人才体制机制改革推进情况5篇

人才体制机制改革推进情况5篇人才体制机制改革推进情况　关于集聚人才体制机制建设情况的调研报告　人才是发展的第一资源。近年来，**市加快人才强市建设步伐，严格贯彻落实发展新理念，推进人才政策下面是小编为大家整理的人才体制机制改革推进情况5篇,供大家参考。

篇一：人才体制机制改革推进情况

于集聚人才体制机制建设情况的调研报告

　 人才是发展的第一资源。近年来，**市加快人才强市建设步伐，严格贯彻落实发展新理念，推进人才政策创新突破和细化落实。为紧抓粤港澳大湾区建设的契机，实现人才队伍建设赶上新发展需求，致力加强体制机制改革创新，推动人才工作政策更完备、统筹更有力、服务更到位，为**加快“一城三中心”建设夯实人才基础，调研组就集聚人才体制机制建设开展专题调研，形成了调研报告。

　一、基本情况 （一）人才领导体制基本健全。改革人才工作领导体制，成立市人才科技工作领导小组，建立了党委、政府、组织部门“一把手”共抓“第一资源”的工作格局，将 10 个镇（街）纳为领导小组成员单位，同时推动镇（街）成立相应架构，明确分管党群工作的副书记具体负责人才工作，深延人才触角，进一步完善人才工作网络。制定实施**市人才工作领导小组成员单位工作责任制，将人才工作纳入**市委、市政府主要考核目标、重点督办工作和镇（街）绩效考核工作内容，细化制定《**市镇级实绩考核人才工作考核评分标准》促工作落实。

　（二）人才政策体系逐步完善。先后出台《**市鼓励企业柔性引进高层次人才试点工作实施方案》《关于实施创新驱动发展战略加快建设创新型**的实施意见》《关于加快专用车产业基地发展的意见》《关于印发扶持装备制造、电子信息及新材料产业等重点产业发展的若干措施的通知》《进一步加强人才集聚的实施方案》及配套政策，对高层次人才范围、创新平台资助标准、团队引进、扶持博士后、引育人才、智库建设、人才购房补助、对**市重点扶持产业的技能人才予以资助等内容以政策形式进行了确定，推动**市人才工作走上科学化、规范化、制度化的轨道。其中，**市率先出台企业专业技术人才资格晋升补贴、高层次人才子女入学配套政策，有效扩大了**市人才储备总量，提升人才服务环境。

　（三）人才投资渠道多元化。人才发展专项资金由 2014 年的 150 万元、2015年的 300 万元逐步增加，从 2017 年起，以每年不低于本地年度公共预算财政收入 1%的标准配备人才发展专项资金，创建广东首个县级创业投资基金——粤科新鹤创业投资基金，规模超 2.5 亿元。先后建立政府投资基金、**智造创投基金、中小企业“政银保”融资平台等，专门扶持初创期科技企业，促进政银保企业对

　 接，积极带动各类资金向“第一资源”汇聚，进一步完善政府、社会、企业、金融等多元化人才投入机制，为各类创新创业项目提供支持。2016 年底至今，购置高档人才公寓，落实人才科研经费、高技能人才养老保险补贴、人才安置费、租（购）房补贴、人才载体及创新平台建设经费资助等各项人才政策补贴超2亿元。

　（四）载体聚才作用日趋凸显。以**工业城为人才引进主阵地；建成全国博士后创新（江门）示范中心**分中心、专用车孵化基地、特种车技术研究中心、新能源商用车研究院等一批高水平集聚人才的公共服务平台。加强政产学研合作，与北京大学、吉林大学签订战略合作协议，与五邑大学共建新装备产业研究院，与清华大学深圳研究生院、美国伯克利深圳学院、同方股份有限公司签订四方战略合作框架协议。拥有院士工作站 1 个，国家级博士后科研工作站 1 个，省级博士后创新实践基地 3 个；国家级高新技术企业 86 家，省、市级创新平台（工程技术研究中心、企业技术中心）145 家，科技型小微企业 271 家。成立**市高新技术产业协会，创建亚洲厨卫城基地、宇红纳米孵化基地、龙口职业农民基地、宏谷孵化器、同方孵化器等一批创业创新载体。载体平台聚才作用渐显，截至 2017年底，**市人才总量 5.1 万人，其中，企业经营管理人才 15910 人、专业技术人才 16239 人、高技能人才 11960 人。**市集聚了一批高层次人才：两院院士 1 人，博士 22 人，硕士 158 人，副高以上职称人才 927 人，政府特殊津贴专家 3 人。

　（五）人才激励机制初见成效。出台《**市企业专业技术人才资格晋升补贴办法》《**市企业高技能人才养老保险补贴办法（2018 年修订）》《**市紧缺急需技师高级技师培育引进补贴暂行办法》等人才激励保障机制，有效激发**市各类人才在职提升和申报各级人才工程的积极性。2017 年以来，**市共有 150 名在职人员提升学历、职称、劳动技能；3 人申报“广东特支计划”人才项目，7 人入选“江门市侨都英才”人才工程，1 人入选“江门市留学归国人员创新创业优秀项目”，获奖 20 万元，国机南联高技能人才团队成为江门市技能名师工作室，获奖 10 万元。近两年，**市获江门市高层次人才认定 552 人，吸引了 8 名博士、68 名硕士来鹤创新创业，新增了 151 名正副高专业技术人才，发放各项人才补贴达 3853 万元，受惠达 5195 人次。

　二、存在问题 （一）政策机制体制不够完善。一是政策的趋同性制约了落地效果。**市人

　 才政策与周边城市趋同，在引进和留住人才的手段上仍局限于“比优惠”，且力度、灵活性不如周边先进城市大，导致引才留才效果不理想。二是政策的局限性制约了落地效果。由于没有系统地进行整体制度设计，仅针对出现的问题作出政策调整，人才（团队）引进后的扶持、激励政策短缺，缺乏吸引、培育和支持高端人才或优秀人才团队在**市开展创新创业的引导基金。一些人才（团队）带着新项目想到**市创新创业，无奈**市缺乏启动新项目的扶持资金，这些项目只能移投他市。同时，现有人才新政倾向高端人才，对基础人才扶持力度不足。**市不少企业虽然规模不小但科技含量不高，对高端人才需求量不大，且引进人才的载体和平台尚处培育期，副高以上专业技术人才、博士等高层次人才在企业占比较少，全日制本科生和具有中级专业技术职称的中端人才仍是目前**市企业紧缺急需的人才。三是人才新政配套政策未跟上。如《全国博士后创新（江门）示范中心**分中心创业创新团队引进和资助暂行办法》明确免两年租赁费为进驻团队提供办公、实验场地和中试车间，可实际操作中却是先缴纳后返还，返还期限和方式还未明确，导致入驻团队未能真正入驻。

　（二）联系企业人才的 “ 最后一公里 ” 未打通。一是目前**市还没有在企业特别是重点企业、科技企业设立人才工作联络员，企业人才工作网络还没建立。企业用人自主且人才产权自有，若不主动备案，政府无法动态掌握企业人才状况。目前与企业有关人才方面的沟通主要是依靠各镇（街）经促局工作人员上门联系，企业每次接待的人员不固定，人才工作部门与企业的沟通联系服务渠道不够畅通，导致企业的人员情况难以收集，人才政策工作难以落实。二是缺少一支专门联系人才科技工作的专业队伍。各职能部门存在业务交叉或管理空白现象，不利于开展企业人才工作。

