劳动者多次主张双倍工资构成什么罪3篇
劳动者多次主张双倍工资构成什么罪3篇劳动者多次主张双倍工资构成什么罪 劳动法相关规定离职当天应结清工资。 根据《劳动保障监察条例》的相关条款，拖欠工资找劳动和社会保障局的劳动监察大队，它会责令企业在规定时下面是小编为大家整理的劳动者多次主张双倍工资构成什么罪3篇,供大家参考。
篇一：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪
法相关规定 离职当天应结清工资。根据 《劳动保障监察条例》 的相关条款， 拖欠工资找劳动和社会保障局的劳动监察大队， 它会责令企业在规定时间支付工资， 逾期不支付， 按照应付金额 50%以上 1 倍以下的标准计算， 向劳动者加付赔偿金。
公司不为员工买社保， 一样。
建议先跟公司谈， 协商不成搜集相关证据， 申请劳动仲裁。
不行拨打工会的职工维权热线。
再不行向法院免费起诉， 申请支付令（好像是这样）。
网上几乎有所有想知道的问题的答案， 不懂就上百度搜索。
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《最低工资规定》
工资要按月足额支付。
企业支付工资不得少于当地最低工资标准， 并且每月扣取工资不得超过百分之二十， 并且扣取后还不得少于最低工资标准。
法律规定工作时间有标准工时、 综合工时、 不定时三种。
标准工时：
五天八小时； 超出时间为加班， 加班费周一至五 1. 5 倍， 周六日2 倍， 国家法定节假日 3 倍。
综合工时：
总工作时间和标准工时一样，但是可以每天连续工作超过 8 小时， 然后集中休假， 加班费一律 1. 5倍， 国家法定节假日 3 倍。
不定时顾名思义就是工作时间不固定， 但是审批很严格。
企业安排职工加班加点应当坚持自愿和不损害职工身体健康的原则。
企业不得以任何理由强制和胁迫职工加班加点。
职工有权拒绝违反本规定的加班加点。
班后加点每次不得超过加四小时， 职工每人每月加班加点时间累计不得超过４ ８ 小时。
企业确因需要， 职工每人每月加班加点时间超过４ ８ 小时的， 应当征得职工及企业工会同意， 并报企业所在地劳动行政管理部门备案。
职工有权在加班加点后要求补休假， 或者领取加班加点工资。
企业违反规定安排职工加班加点的， 由劳动行政管理部门责令其
改正， 并由企业向职工支付应得的加班加点工资。
公司在一个月内没有与员工订立劳动合同， 应支付双倍工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、 保证金（物）
或抵押金（物）。
第八十四条 用人单位违反本法规定， 以担保或者其他名义向劳动者收取财物的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《中华人民共和国劳动法》
第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 【国家工时制度】
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 【报酬标准和劳动定额确定】对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 【休息日最低保障】
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 【工休办法替代】
企业因生产特点不能实行本法第三十
六条、 第三十八条规定的， 经劳动行政部门批准， 可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 【法定假日】
用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）
元旦；
（二）
春节；
（三）
国际劳动节；
（四）
国庆节；
（五）
法律、 法规规定的其他休假节日。
第四十一条 【工作时间延长限制】
用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时； 因特殊原因需要延长工作时间的， 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时， 但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 【限制的例外】
有下列情形之一的， 延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）
发生自然灾害、 事故或者因其他原因， 威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；
（二）
生产设备、 交通运输线路、 公共设施发生故障， 影响生产和公众利益， 必须及时抢修的；
（三）
法律、 行政法规规定的其他情形。
第四十四条 【延长工时的报酬支付】
有下列情形之一的， 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）
安排劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的， 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）
法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 【带薪年休假制度】
国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的， 享受带薪年休假。
具体
办法由国务院规定。
第五章 工资 第五十条 【工资支付形式】
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条 【法定休假日和婚丧假期间工资保障】
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间， 用人单位应当依法支付工资。
事业单位及企业必须为员工缴纳五险（养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险和生育保险）。
<<广州市社会保险条例>>
第三章 基金筹集与管理
第八条 养老、 医疗保险基金， 由国家、 用人单位、 劳动者三方筹集； 工伤、 失业、 生育保险基金由国家、 用人单位筹集， 劳动者个人不缴纳。
第十条 社会保险基金的征集：
（一）
养老保险基金：
用人单位按缴费工资总额和离退休人员生活费之和的一定比例 （在一定时间同调整为按缴费工资总额的一定比例）；劳动者按缴费工资的一定比例； 分别计入社会统筹基金和个人专户管理；
（二）
工伤保险基金：
按不同行业的危险程度和工伤（含职业中毒）事故发生频率， 分别按用人单位工资总额的一定比例；
（三）
失业保险基金：
按社会每人每月平均工资的一定比例；
