餐饮人事考核规定
餐饮人事考核规定
一、
总
则
第
一
条
目
的
1 ．本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
2 ．本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找
出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培
训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高
工作热情和带动生产率。
第二条
人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：
1 ．教育培训，自我开发；
2 ．合理配置人员；
3 ．晋升、提薪；
4 ．奖励。
第三条
适用范围
本规定适用者范围是 “ 就业规则 ” 第二条所规定的员
工。然而，下列人员除外：
1 ．兼职、特约人员；
2 ．连续出勤不满
6 个月者；
3 ．考核期间休假停职
6 个月以上者。第四条
用语的定义
1 ．业绩考核 —— 对员工分担的职务情况和工作完成
情况进行观察、分析和评价。
2 ．态度考核 —— 对员工在职务工作中表现出来的工
作态度进行观察、分析和评价。
3 ．能力考核 —— 通过职务工作行为，观察、分析和
评价职工具有的能力。
4 ．考核者一一人事考核工作的执行人员。
5 ．被考核者 —— 接受人事考核者。二、考核计划与执行
第五条
考核执行机构。
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。第六条
考核者训练
1 ．为了使人事考核统一，合乎实际，需要进行考核
者训练工作。
2 ．考核者训练按要求制定计划，予以实施。
第七条
考核者的原则、立场
为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以
下原是：
1 ．必须根据日常业务工作中观察到的具体事实
作出评价。
2 ．必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础
上作出评价。
3 ．考核者应根据自己作出的评价结论，对被考
核者进行指导教育。
三、考核的分类
第八条
人事考核的分类。被考核者的分类如下：
1 ．E （临时工层）
—— 临时工。
2. J （作业层）
—— Ⅰ 、 Ⅱ 、 Ⅲ 、 Ⅳ 级员工。3 ．S （中间管理层）
—— Ⅴ 、 Ⅵ 、 Ⅶ 级员工。4 ． M （经营决策层）
—— Ⅷ 、 Ⅸ 、 Ⅹ 、 Ⅺ 级员
工。
第九条
考核的等级。
1 ． S 一一出色，无可挑剔（超群级）
）
；
2 ． A 一一满意，不负众望（优秀级）
）
；
3 ． B 一一称职，令人安心（较好级）
）
；
4 ． C －一有问题，需要注意（较差级）
）
；
5 ． D －一危险，勉强维持（很差级）
）
。四、考核的实施
第十条
实施期与考核期。
1 ．人事考核的实施期一年两次，
月和
月。
2 ．考核期如下：
① 与
月的实施期相对应的考核期，从
月
日至第二年的
月底。
② 在
月的实施期相对应的考核期，从
月
日起至
月
日。
第十一条
考核者。
1 ．人事考核职务等级进行，原则上进行两种层
次的考核，即第一次考核和第二次考核。
2 ．一次、二次考核的担当者，原则上按下表中
的规定执行。
3 ．考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调
离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下
去。
4 ．因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核
可以因此而省略掉。
5 ．在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
6 ．因一次、二次考核者都缺勤或其他原因
而不 能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。
第十二条
人事变动与被考核者。
1 ．在考核期间，被考核着如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新部门进行。
2 ．如果调入新单位后，人事考核期不满
个月，则由原单位进行考核。
五、考核结果的处置
第十三条
考核结果的处置。
考核结果必须得到下列人员的认可：
1 ．E 级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可；
2.J 级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可；
3.S 级人员的考核结果，需经总公司部长的
认可；
4. 级人员的考核结果，需经总经理认可。第十四条
调整。
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，
以使整个公司内部保持平衡的话，可以调整。但是，
原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正和更改。
第十五条
面谈。
考核者必须通过直接面谈的方式，把结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
第十六条
考核结果的反馈。
1 ．考核结果以职工卡的形式，或者计算机软盘形式记录存档，保存至被考核着退休离职后一年
为止。
2 ．考核表的保存时间，从二次考核完毕制成表格之日起，保存两年。