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　（三）人才职业能力提升助力不足。一是职业技能培训强度不够成效不理想。技能培训主要依靠**市劳动就业培训中心、四所民办职业培训学校及企业自主开展，培训工种及层次不丰富。部分培训机构为迎合补贴政策，仅开办补贴范围内的工种，部分劳动者为申请补贴而去考取含金量低、易过关的资格证书，导致培训工种与实际需求脱节。一些企业也为避免高技能人才在学成后跳槽对企业造成巨大影响，不愿意花大钱、花时间培养高素质技能人才，忽视职工的继续教育。二是某些级别证书报考门槛较高，且技能人才待遇整体低于管理人员，导致一些

　 技能人才缺乏进取动力。

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　（四）人才服务配套有待完善。一是人力资源服务业发展滞后，存在规模小、高端业态比重低、专业化程度不高等问题。猎头招聘、成果转化、融资规划、内部管理咨询等方面的高端服务产品较少；城市高水平科技服务、创业投资、知识产权、技术交易服务等高层次人才创新创业发展需要服务产品，以及高层次人才所需的人文环境、个人学术发展空间、文化生活所需、高端教育资源配套等要素亟待完善；社会创新创业氛围和鼓励创新、宽容失败的文化氛围有待进一步培育。二是**人才新政十九条落地不久，新政效应尚未释放。此外，江门人才项目配套资金不能及时到位且地方配套比例高，市县资金分担比例为 3:7，地方财政压力大，部分项目出现“大小年”情况，造成本级财政预算难以准确测算，影响配套资金发放，导致人才工作开展比较被动。项目后期管理滞后、服务不足，出现人才引进不落地、落地难开花、开花不结果现象，严重制约人才效能的发挥。三是缺乏对人才的关怀和追踪机制，人才管理服务不到位。

　三、对策建议 （一）继续构建完善人才政策体系。一是坚持党管人才、全局统筹，加强人才发展的顶层设计，构建位阶高低有序、层次递进互补、效力统一协调的人才政策体系。抓住粤港澳大湾区发展机遇，强化引才育才用才制度保障，落实好**市人才科技工作领导小组办公室办公会议制度，树立一盘棋理念，实现人才政策的发布、实施、跟踪及更新规范化和系统化，确保紧贴现状引才育才，确保人才集聚政策保持全局性、连续性和稳定性。二是加快出台人才新政的配套落实文件，规范实操细节。制定重点产业人才开发路线图，对急需的引领性、示范性产业的人才、创业创新团队，扩大政策张力，变政策“稀缺”为“丰沛”。加强柔性引才、海外引才，探索实施高层次人才创业、融资等扶持政策，增强集聚人才竞争力。如，可为带项目拟投产的个人（团队）提供启动资金，擦亮**市人才工作名片。三是创新人才评价体系。建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系；探索完善社会化职业技能鉴定与企业技能人才自主评价相结合的多元评价机制，鼓励企业积极参与技能人才自主评价，由企业自主评聘首席技师，完善企业技能人才激励体系。四是建立人才综合服务保障体系。落实省有关文件新精神，以系统的服务保障替代单一的政策举措。完善高层次人才线上线下“一

　 站式”服务平台，加快人力资源服务业发展，对人才住房保障、职称评审、学术交流、职业培训、医疗体检、父母养老、文化活动等制定优惠措施，为人才提供精细化、特色化、个性化综合保障建立政策依据。

　（二）建立健全联系企业人才工作机制。一是健全各级领导直接联系人才制度，实行走访调研重点、规上和高新技术企业常态化，及时了解人才思想动态和企业需求，建立人才需求目录。二是建立**市人才信息库，实行动态管理，每季度盘点更新。组建**智库、科技专家库等一批专业化高端智库和高端人才智库，为各项重大决策和重点难点问题的解决提供智力支持。三是成立专业部门，做好与企业的全面对接工作，全面收集企业用人信息。可考虑由全国博士后创新（江门）示范中心**分中心下属工作部门（目前有编未有人）承接此项工作。四是下大力气打通人才工作最后一公里，在规模企业和高新技术企业设立人才工作联络员，实现人才工作横向抓到边、纵向抓到底，形成县、镇、企业三级联动、齐抓共管的人才工作新格局，畅通人才管理部门与企业的联系渠道。

　（三）从源头上加强人才引育。一是精准对接产业需求，有针对性地引进高层次人才、技能人才和后备人才，围绕产业链、科技链，加快改造低效能企业，一方面加快推进转型升级，另一方面加快关停以腾笼换鸟，同时提高招商引资质量。探索“项目+人才”的方式，盘活招商引资资源，拓宽招才引智渠道。二是搭建政、产、学、资、研合作平台，精准服务本土企业，提升集聚人才能力。积极打造人才载体，加快建设孵化器、众创空间，推动“中欧创新中心”和专用车产业孵化中心建设；积极开展政产学资研合作，支持企业以多种形式建立重点实验室、工程技术研究中心等研发机构；健全校企合作机制，引进高等教育资源和高素质企业人才孵化公司，培育优秀人才、高水平科创基地和科技型企业孵化器。三是强力提供创业支撑。完善企业成长扶持等产业扶持政策，激发高层次人才到**创业创新的积极性。四是健全人才培育机制。加强对基础性人才的培育力度，完善基础人才激励机制，稳固人才金字塔结构。大力支持中外名校、优秀培训机构在鹤办学，大力鼓励企业参与多元化职业教育与培训；持续开展创新创业辅导和企业管理、营销技巧、互联网技术、职业规划等培训，为人才职业成长搭建平台。大力开展岗位练兵、职工技能竞赛活动，打造工匠成长平台；大力宣传人才政策，表彰优秀人才，激励更多人才脱颖而出。

　 （四）优化人才发展综合环境。一是建立多维服务平台。在不断提升城市综合服务功能、完善园区生活服务配套的同时，通过政府购买服务形式，实现人才公共服务有效保障、经营性服务加快发展，为人才创业提供辅导、咨询、融资、税务和科技信息等专业服务，努力提高人才服务专业化、信息化、市场化、法治化水平。搭建适合地方实际的人才对接平台，如赴外参加高校科技成果企业对接会、举办专家**行等。二是营造良好的人才服务氛围。探索人才政策落地有效途径，学习浙江省“最多跑一次”改革经验，优化服务流程，提升人才服务质量。开展各项暖心行动，加强对人才的关怀慰问，逐步提高人才的政治待遇，提升人才的荣誉感和地域归属感。三是拓宽人才交流平台。成立人才联谊会，针对高层次人才和优秀团队，不定期组织国情研修、讲座沙龙、联谊交流、学术研讨、创新创业金融服务对接等活动，加强高层次人才交流联络，增强人才的归属感、融入感。

篇二：人才体制机制改革推进情况

理论与实践

　Think Tank:Theory & Practice

　ISSN 2096-1634,CN 10-1413/N

　 《智库理论与实践》网络首发论文

　题目：

　新型高校智库人才管理机制改革推进路径研究 作者：

　吴玉阁，邵长臻，魏文忠 DOI：

　10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2022.04.05 收稿日期：

　2022-3-20 网络首发日期：

　2022-08-15 引用格式：

　吴玉阁，邵长臻，魏文忠．新型高校智库人才管理机制改革推进路径研究[J/OL]．智库理论与实践. https://doi.org/10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2022.04.05