（四）
医疗、 生育保险基金的征集比例另行制定。
不实行工资总额管理的用人单位和劳动者， 以社会每人每月平
均工资为社会保险基金征集基数。
第十一条 社会保险基金的缴纳， 企业在管理费用人中列支； 国家机关、 事业组织、 社会团体从行政或事业费开支； 劳动者在个人工资收入中扣缴。
第十四条 关闭的企业， 应一次性向社会保险基金经办机构缴纳离退休人员、 工伤残疾人员五年的生活费、 生活补助费和医疗费。
第二十条 劳动者合理流动到其他地区， 其养老保险基金， 由社会保险基金经办机构自劳动者提出申请之日起三十日内办理转移手续；不能转移的， 由社会保险基金经办机构储存保值， 待劳动者退休养老时， 再按规定支付给劳动者， 或经劳动者本人提出申请， 一次性领回属于其个人所有的养老保险费。
第四章 保险待遇
第二十一条 符合以下条件之一的劳动者， 可享受基本养老保险待遇：
（一）
达到国家法定退休年龄和缴纳养老保险基金年限， 并按规定办理了退休养老手续的；
实行个人缴费制度前， 职工的连续工龄视同缴费年限（下同）；
（二）
残废、 患病， 由市医务劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力， 经劳动行政部门批准办理提前退休养老的；
（三）
从事国家规定可以提前退休的工种， 经劳动行政部门批准办理提前退休养老手续的。
第二十四条 符合以下条件之一的劳动者， 可享受工伤保险待遇：
（一）
经劳动行政部门确认因工死亡的；
（二）
经劳动行政部门确认因工伤残， 并经市医务劳动鉴定委员会评定伤残等级的；
（三）
其他经劳动行政部门确认， 可享受工伤保险待遇的。
第二十五条 工伤保险待遇包括因工死亡丧葬费、 一次性抚恤金、供养直系亲属抚恤费和因工伤残医疗期间的医疗费、 一次性残废补偿金、 残废退休金、 离岗退养费。
第二十六条 符合以下条件之一的劳动者， 可享受失业保险待遇：
（一）
企业依法宣告破产的；
（二）
濒临破产的企业法定整顿期间被辞退的；
（三）
用人单位撤销、 关闭、 歇业而被辞退的；
（四）
依法终止或解除劳动合同的；
（五）
依法被除名、 解雇的；
（六）
其他按规定应享受失业保险的。
第二十七条 失业保险待遇包括失业救济金、 医疗补助费和丧葬费。
失业救济金和医疗补助费一次享受时间最长不超过二十四个月。
第二十八条 劳动者因患病、 负伤时可享受医疗保险待遇。
第二十九条 医疗保险分大额医疗保险统筹金、 单位医疗保险调剂金和个人专户金。
大额医疗保险统筹金由社会保险基金经办机构统一管理， 集中调剂使用。
主要用于劳动者及其供养直系亲属患大病时按规定开支的医疗费用。
单位医疗保险调剂金由社会保险基金经办机构委托用人单位管理。
主要用于劳动者及其供养直系亲属的医疗费用开支。
个人专户金从劳动者工资收入中扣缴， 归劳动者个人所有， 用于劳动者患病就医时由个人支付的医疗费用。
个人专户金超支而本人又确有困难时， 可向用人单位申请医疗保险调剂金补助。
第六章 法律责任
第三十七条 对用人单位和劳动者不按社会保险基金经办机构规定的日期缴纳社会保险基金的， 每逾一日由劳动行政部门加收应缴金额５ ‰的滞纳金， 滞纳金并入社会保险基金。
逾期三十日仍不缴纳者，除责令立即补缴外， 处以应缴社会保险基金一至三倍罚款， 并追究责任人的责任。
篇二：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪
倍工资支付的期间与仲裁时效劳动合同法设立了双倍工资的惩罚性规定之后对不签订书面劳动合同的中小企业可以说是致命的打击本人对该法的部分法条是持反对态度的这一法律的出台等于突然加重了中小企业的负担把本来应当由政府承担的监督职能转化为了企业的民事责任把政府的职责转嫁给了中小企业使得中小企业成本增加、经营困难而中小企业经营困难所导致的一系列不良结果已有大量学术观点论述本人就不再赘述。
但是法治精神要求我们恶法也是法任何人都必须遵守我们每个人都应该是法律帝国的臣民对法律要心怀敬畏。更何况《劳动合同法》的部分法条只是欠妥当还谈不上恶法之说。在法治国家各种利益的博弈只应该在立法阶段法律人应该致力于不良法律的修改而不是玩弄已生效的法律。而本人最近在网上浏览劳动合同法的理解与适用观点时发现了网上存在着大量曲解《劳动合同法》立法本意的观点有些法律人明显站到了劳动者的对立面充当起了中小企业主的代言人刻意去曲解立法本意这一点主要表现在"双倍工资的支付期间与仲裁时效"方面。本人试图站在客观的立场上对"双倍工资的支付期间与仲裁时效"阐述一下自己的观点希望能引起最高法院注意进而对这一方面做出明确的司法解释以维护法律的尊严。
一、双倍工资的支付期间。
我们先看一下法律条文。《劳动合同法》第十四条第三款规定"用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资"。《劳动合同法实施条例》第七条规定"用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一
年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同"。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说如果从《劳动合同法》开始实施的 2008 年 1 月 1 日后不与劳动者签订书面劳动合同的企业应该从2008 年 2 月 1 日起支付二倍工资给劳动者即至 2008 年 12 月 31 日止应当支付 22 个月的工资给劳动者。对此各方观点均无异议但是从 2009 年 1 月1 日之后还要不要支付双倍工资呢?八十二条第二款说得非常清楚用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。那么"用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同"是指什么呢?显然是指用人单位应当与劳动者签订固定期限劳动合同却没有签订的情形《劳动合同法》第十四条第三款已规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就有观点说这一规定只表示一年不签订书面劳动合同法律已规定自动视为已签订无固定期限的劳动合同所以一年后企业不与劳动者签订无固定期限劳动合同的话就不用再支付双倍工资了。按照这一理解双倍工资的期限只有 11 个月。这一理解是何等的牵强啊如果《劳动合同法》的表述还不明确的话那么就看《劳动合同法实施条例》第七条的规定"用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同"。因此一年后除了法律规定视为已经与劳动者签订无固定期限劳动合同外法律还要求企业与劳动者补订书面劳动合同这一书面劳动合同显然为无固定期限的书面劳动合同可是如果企业仍然不与劳动者签订合同呢?难道法律就对企业没有限制了吗?按照前面的观点法律对这一行为是无奈的企业这一违法行为是没有法律后果的但是事实上劳动合同法 82 条第二款规定的非常清楚了如果这个时候企业没有补订无固定期限劳动合同或者补订的是个固定期限的比如二年或者三年的劳动合同那么企业就是置劳动合同法的规定于不顾仍在继续违法而这一违法行为对那些不了解劳动合同法规定的劳动者仍然存在着利益的侵害所以法律仍然要求企业付出违法的代价。
