。以完成组织的目标，但不体贴人的因素，很少注意职工的生长和士气。

　 5、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？ 答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，变更下属的积极性，还要

　有良好的素质，明白知人善用，为员工提供希望，体贴员工。有远见，有风采。这样才不会成为失败者。

　领导者的权利分为职位权利和小我私家权利。职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。任何人只要处于某一职位上，就自然得到了这种权利。这种权利主要包罗“处罚权、夸奖权和正当权，带有很大的强制性，下级不得不平从。小我私家权利也称“非职位权利”。他是由领导者自身的某些特殊条件才具有的。小我私家权利包罗：模范权和专长权。这种权利不随职位的变革而变革。在实践中，一个优秀的领导者要首先使用小我私家权利，须要时才使用职位权利。领导者的权力来源于职位，但是也要被领导者的配合，只有得到被领导者的认可，才华使权力很好的被运用、发挥。

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