　 网络首发：在编辑部工作流程中，稿件从录用到出版要经历录用定稿、排版定稿、整期汇编定稿等阶段。录用定稿指内容已经确定，且通过同行评议、主编终审同意刊用的稿件。排版定稿指录用定稿按照期刊特定版式（包括网络呈现版式）排版后的稿件，可暂不确定出版年、卷、期和页码。整期汇编定稿指出版年、卷、期、页码均已确定的印刷或数字出版的整期汇编稿件。录用定稿网络首发稿件内容必须符合《出版管理条例》和《期刊出版管理规定》的有关规定；学术研究成果具有创新性、科学性和先进性，符合编辑部对刊文的录用要求，不存在学术不端行为及其他侵权行为；稿件内容应基本符合国家有关书刊编辑、出版的技术标准，正确使用和统一规范语言文字、符号、数字、外文字母、法定计量单位及地图标注等。为确保录用定稿网络首发的严肃性，录用定稿一经发布，不得修改论文题目、作者、机构名称和学术内容，只可基于编辑规范进行少量文字的修改。

　出版确认：纸质期刊编辑部通过与《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司签约，在《中国学术期刊（网络版）》出版传播平台上创办与纸质期刊内容一致的网络版，以单篇或整期出版形式，在印刷出版之前刊发论文的录用定稿、排版定稿、整期汇编定稿。因为《中国学术期刊（网络版）》是国家新闻出版广电总局批准的网络连续型出版物（ISSN 2096-4188，CN 11-6037/Z），所以签约期刊的网络版上网络首发论文视为正式出版。

　44第 7 卷 第 4 期

　2022 年 8 月新型高校智库人才管理机制改革推进路径研究 *■ 吴玉阁

　邵长臻

　魏文忠山东大学（威海）

　威海

　264209开放科学（资源服务）标识码（OSID）* 本文系山东省社科规划项目“山东省人才管理机制改革推进路径研究——以新型高校智库建设为视角”（项目编号：14CGLJ48）研究成果之一。作者简介：吴玉阁，山东大学（威海）学科建设与研究生处副处长，副研究员，博士研究生，E-mail：wuyuge@sdu.edu.cn；邵长臻，山东大学（威海）商学院企业管理专业硕士研究生，E-mail：483685952@qq.com；魏文忠，山东大学（威海）商学院市场营销系主任，副教授，博士，E-mail：wwzh@sdu.edu.cn。摘要：[ 目的 / 意义 ] 高校智库具有人才密集、学科齐全、对外交流广泛的先天优势，且具有非营利性。高校智库建设的关键在于人才管理机制的改革。只有构建高质量智库队伍，才能充分发挥高校智库战略研究、政策建言、人才培养、舆论引导和公共外交的重要功能。[ 方法 / 过程 ] 本文以山东省高校智库建设为例，通过深度访谈、问卷调研及案例研究，分析了智库人才管理的现状，探究了高校智库人才管理面临的问题及人才管理机制改革推进路径。[ 结果 / 结论 ] 本文提出了高校智库人才管理应该从选拔机制、培养机制、考核机制和激励机制 4 个方面入手：通过拓展引才渠道、构建“旋转门”制度，汇聚智力资源；依托智库人才资源，培育兼备学术能力和咨政能力的复合型人才，保障智库成果产出的持续性；将学术成果和咨政成果均纳入考核指标，确保考核的公平合理；完善经费制度，优化激励体系，建立智库人员职业发展多通道。此外，还应以问题为导向，项目化运作，构建灵活的智库人才协同机制。关键词：高校智库

　人才管理机制

　改革路径分类号：C936DOI: 10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2022.04.051

　引言人才是智库的核心，是高质量智力成果输出的保障，党和国家出台的政策多次强调要完善人才管理机制改革以激发智库活力。2014 年，教育部印发的《中国特色新型高校智库建设推进计划》提出新型高校智库要“发挥人才的关键作用，着力培养和打造高校智库队伍”。2015 年 1 月，中共中央办公厅和国务院办公厅印发《关于加强中国特色新型智库建设的意见》（以下简称《意见》），从推进国家治理体系、治理能力现代化和增强国家软实力的战略高度，为建设中国特色新型智库指明了根本方向、提出了新的更高要求。《意见》指出，我国智库建设存在缺乏整体和长远规划，经费不足，领军人物少、杰出人才缺乏等问题，并强调人才队伍是智库建设的重点，要“实施中国特色新型智库高端人才培养规划”“深化人事管理制度改革”。高校智库具有人才密集、学科齐全、对外交流广泛的先天优势。其与政府智库、社会智库等其他类型的智库相比，研究基础扎实、学术积淀深厚、学科门类齐全，具有突出的研究资源整合优势。高校作为知识生产、探索真理的组织，其研究更多的是知识的产出，受政治、经济等因素实践探索网络首发时间：2022-08-15 14:50:52网络首发地址：https://kns.cnki.net/kcms/detail/10.1413.N.20220812.1348.002.html

　45影响较小，能够较大程度地保持客观性与独立性。另外，高校具有人才培养、科学研究、服务社会及文化传承的功能，高校智库不同于服务行业中的咨询公司或企业，具有非营利性。《意见》明确指出，中国特色新型智库是以战略问题和公共政策为主要研究对象、以服务党和政府科学民主依法决策为宗旨的非营利性研究咨询机构，要始终以维护国家利益和人民利益为根本出发点。目前，我国部分高校智库仍然沿用传统院系和科研机构人才管理机制，忽视了高校智库的独立性和特殊性，限制了智库科学研究、人才培养、咨政服务功能的发挥，亟需通过人才管理机制改革释放人才活力，激发高校智库的创造力和生命力。本文分析了山东省新型高校智库的人才管理现状，探究了高校智库人才管理面临的问题，并提出高校智库人才管理机制改革推进路径，以期助力推进高校智库人才机制改革。2

　山东省新型高校智库及人才建设现状本项目组对济南、青岛、威海、曲阜、聊城等山东省内 12 家高校智库展开调研，与智库管理者和智库高端人才进行了深度访谈，并对研究人员进行了问卷调研，结合公开资料、调研和访谈内容，本文对山东省高校智库人才管理现状进行了分析。2.1

　山东省新型高校智库建设基本情况发达国家高科技人员主要集中在企业，而我国大量科技人才则集中在科研院所和大学[1] 。山东省拥有丰富的高素质研究人员和密集的智力资源，拥有高校智库建设的肥沃土壤。山东省设有普通高等学校 152 所，其中本科院校 70 所、专科院校 82 所。以校内科研机构为基础设立及新建的高校智库的数量不断增加。山东省首批确定的 15家重点新型智库建设试点单位中，有 10 家是高校智库，智库研究内容涉及区域金融、公共卫生管理、海洋发展、基础教育、绿色经济、财经战略等多个领域。按照组建方式的不同[2] ，高校智库可以分为“依托式”和“嵌入式”两大类。其中，“依托式”是指高校依托校内二级学院和优势学科建立高校智库的模式，如山东大学东北亚研究中心、山东师范大学基础教育与政策研究中心等；“嵌入式”是指政府部门与高校或校内科研机构共同设立智库的模式，此类智库一般具有政府合作背景和咨政成果输送渠道，如中国统计信息服务中心和曲阜师范大学共建的中国教育大数据研究院，国家海洋局、教育部及中国海洋大学共建的中国海洋大学海洋发展研究院，威海市政府与山东大学共建的威海发展研究院等。通过访谈发现，由地方政府与高校共建的高校智库发展相对顺利，有经费保障，初步形成了“企业出题、高校揭榜、政策扶持、协同攻关”的良好态势。调查结果显示，受访高校智库的课题来源较为广泛，以政府委托（44.44%）和自主提出（38.88%）居多，企业委托（16.67%）课题占比较少。研究成果形式多样，往往取决于委托方的要求和课题内容，以调研报告（59.00%）、咨询报告（50.00%）和政策建议（50.00%）为主，辅以规划设计（31.81%）和论文（27.27%）等其他形式。然而，智库的最终成果实际应用在政府决策、企业战略制定等方面的情况并不乐观，91.00% 的受访者表示研究成果以论文形式发表、55.00% 的受访者表示呈送给了政府相关部门、45.45% 的受访者表示呈交给了企业及其他民间组织，还有 32.00% 的受访者表示研究成果开放获取，为同行研究者提供参考。2.2