那么没有签订书面劳动合同一年后的这一情形显然是属于"应当签订无固定期限劳动合同而未签订"的情形应当由企业继续向劳动者支付双倍工资直至企业与劳动者签订无固定期限的劳动合同止 二、关于支付双倍工资的仲裁时效问题。
先看一下法规《劳动法》第八十二条规定提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》对"劳动争议发生之日"进行了解释其中第一条规定"人民法院审理劳动争议案件对下列情形视为劳动法第八十二条规定的"劳动争议发生之日(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日"。第二条规定"拖欠工资争议劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外"。
也就是说按照劳动法及最高院的司法解释通常情况下劳动争议发生之日的起算日期为劳动合同解除之日。也就是说如果劳动者要求支付"双倍工资"只要劳动者在离职后 60 天内或者在劳动合同存续期间除非企业明确说不支付另外一倍工资劳动者的请求都没有超过仲裁申请的期间。
《劳动合同法》生效后的第 5 个月即 2008 年 5 月 1 日《劳动争议调解仲裁法》才生效。该法第二十七条规定如下 "劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制但是劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出"。
有人就据此认为劳动者要求支付双倍工资就只能要求支付最近一年的双倍工资其他部分就超过了仲裁时效。理由为双倍工资的另一倍不属于劳动报酬而是对企业向劳动者支付的惩罚性赔偿所以只能适用 27 条第一款的一年时效而不适用第四款的劳动关系终止后才计算时效的规定。这一理解明显是对法律的曲解我提醒一下持这一观点的人在《劳动争议调解仲裁法》生效之前至《劳动合同法》生效之后的这四个月之中时效是仍然适用原来的劳动法及司法解释。如果这四个月中是适用"劳动关系终止后才计算时效"而四个月后适用"知道权利被侵害之日就计算时效而无论劳动关系是否终止"。那么《劳动争议调解仲裁法》必然是缩短了劳动者的仲裁时效必然是导致了劳动者权利受到侵害显然这一理解是与《劳动争议调解仲裁法》的立法本意背道而驰的。
事实上无论是依据《劳动法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》还是《劳动争议调解仲裁法》劳动者要求支付双倍工资的请求都是在劳动关系终止后才计算时效的。《劳动争议调解仲裁法》加大了对劳动者的保护将仲裁时效延长了而不是缩短了《劳动争议调解仲裁法》实施后的时效延长到了一年而不是以前的 60 天了。《劳动合同法》中使用的是"双倍工资"的表述也就是说另一倍仍然还是"工资"是工资就是"劳动报酬"没有任何一条法律把另一倍工资表述为"赔偿"那种将劳动者追索双倍工资的请求数额理解为"提出请求的最近一年"显然没有任何
法律依据也与《劳动争议调解仲裁法》的立法本意不符合更与原来的《劳动法》及司法解释相违背。
按照《劳动争议调解仲裁法》27 条第二款的规定劳动者可以通过向单位主张权利而中断仲裁时效试想如果劳动者仍然还在单位上班?他怎么敢向单位主张权利?因此时效也只能从劳动关系终止后才起算不然这种时效的中断根本没有意义。
从另外一个角度看支付"双倍工资"是违反劳动合同法的用人单位的法定义务用人单位这种义务的履行可以通过两种方式一个是前面所说的劳动者提出仲裁申请另个一种方式就是劳动者向劳动行政部门投诉《劳动合同法实施条例》第三十四条规定"用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的劳动行政部门应当责令用人单位支付"。可见如果劳动者因为超过仲裁时效而丧失胜诉权的也可以都过向劳动行政部门投诉而由劳动行政部门责令用人单位支付。
因此从《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》的立法本意来看都是倾向于保护劳动者的利益的不会因为新法的实施而导致劳动者的仲裁时效减少。
综上所述用人单位未与劳动者签订书面合同劳动者只要在离职后一年内提出双倍工资的仲裁申请该双倍工资就可从入职后第二个月起一直计算到用人单位签订无固定期限劳动合同时止。
到此我的观点已写完了但我还想再说一句。其实我的前述结论是很容易理解的完全符合立法本意可偏偏在网上就大量存在与我观点相悖的奇特的观点我想这与这些人认为"严格执行劳动合同法后对企业不公平"有关但法律就是法律不可以亵渎否则"法治"永远不会实现
篇三：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪
于适用《劳动合同法》若干问题的意见一、 律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理 律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、 在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者 与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷属于劳动争议按照劳动争议的有关规定处理。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷属于民事纠纷适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷与前款情况相似的参照前款规定处理。
二、 劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行应当遵循诚实信用原则。劳动者已经 实际为用人单位工作 用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的是否需要双倍支付劳动者的工资应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
如用人单位已尽到诚信义务因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因造成劳动合同未签订的不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 以下简称“ 《实施条例》 ” 第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的 视为劳动者单方终
