《人力资源开发与管理》2022 年6月考试期末大作业答案
人力资源开发与管理
题目如下：
第一组：
一、论述题 （0 30 分）
试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征。
答：报酬的实质是企业对它的职工给企业所做的贡献（包括实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报或答谢。
健全的报酬系统的特征 1.公平性 （1）外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的 奖酬应当基本相同。
（2）内部公平性：指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。
（3）个人公平性：涉及同一企业中占居相同岗位的人所获奖酬间的比较。
2.竞争性：指在社会上和人才市场中，企业的奖酬标准要有吸引力。
3.激励性：在内部各类、各级职务的奖酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡 献分配的原则。
4.经济性：奖酬制度受经济性的制约 5.合法性：企业奖酬制度必须符合党和国家的政策与法律。
二、 案例分析题（0 30 分）
罗伯新近被任命为 sweetwater 州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3 周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理
人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在 10 年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在 2 周后提出如下建议：
1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格
2、 同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
（1）
绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求）。
（2）
绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
（3）
绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
（4）
招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。
2、为什么专家建议使用排序法？
答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？ 答：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
1）将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。
2）将薪酬水平与职务晋升挂钩。
3）采取基于能力的工资制度。
三、简答题 （每小题 0 20 分，共 0 40 分）
1、职业高原现象类型、产生的原因及管理对策 答：类型：Ference根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为个人高原与组织高原。Bardwick(1986年)也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。根据评价主体可分为主观职业高原与客观职业高原。
原因：Feldman and Weitz(1988年)认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。
对策：
（1）岗位轮换与工作丰富化 （2）竞聘上岗 （3）宽带薪酬 （4）双通道晋升 （5）完善培训体系 （6）职业生涯指导 （7）培养良好的企业 2、简述人力资源的特点。
答：(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性与不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的独立性(9)内耗性(10)资本性。