　山东省新型高校智库人才现状2.2.1

　高校智库人才特点

　高校智库人才具有以下3 个方面的特点。一是具有主动性和创造力。绝大多数的高校智库成员都具备高学历，掌握了完备的知识技能，具备自我学习能力和创新能力，自我要求严格，适应性强，排斥过多的掌控，希望在工作中拥有充分的自主权。二是自我实现动机强[3] 。智库成员有明确的职业生涯规划，希望能在专业领域展现自己的才华，相较于物质性奖励，其更看重工作带来的尊重、认可和自我实现的满足感。三是流动意愿强[4] 。市场对具备扎实理论基础和突出专业能力的科研人员认可度较高，近年来也不乏高校开出优厚待遇重金“挖人”的新闻，学术生产力高的科研人员在岗位选择上具备一定自主性。另外，对自主工作环境的需求、强烈的学习欲望、不公正的待遇等因素，也增强了智库人员的流动意愿。

　46第 7 卷 第 4 期

　2022 年 8 月高校智库学科交叉融合倾向强，注重人才跨学科背景。有关政治、经济和军事等的重大决策，均涉及众多学科，需要综合性和系统性的知识，交叉科学能够为其提供科学依据[5] 。高校尤其是综合类高校具有更完备的学科门类，集合了多领域的智力资源。与其他类型智库相比，高校智库学科交叉的范围广、程度深，96.00%的受访者表示，其所在的高校智库研究内容存在多学科交叉特点。在成员的选择上，智库在招聘时注重有交叉学科背景的人才。2.2.2

　山东省高校智库人才队伍现状

　调查表明，智库人才以中青年研究人员为主，集中在科研最佳年龄段。其中，30~40 岁（52.17%）的科研人员占比最高，其次是 41~50 岁（34.78%），再次是 51~60 岁（13.04%）。这符合个体学术创造发展规律，目前学术界通常认为科学创造的最佳年龄在 25~45 岁，平均创造峰值在 40 岁[6] 。但值得注意的是，不同领域的研究者达到创造峰值的年龄存在区别[7] ，因此，既需要给予处于最佳年龄区的科研人员机会和支持，也需要依据个体差异，加强对博士生、年轻高水平人才以及具有持久创造力的科研人员的关注。智库规模差异大，高职称研究人员掌握核心资源。调查表明，山东省高校智库发展不均衡，在成立时间、人员规模、咨政能力等方面存在较大差异，如聊城大学太平洋岛国研究中心，现有专兼职研究人员 38 名，其中教授 11 人、副教授12 人，具备完善的管理结构和组织章程，而个别成立时间较短的高校智库则研究基础薄弱、智库规模小，人员不足 10 人。具有副高级及以上职称的研究人员，具备扎实的理论基础和深厚的学术素养，拥有一定的学术影响力，在评奖评优、课题立项、访学进修等方面存在明显优势，但这也造成了学术圈层和利益固化的现象。根据 2020 年教育部发展规划司发布的全国普通高校专任教师年龄统计情况显示，44 岁及以下具有正高级职称的青年教师占比仅为 3.70%，具有副高级职称的占比 22.06%，中级职称占比 48.72%，初级或者未定职称占比 25.52%。处在科研最佳年龄阶段的青年教师，由于指标等因素的限制，较难获得副高级及以上职称，这也导致其学术资源缺乏，从而影响高校智库的可持续发展。3

　山东省新型高校智库人才管理机制存在的问题高校智库人才管理是一个系统工程，涉及政府、高校和高校智库 3 个主体[8] 。其基本环节包括人才选拔机制、人才培养机制、人才考核机制和人才激励机制。高校智库人才管理机制的三主体四环节见图 1。图 1

　高校智库人才管理机制的三主体四环节Figure 1

　Three subjects and four links of the university think tank talent management mechanism 3.1

　人才选拔方面3.1.1

　成员组成较为单一

　高校智库普遍面临着校外研究力量稀缺、成员配置失衡的突出问题，目前并未达到人才结构的最佳状态。调查发现，高校教师是智库成员最主要的组成部分，但近四成的智库机构没有明确的人员编制，教师同时承担着教学、科研、行政管理等多项职能，肩负着繁重的教学研究工作和事务性工作，一定程度上影响了智库成果产出的质量。调查表明，73.91% 的受访高校智库吸纳了在校学生参与研究工作；多数智库校外人才力量不足，仅有 17.39% 的受访智库聘有政府工作人员参与研究，而聘有社会人员、退休外交官或访问学者的智库各有 4.35%。

　3.1.2

　人才流动机制不完善

　根据 2019 年实施的新修订的《公务员法》第 11 章有关公务员交流的规定，在满足法律规定条件和职位资格要求的情况下，高等院校、科研院所等事业单位人员可以与政府公务人员通过调任、转任等方式进行双向人才交流。但在实践中，受管理体制和人事制度等诸多因素影响，公务员系统与事业单位之间的交流常常是单向的，主要是外部人员进入公务

　47员系统。该章规定，“根据工作需要，机关可以采取挂职方式选派公务员承担重大工程、重大项目、重点任务或者其他专项工作。公务员在挂职期间，不改变与原机关的人事关系”。调查显示，高校智库与政府部门之间的人才交流并不充分，有 36.00% 的受访者表示有在政府部门挂职锻炼的经历，而公务员参与高校智库工作的情况则较少，这是因为公务员...

篇三：人才体制机制改革推进情况

广西 2022年第1期当代论坛 半月话题人才是最宝贵的财富，是创新的第一资源，是建设新时代中国特色社会主义壮美广西的关键力量。2021年12月15日，自治区党委人才工作会议在南宁召开，强调要深入学习贯彻落实习近平总书记关于新时代人才工作的重要讲话和中央人才工作会议精神，按照自治区第十二次党代会的部署要求，围绕凝心聚力建设新时代中国特色社会主义壮美广西，以更高站位、更宽视野、更大力度谋划和推进新时代人才强桂战略，打造区域性人才集聚区和面向东盟的国际人才高地，让人才“第一资源”更好地激活创新“第一动力”、引领发展“第一要务”。本期半月话题以“提高人才工作质量和人才效能”为主题，从深化人才发展体制机制改革、加强人才自主培养、坚持党对人才工作的全面领导等角度切入，探索广西做好人才工作的有效路径，以推动全区人才工作高质量发展，推动全区人才队伍扩大增量、稳住存量、提高质量、释放能量，为奋力谱写全面建设社会主义现代化国家的广西篇章提供不竭动力、坚实支撑。让八桂大地成为人才集聚高地以问题导向深化人才发展体制机制改革习近平总书记指出：