止劳动合同。
劳动合同期满后劳动者继续为用人单位提供劳动用人单位未表示异议但当事人未续订书面劳动合同的当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的 视为劳动者单方终止劳动合同用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬但无须支付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加其休假、奖金标准发生的自然变化等等都属于劳动合同的变更。因此对于依法变更劳动合同的只要能够通过文字记载或者其他形式证明的可以视为“书面变更” 。
四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 一应订未订无固定期限劳动合同的处理 劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定 用人单位未依法与其订立的根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 法释200114 号第十六条第二款的
规定可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系并以原劳动合同确定双方的权利义务关系” 。其中 “原劳动合同确定的双方权利义务关系” 包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。
二符合订立无固定期限劳动合同的条件但当事人订立了固定期限合同的效力 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件 但与用人单位签订固定期限劳动合同的根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时该合同自然终止。
三因法定顺延事由使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的是否作为签订无固定期限劳动合同的理由 劳动合同期满合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况 对合同终止时间进行了相应的延长 而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定 “劳动合同期满有本法第四十二条规定情形之一的 劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释 将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此法定的续延事由消失时合同自然终止。
四用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后续订合同应当订立无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定应当是指劳
动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后 与劳动者第三次续订合同时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
五、 用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资简称“代通金” 其支付标准如何确定 用人单位是否需要支付“代通金” 应当根据法律的规定来判断法律没有规定的不能要求用人单位支付。
《实施条例》规定“代通金”的支付标准应当以上个月的工资标准确定但只以单月的工资为准可能过高或过低既有可能对用人单位不利也有可能对劳动者不利从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以结合劳动法和劳动合同法的立法精神上个月的“工资标准” 应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的 可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理 服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价 要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。
用人单位依约支付相应对价后即已完全履行自己的合同义务是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则在劳动合同期满后用人单位放弃对剩余服务期要求的应当准许。此时劳动合同可以终止但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的 双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间用人单位不提供工作岗位的
视为其放弃对剩余服务期的要求劳动合同终止。
七、 劳动者违反合同约定的期限解除合同 用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理 用人单位向劳动者支付报酬劳动者付出相应的劳动是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则对劳动者未履行的部分用人单位可以拒绝给付已经给付的也可以要求相应返还。因此用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由要求劳动者按照相应比例返还的可以支持。
八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围 根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行 不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况 即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此如果依法已经具备解除或终止的条件只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下只是存在未提前 30 天通知劳动者等程序瑕疵的则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正但无需支付赔偿金。
九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的 “及时、足额”支付及“未缴纳”情形
的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金 是用人单位的基本义务。但是劳动报酬和社保金的计算标准在实际操作中往往比较复杂。