　“坚持深化人才发展体制机制改革是做好人才工作的重要保障。”体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。党的十八大以来，我区深入贯彻落实党中央关于深化人才发展体制机制改革的重大部署，在改革人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等机制方面狠下功夫，取得了积极成效，人才发展体制机制障碍不断破除，一大批爱国奉献、勇于创新的优秀人才成为建设新时代中国特色社会主义壮美广西的重要力量。“广西发展的潜力在开放，后劲在人才。”现在，我区发展已经站在了新的历史起点上，实现经济高质量发展，离不开高质量的人才队伍。但我们要清醒地看到，当前我区仍存在一些制约人才成长的体制机制问题，如对用人单位“放管服”不到位、授权不充分，对人才松绑不到位、评价不合理，人才体制机制改革的系统性、协同性、集成性不强，等等。做好人才工作，全方位全链条深化人才发展体制机制改革，必须从人才关心的事情做起，从人才不满意的地方改起，敢于较真碰硬，敢于破难题、闯难关，在破除体制机制弊端、调整深层次利益格局上拆除“夹缝地”，啃下“硬骨头”。改革从来都是为了解决现实问题。深化人才发展体制机制改革，必须要有问题意识，看到阻碍人才成长和发展的瓶颈、制度障碍，不断深化改革，破解人才成长、发展难题，充分释放人才创新创造活力。要向用人主体充分大胆授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。要发挥人才评价的“指挥棒”作用，建立以创新价值、能力、贡献为导向的评价体系，坚持多把“尺子”量才、选才，实行人才差别化评价，把社会真正需要的各类人才量出来、用起来。习近平总书记强调：

　“改革开放是一个系统工程，必须坚持全面改革，在各项改革协同配合中推进。”随着改革的不断深入，各项改革关联性和互动性进一步增强，人才发展体制机制改革涉及诸多领域和环节，零敲碎打调整不行，碎片化修补也不行，必须全面考量、加强协同、配套推进，注重人才工作链条的有序贯通、紧密衔接，改革才能取得良好的综合效益。要紧紧抓住人才链中的薄弱环节，抓住那些事关全局、牵一发而动全身的关键因素实现改革突破，以此牵引和带动其他方面改革。要既注重整体性、全局性改革的创新推进，又重视发挥基层、人才的首创精神，形成改革的强大合力，放大改革红利。历史经验一再证明，面对困难和挑战，惟改革者进，惟创新者强，惟改革创新者胜。人才是推动改革创新的动力，改革创新又激发人才的活力。在新的历史起点上，不断把人才发展体制机制改革向纵深推进，不断提高人才工作质量和人才效能，一定能将我区打造成区域性人才集聚区和面向东盟的国际人才高地，为建设新时代中国特色社会主义壮美广西提供源源不断的人才支撑。自治区党员教育中心（远程办）党员教育三处一级主任科员刘光柱16

篇四：人才体制机制改革推进情况

虹⋯ !迨堡缝勉中共云南省委云南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革的实施意见人才是经济社会发展的第一资源。为加快实施人才强省战略，深化人才发展体制机制改革，激发人才创新创造创业活力，发挥人才在推动云南跨越式发展中的作用，根据《中共中央印发(关于深化人才发展体制机制改革的意见)的通知》(中发[2016]9号)精神，结合云南实际，提出如下实施意见。一、总体要求(一)指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话和考察云南重要讲话精神，聚天下英才而用之，牢固树立科学人才观，深入实施人才优先发展战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，补齐人才短板，以人才提升促进发展转型，以人才驱动引领创新驱动，以人才政策创造人才红利，以人才资本助推跨越发展，形成具有云南特点和区域竞争力的人才制度优势。(二)基本原则坚持党管人才，着力健全党管人才的领导体制、运行机制和工作格局。充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，进一步加强和改进党对人才工作的领导，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。坚持服务大局，着力促进人才发展与经济社会发展深度融合。围绕经济社会发展需求，聚焦跨越式发展和脱贫攻坚任务，科学谋划改革思路和政策措施，促进人才规模、质量和结构与全省经济社会发展相适应、相协调。坚持市场导向，着力激发和释放人才创新创造创业活力。充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和体现。坚持分类施策，着力增强人才发展体制机制改革的针对性、精准性。根据不同领域、行业特点，坚持从实际出发，具体问题具体分析，区别对待、主次分明，不搞一刀切、齐步走。坚持开放聚才，着力推进省内外、国内外人才资源的开发利用。树立开放思维、全球视野和战略眼光，按照引进来、走出去思路，注重培养和引进国际化、高端化人才，主动参与国内外人才竞争，完善更加开放灵活的人才聚集机制，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，确保人才引得进、留得住、流得动、用得好。(三)主要目标到2020年，云南人才发展体制机制的重要领域和关键环节取得突破性进展，人才管理体制更加科学高效，人才培养、引进、评价、使用、流动、激励机制更加完善，人才对经济社会发展的支撑引领作用更加明显。新增人才总量、地区人才密度、每万劳动力中研发人员数、科研成果转化率、人才贡献率等重要人才发展指标力争达到全国平均水平。全社会识才爱才敬才用才氛围更加浓厚，形成与区域特点相结合、与经济社会发展相适应，人人皆可成才、人人尽展其才的治理体系和社会环境。二、推进人才管理体制改革(四)转变政府人才管理职能。强化政府人才宏观管理、政策制定、公共服务、监督保障等职能，推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预。建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理不合时宜的人才管理法规规章和政策性文件，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项，有序下放人才管理行政审批权限，减少事前审批，加强事中事后监管，优化人才服务。(五)保障和落实用人单位自主权。保障和落实国有企业、高校、科研院所、医疗卫生机构等企事业单位和社会组织的用人自主权。创新事业单位编制管理方式，对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理。全面推行事业单位岗位管理制度，建立健全事业单位岗位动态管理机制，分类优化设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位结构比例，规范专业技术二级岗位管理。(六)健全市场化、社会化人才管理服务体系。深化人才公共服务机构改革，整合人才公共服务资源，放宽人才服务业准人限制，创新人力资源服务业监管体系，促进人力资源优化配置。加大政府购买人才服务力度，扩大社会一4社会主娩坛·20 1 6·1 o卜———————————————————————————————一万方数据

　l谂堡抟釜!一虹。Q⑨组织人才公共服务覆盖面，有序承接政府转移的人才培养、评价、招聘、流动等职能，为用人主体和人才提供高效便捷服务。大力发展综合性、专业性、行业性人力资源市场，编制云南人力资源服务业发展规划，加快建设人力资源服务产业园和国际人力资源市场，主动对接和引进发达地区人力资源市场及各类人才服务机构。完善人才诚信体系，研究制定人才失信惩戒办法。(七)积极探索创新、积累改革经验。以释放和增强人才活力为重点，在特定区域和特定领域先行试点，积累经验，有序推行。支持在滇中新区，瑞丽、勐腊(磨憨)重点开发开放试验区，昆明、玉溪高新技术开发区，曲靖经济技术开发区等国家级园区设立人才特区，先行先试。鼓励有条件的高校、科研院所、医疗卫生机构试点建立人才(学科)特区，在人才引进、岗位设置、经费使用、成果处置、职称评定、薪酬分配等方面探索自主管理的新模式。三、改进人才培养支持机制(八)完善高层次人才培养机制。坚持需求导向，围绕经济社会发展需要，构建人才供需对接模式，加大重要领域、重点产业、重大项目人才培养力度，培养造就大批素质优良、结构合理的科技创新、文教卫生、财贸金融、企业管理、城乡规划、人文社科、法治建设、社会治理等各类高层次人才。健全人才培养与国家高层次人才培养计划相衔接的办法措施，加大推送云南人才进入国家高层次人才行列力度。深入实施云岭系列人才及其他高层次人才培养工程，加快培养集聚一批精于自主创新的高端领军人才。(九)完善技术技能人才培养机制。大力弘扬“工匠精神”，深化技术技能人才培养体制改革。加快构建现代职业教育体系，推动技工院校与职业院校同步建设发展，将符合条件的技师学院纳入高等学校序列。探索“五年一贯制”高等职业教育人才一体化培养、中职学校与高等院校对口贯通分段人才培养模式。进一步发挥企业和职业院校、技工院校培养技术技能人才的“双主体”作用，建立校企联合、产教结合培养模式，推行现代学徒制和企业新型学徒制。加强职业教育国际合作，引进国外优质职业教育资源，鼓励和支持优秀技能人才参加国家级和国际性职业技能大赛。拓宽技术技能人才成长通道，改善成长环境，支持在职劳动者参加职业技术继续教育。探索建立企业首席技师制度，试行年薪制和股权制、期权制等激励办法。切实加强农村实用人才培养工作，大力培养新型职业农民和带动示范作用强的“田秀才”“土专家”。(十)完善青年英才培养机制。实施青年英才培养行动计划，建立青年英才举荐制度，加大对学术功底扎实、发展潜力大的青年人才成长扶持力度，构建青年人才快速成长通道。加强博士后人才培养支持工作，扩大设站规模。增加招收数量。建立省级博士后站和博士后科研基金，吸引国内外优秀青年人才来滇从事博士后研究，鼓励博士后研究人员在滇创新创业。支持有条件的博士后科研工作站独立招收博士后研究人员。大力推进优秀贫困学子奖励计划和青年技能人才培养工程。加大从知名高校选调优秀毕业生工作力度，有针对性地培养紧缺专业人才。(十一)优化企业家成长环境。加大企业家队伍培养支持力度，探索建立企业家参与创新决策、凝聚创新人才、整合创新资源的新机制。依法保护企业家财产权和创新收益，进一步营造尊重、关怀、宽容、支持企业家的社会文化环境，建立“亲”“清”的新型政商关系。推进国有企业市场化选聘职业经理人，完善经营管理人才中长期激励措施，稳步有序建立创新导向、市场导向的多种激励方式。加大企业年金制推进力度，探索试行企业高层次人才年金集合计划。(十二)改进人才培养支持方式。强化人才需求调查预测，建立高校学科专业设置、区域布局与经济社会发展人才需求相适应的动态调整机制，健全高校创新创业教育体系，加大优势和特色学科培育力度，推动区域性国际知名“双一流”大学建设。建立统一的人才工程项目信息管理平台，促进人才项目与各类科研、基地建设计划相衔接。深入推进项目评审、人才评价、机构评估改革。建立基础研究人才培养长期稳定支持机制。鼓励行业部门、科研院所、企业合作建设一批创业实训项目，完善产学研用协同育人模式。将企业研发投入纳入收益绩效考核，力争重要骨干企业研发投入占营业收入比重达到2％左右，全省研发投入占国内生产总值比重达到1．5％以上。(十三)改进科研经费管理办法。改革完善科研项目招投标管理制度，强化科研项目分类支持导向，健全竞争性经费和稳定支持经费相协调的投入机制。简化教学科研仪器设备采购管理，高校和科研院所对集中采购目录内项目可自行采购和选择评审专家，进口仪器设备实行备案制。建立科研财务助理等制度，探索实行充分体现项目特点及人才创新价值的经费使用管理措施。按国家有关规定简化预算编制，下放预算调剂权限；非财政经费资助的科研项目经费，纳入单位财务统一管理，由项目承担单位按照委托方要求或合同约定管理使用。财政经费资助的研发类项目、社科类科研项目均要设立间接费用，核定比例按国家有关规定执行。加大对科研人员的激励力度，取消绩效支出比例限制。参与项目的研究生、博士后及聘用的研究人员、科研辅助人员等可按规定标准开支劳务费，劳务费预算不设比例限制。财政经费资助的科研项目年度剩余资金可结转下一年度使用，通过验收后，仍有结余的项目资金2年内按规定留归项目承担单位统筹用于科研活动的直接支出，2年后未使用完的，按规定收回。探索实行哲学社会科学研究成果后期资助和事后奖励制。完善有利于人才创新创业的审计监督方式。四、构建具有区域竞争力的引才聚才机制(十四)完善人才引进方式。实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策，突出“高精尖缺”导向，实施海外高层次人才、高端科技人才和高端外国专家等引进计划，重点引进国内外拥有领先专利技术和教学科研成果、能推动———————————————————————————————一社会主娩坛·20 1 6·1 05卜一万方数据

　愿丛盟。剑 噬蜘我省重点产业技术突破、能带动高新技术产业和金融服务业发展的高层次急需紧缺人才和创新团队。鼓励用人主体设置特聘岗位引进海内外人才和创新团队，引进高层次急需紧缺人才可不受单位岗位、职称、结构比例和绩效工资总量限制。鼓励州市、部门和用人单位设立“名师、名医、名家、名匠、名(校、院、所)长”等引才项目，鼓励企事业单位、中介组织、用人主体和其他社会力量参与引才。建立招商引资与招才引智相结合机制。探索设立海外引智工作站，加大留学人员回国安置工作力度，搭建创新创业服务平台，完善出国留学人员来滇创业资助办法措施。(十五)健全柔性引进人才机制。加大柔性引进人才工作力度，建立柔性引进高层次人才基地，以顾问指导、兼职服务、项目合作、服务外包、二次开发、技术人股、对口支持、挂职锻炼、人才租赁、互派培养等多种方式柔性汇聚海内外人才资源。经评审认定符合条件的柔性引进高层次人才，在科技项目立项、科技成果奖励、参加职业(执业)资格考试、申报参评人才项目、休假疗养、绿色通道服务等方面，可享受我省同类人员待遇。(十六)推进人才国际学术交流合作。围绕面向南亚东南亚辐射中心建设、孟中印缅经济走廊及大湄公河次区域合作，探索建立面向南亚东南亚的国际人才合作机制。将云南国际人才交流会纳人中国一南弧博览会主要活动项目之一，定期举办。支持有条件的高校、科研院所、医疗卫生机构和企业在海外建立办学机构、研发机构，吸引使用优秀人才。鼓励和支持各类创新主体、社会团体和其他机构等与海外机构开展人才、技术和项目合作交流，大力推送我省优秀人才进入各类国际组织。放宽教学科研人员(含担任领导职务人员)学术交流合作因公临时出国批次限量管理，优化审批办理程序。特殊情况需持普通护照出国开展学术交流合作的，按管理权限报组织人事部门批准，凭本单位有关批件、出国证件及出入境记录报销与学术交流合作相关的费用。完善接收外国留学生管理办法，扩大南亚东南亚地区来滇留学规模，优化外国留学生结构，鼓励外籍学位研究生毕业后直接在滇创新创业。健全完善加强小语种人才队伍建设政策措施，加大通晓越南、老挝、柬埔寨、缅甸、泰国、印度、尼泊尔、孟加拉国等国家语言、国情、法律及贸易规则的人才培养支持力度。(十七)畅通引进人才服务绿色通道。完善引进海内外人才管理服务措施，探索建立引进人才“绿卡”制度，争取国家给予来滇外国人才工作签证、居留和永久居留等政策支持。各级人才公共服务机构建立高层次人才“一站式”服务窗口，在出入境和居留、户籍办理、工商、税务、金融、住房、海关、配偶随迁、子女就学、社会保障、职称评定等方面提供优质服务。五、创新人才评价使用机制(十八)完善人才评价标准。根据不同类别、职业、行业特点，制定人才分类评价指标体系。以品德、能力和业绩作为人才评价主要标准，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。建立符合基层专业技术...