而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行无论用人单位还是劳动者其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况从而拖延支付或拒绝支付的才属于立法所要规制的对象。因此用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的可以作为劳动者解除合同的理由。
但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的不能作为劳动者解除合同的依据。
劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的应当遵循合法、合理、公平的原则参照前款精神处理。
十、 《劳动合同法》九十七条第一款“继续履行”的理解 根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定 “本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行” 。因此在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同 《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由但劳动者在用人单位连续工作已满十年按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同。
十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理
劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外 实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定就是类似义务的法律基础。因此在规章制度无效的情况下劳动者违反必须遵守的合同义务用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的不予支持。但在规范此类行为时应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核 以免过多干涉用人单位的自主管理权。
十二、 劳动者占有用人单位价值较高的财产时 用人单位与劳动者约定设置担保的效力 根据劳动合同法第九条的规定 用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。在劳动合同履行过程中对于劳动者占有单位价值较高的财物单位为防止财物灭失或被轻易毁坏与劳动者约定设置了相应的合理担保的法律没有禁止可以认定有效。但该约定为流押、流质担保或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的该约定无效。
十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理 劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务 但未约定是否向劳动者支付补偿金 或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的基于当事人就竞业限制有一致的意思表示可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的双方可
以继续就补偿金的标准进行协商协商不能达成一致的用人单位应当按照劳动者此前正常工资的 20-50%支付。协商不能达成一致的限制期最长不得超过两年。
十四、如何把握同工同酬的标准 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则用人单位必须严格遵 守。但由于劳动者存在个体差异因此不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
十五、 用人单位依法终止工伤职工的劳动关系后相关待遇的支付 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同除依法支付经济补偿外 还应当按工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的主要是指以下情形 一 劳动合同期满的 二 用人单位被依法宣告破产的 三 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 四 自用工之日起一年内 劳动者不愿意订立书面劳动合同的。
十六、如何看待“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同的依据的关系 《劳动合同法》第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止而《实施条例》第二十一条规定劳动者
达到退休年龄的劳动合同终止。用人单位依据前述规定均可以终止劳动合同。
十七、当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理 本条规定的权利行使主体均为“劳动行政部门” 相对应的执法措施也是“责令” 包括加罚 50%-100%赔偿金的规定也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。
因此 本条规定涉及的内容不是劳动争议处理的范围 本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。
十八、如何把握《实施条例》第 10 条规定的劳动者非因本人原因 由原用人单位被安排到新用人单位工作 其连续工作年限的计算问题 2008 年 9 月 18 日之后不是由劳动者本人提出而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的 属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如用人单位根据工作需要 在关联企业之间、 集团企业内部调整劳动者具体工作单位等等。2008 年 9 月 18 日之前产生的类似问题按当时的规定处理。
十九、企业改制、转制劳动者工作年限的计算 用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定 办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的...
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