篇五：人才体制机制改革推进情况

事业单位人事制度改革情况的调研报告 关于事业单位人事制度改革情况的调研报告 关于事业单位人事制度改革情况的调研报告 ＸＸ市人事局副局长ＸＸＸ 我市事业单位人事制度改革自 2000 年下半年启动以来，经过三年试点先行、三年全面推进，普遍实行了以人员聘用制为主要内容的新型人事管理制度。我市事业单位人事制度改革的进展顺利，有的工作还走在了全省的前列，但规范管理、创新机制的任务还很重，必须继续努力，把改革不断推向深入。

　一、我市事业单位人事制度改革的总体情况 到去年底，我市事业单位以人员聘用制为重点的人事制度改革  任务已经基本完成，全市已实行聘用制管  理的事业单位 1684 个，共 45521 诙 人，分别占拟改革数的 91.1%和 90 妾 .1%。事业单位补员公招制度、岗位管 迈 理制度、职员聘用制度、合同鉴证制度、 聋 社会保险制度逐步建立，各项配套改革全 ∪ 面推进，未聘人员得到妥善分流安置，初 氯 步形成人员能进能出、岗位能上能下、待 刑 遇能升能降的新型人事管理机制，为人才 霈开发和事业发展注入了生机与活力。我们  的主要做法是：

　（一）前期基础工作扎 涂 实，思想组织准备充分

　一是试点探索，  积累经验。市人事局分别于 2000 年下 茇 半年和 XX 年在绵竹市和卫生系统的事业 拨 单位进行了人员聘用制试点，对改革的步 垠 骤、方法、需要解决的主要问题进行了探 盼 索，取得了明显成效，为全面推进改革提 吏 供了经验。

　二是健全机构，形成合力。

　簦 XX 年 11 月，我市成立了事业单位改革 噎 领导小组，各县（市、区）、各行业主管 疡 部门及事业单位也先后成立了改革领导小 咎 组，建立了“党委、政府统一领导，领导  小组牵头协调，组织和人事部门宏观指导 遗 ，主管部门各负其责，有关部门积极配合 馊 ”的组织领导分工制度，形成了统一领导 乓 、各部门配合协调的工作格局。

　三是制 辽 定方案，完善措施。XX 年 6 月，市委、 翩 市政府出台了《ＸＸ市推行事业单位人事 迷 制度改革总体方案》，对改革进行了总体 浪 部署。有关部门相继制定出台了 15 个配 拧 套文件，对各个环节的工作进行了规范，  明确了具体政策，使改革有了较强的操作 コ 性。

　四是宣传发动，营造氛围。XX 年 ﹁ 7 月底，我市召开了全市事业单位人事制 换 度改革工作动员部署大会，各级各部门也 滇层层召开部署动员大会、学习会、座谈会 嗔 等，广泛进行宣传学习，形成了浓厚的改 塄 革氛围。

　（二）着力突破重点难点，推 癃 进改革健康发展

　一是建立岗位管理制度 硕 ，实行“双聘合一”。坚持人事聘用与岗 襞 位聘用相统一的改革思路，专门出台有关  办法，按照以编定岗、以事设岗的原则，  规定各类岗位的结构比例和层级比例。目  前，市本级和绵竹、什邡、中江的事业单 蓊 位已设置各类岗位 32104 个，其中领 醪 导岗位 1176 个，一般管理岗位 430 嘴 2 个，专业技术岗位 23469 个，工勤 若 岗位 3157 个。

　二是规范人员聘用制 镌 度，推行竞争上岗。我市出台了事业单位 荆 专业技术职务评聘分开办法，取消了专业 к 技术职称评审指标控制和专业技术职务终 狞 身制。率先实行职员聘用制，取消了事业 仔 单位管理人员与公务员职务相对应的职务 鞅 设置，建立职员岗位等级序列，实行结构 筐 比例控制。出台了事业单位竞争上岗办法 勃 ，规定在聘用工作中，打破身份界限，实 蝮 行竞争上岗，择优聘用；坚持民主公开原 津 则，推行“阳光操作”，按照规定程序进  行；定岗后一律签订制式的聘用合同书， ⒌ 按照岗位确定工资待遇。

　三是实行公开  招聘制度，面向社会选拔人才。对新进人 员实行公开招考聘用制度，是我市事业单 酲 位人事制度改革较早实行的一项举措。X 姹 X 年初，市委组织部、市人事局联合下发 谪 通知，明确从当年 4 月 1 日起事业单位新 髻 进人员和机关新进后勤服务人员实行公开 优 招考和聘用制度。之后又制定公开招聘的 鼽 实施办法，使这项工作进入规范化轨道。

　曲 四年来，

　全市事业单位 1546 名新进人  员实行了面向社会公开招考、择优聘用。

　溺

　四是立足内部消化，妥善分流未聘人员  。未聘人员分流安置工作是改革的难点。

　渚 我们制定了事业单位未聘人员分流安置办 尔 法，坚持以单位内部消化为主的原则，严 祺 禁任何单位以改革为由，把未聘人员随意 韦 推向社会；严格把握政策界限，落实多种 卢 分流途径，切实保护未聘人员的合法权益 癃 ，4679 名分流人员均得到了妥善安置 抛 。

　（三）配套改革同步展开，确保改革  顺利进行 一是开展“四定”工作，取消 猎 行政级别。针对部分事业单位职能不明、 宰 编制管理不规范的情况，编制部门根据人  事制度改革的需要，先行对全市拟改革事  业单位的工作职责、领导职数、内设机构 夥 和人员编制结构进行了重新核定。同时， 萄彻底改变用管理党政机关机构编制的办法 还 管理事业单位，取消了事业单位的行政级 肢 别，根据事业单位的职能和规模，明确了 拭 领导岗位的职员等级。“四定”工作为岗 支 位设置和人员分类管理提供了基本依据， 汴 增强了事业单位的市场主体意识。

　二是 垮 推进领导人员竞聘上岗，实现全员聘用。

　匀 事业单位领导人员是否纳入聘用制改革的 ㄥ 范围，是普通工作人员在改革一开始就关 带 心和关注的问题，解决这个问题是顺利推 嘲 进改革的关键。我市出台了《ＸＸ市事业 菸 单位领导人员聘任制管

　理办法（试行）》 铂 ，明确了所有改革单位的领导人员可采取 ︹ 直接聘任、公开选聘或竞争聘任的方式确 像 定人选，按管理权限批准后，由行政主管  部门与其签订聘任合同；聘任期满后不能 龈 续聘的，待遇按新岗位确定。从而消除了 贫 长期以来领导人员职务能上不能下、待遇 嘧 能升不能降的弊端，特别是公开竞聘领导 塘 岗位，在社会上引起强烈反响。

　三是探 痘 索分配制度改革，建立激励机制。我市出 仉 台了《ＸＸ市事业单位分配制度改革指导 酎 意见》，提出了分配制度改革的原则和方 江 法。部分单位结合聘用制改革进行了分配 杀 制度改革试点，着力突破传统的工资管理 壶 模式，试行搞活活工资及奖金、工资总额 鲈 包干或工资总额同经济效益挂钩、技术要 襟素参与分配等自主灵活、形式多样的分配 槽 办法，有效调动了职工的积极性，增强了 滇 人员聘用制改革的效果。

　四是建立社会 岚 保障体系，解除职工后顾之忧。市政府出 考台了《关于建立事业单位聘用制人员社会 杨 保险制度的意见》，确定从 XX 年 1 月 1  日起，凡纳入实行聘用制范围的事业单位  ，实行全员社会保险。随后，我市又进一 佚 步完善了事业单位人员失业保险、医疗保  险、工伤保险、生育保险和公积金制度， 魁 建立了完整的社会保障体系。到去年底， 亦 全市已办理社会保险的事业单位职工达 3 赈 9988 人。

　尽管事业单位人事制度改 ′ 革涉及面广、情况复杂、难度

　很大，但我 氵 们积极稳妥地开展工作，使改革比较顺利 茏 地为职工所接受，为社会所认可，也得到 裳 了上级的充分肯定。省人事厅于 XX 年 1 失 0 月在我市召开了片区现场会推广我市做 酆 法，XX 年 12 月召开的全省人事工作会 晖 议交流了我市经验，《中国人事报》报道 煊 了我市试行职员聘用制度的做法。

　二、 妁 深化我市事业单位人事制度改革的对策建  议 按照国家关于事业单位实行人员聘用 申 制管理“三年入轨、两年规范”的要求， 驳 今后两年，是我市事业单位人员聘用制继 义 续规范完善、人事制度改革深入发展的重 盂 要阶段。我们将围绕“确保全员入轨，规  范运行机制，深化配套改革，完善宏观管 勰 理，初步实现事业单位人事管理的规范化 Т 、科学化、法制化”这一目标展开，重点 遥 做好以下工作。

　（一）抓紧入轨扫尾工 沅 作，健全全员聘用制度 1、尚未实行聘 侪 用制改革的事业单位，必须限期完成入轨 ɑ 工作。申请参照执行公务员制度的事业单 樊 位，未获批准的，应立即进行改革；拟改 舄 制的事业单位，在近期内不能实施的，应 絮 先进行改革；由于其他原因未改革的事业 γ 单位，应限期完成入轨工作；新成立或从 庀 企业接受的事业单位，应直接实行聘用制 禄 管理。对不按要求完成改革任务的单位， 攥 组织人事部门除继续按照市委、市政府规 揆 定停办有关人事手续外，还应提请党委、  政府督察部门予以督察，追究有关领导责 垲 任。

　2、所有实行人员聘用制的事业单  位，必须全员签订聘用合同。事业单位聘 陈 用的主要领导人员，应根据市委有关规定  ，由行政主管部门主要负责人与其签订聘  用合同；聘用的其他人员，一律由单位法 д 定代表人与其签订聘用合同；对应签订而  不签订聘用合同的原固定制人员，应按待 潍 聘人员管理，并按规定降低其工资待遇。

　プ 对不按规定办理的，人事部门应不予核定 亡 或调整工资。

　3、机关使用事业编制的 伶 工勤岗位，应纳入聘用制管理。在机关工 人 勤岗位实行聘用制管理，有利于统一人事 触 管理制度，是深化改革的必然要求。我市 现 在 XX 年 3 月就出台文件，规定新参加工 炉 作或通过公开招聘的机关工勤人员，一律  实行聘用制管理。在这次乡镇机构改革中 蝴 ，乡镇机关工勤人员也都全部实行聘用制  管理。因此，市、县机关原有固定制工勤 旦 人员，应在时机成熟后实行聘用制管理。

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　（二）规范岗位管理办法，健全岗位聘 咫 用机制 1、坚持岗位设置的科学性和权 涉 威性，严格按照岗位数额和规定聘用人员  。深入研究不同类型事业单位的职能需要 白和业务特点，制定符合实际的各类岗位结 耨 构和等级层次结构比例办法，逐步实现岗 ⑵ 位设置科学化。对已经批准的岗位设置方 辟 案，必须严格执行，不能擅自设岗，不能 入 把不符合岗位条件的人员聘用上岗。如因 邱 编制调整、职能变化等原因需要

　调整单位  岗位设置方案，必须按规定办理批准手续 臆 。

　2、坚持竞争上岗为主的聘用方式，  严格按照规定程序办理岗位聘用手续。事 郊 业单位岗位出现空缺，或聘用合同期满进 灭 行岗位调整，原则上应组织竞争上岗，择 霎 优聘用。采取双向选择办法确定上岗人选 允 的，应按照规定进行民意测验，满意率达 埔 不到 60%的不得上岗。所有上岗人选必 葫 须进行任前公示，并按照管理权限批准备 翡 案后，方可公布聘用名单，签订聘用合同 镫 ，不允许先聘用后报批。

　3、坚持评聘 阌 分开、强化聘任的改革思路，健全能上能 敫 下的岗位聘用机制。在取消管理人员行政 昕 级别、实行职员聘用制的基础上，进一步 磴 探索职员等级资格制度，推行事业单位领 税 导人员任期制、职业化和管理人员资格制 谤 、专业化；按照评聘分开的规定，健全专 缚 业技术人员能上能下、竞争上岗的聘用制 ╃ 度，健全工人技术等级评聘制度，择优聘 舯 用上岗人员。

　4、坚持按岗定酬、薪随 屮 岗变的原则，实现人员工资待遇能升能降 湍 正常化。严格执行工作人员岗位调整或等  级变化后重新确定工资待遇的政策规定， 榛 切实发挥工资待遇调动工作人员积极性的 幔 重要作用。首次实行聘用制管理时，部分 仇 高职低聘人员按规定保留三年原职务等级  工资待遇，三年期满后，符合国家和省有  关规定的，可以继续保留；不符合规定的 髦 ，必须按实际聘用岗位重新确定工资待遇 觉 。

　（三）完善聘用合同规定，健全聘期 曲 管理机制 1、建立聘期目标责任制，把 碲 岗位职责内容具体化。实行目标管理，是 ≥ 确保工作人员履行聘用合同的有效手段。

　押 事业单位法定代表人和中层以上领导人员 托 应根据上级赋予的任务及岗位职责要求， 谠 制定聘期工作目标和年度分解指标，一般 私 工作人员应逐年制定工作目标，并按照责  、权、利相统一的原则，明确相应职权范  围、待遇兑现和责任追究办法，报上级批 怡 准后，作为聘期和年度开展工作的基本依 抡 据，并作为聘期和年度考核中实绩考核的 〔 衡量标准。

　2、完善考核奖惩实施办法 珉 ，建立强有力的监督机制。考核与奖惩， れ 是督促聘期目标责任落实的主要措施。事 防 业单位应遵循客观公正、民主公开、注重 腱 实绩的原则，制定适合本单位特点的工作 冁 人员考核实施细则，具体分解责任目标内 容，量化细化考核指标，并采取操作性强 槛 的考核方式，保证考核制度落到实处。同 愁 时，制定与考核相配套的奖惩措施，把考  核结果与评选先进、奖金分配以及合同续 端 聘、解聘等切身利益挂钩，真正体现奖勤 蹂 罚懒、奖优罚劣。

　3、规范聘用合同管 浏 理，维护聘用合同合法性、权威性。聘用 砰 合同是聘用单位与受聘人员建立人事关系 墉 、明确双方权利、义务的依据。应充分认 檫 识聘用合同的法定地位作用，进一步规范 旺 聘用合同的管理办法。聘用单位和受聘人 尻 员应严格

　按照有关规定，及时办理合同签 澈 订、变更、续签、终止和解除手续；要本 Σ 着依法办事、平等协商的精神确定附加条 飕 款、妥善处理履行合同过程中出现的问题  。

　（四）巩固配套改革成果，推进改革  不断深入 1、深化内部收入分配改革， 告 逐步建立分配激励机制。分配制度改革， ┺ 是人事制度改革中涉及职工切身利益最直 牒 接的部分。下一步，国家将在改革公务员 鹂 工资制度、规范收入分配秩序的同时，改 井 革和完善事业单位工作人员收入分配制度 憩 。应认真总结近几年收入分配制度改革试 娲 点的经验，做好全面改革的准备。目前， 腊 根据国家人事部的意见，按照分类指导的 悉 要求，把事业单位的内部分配搞活。

　2 剥 、改进现有用人模式，探索灵活用...

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