调岗降薪辞职报告（共7篇）

调岗降职降薪

(2011-11-09 10:40:48) 转载▼

本章以问题的形式出现

劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？

问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

1、双方协商一致；

2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。 问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

（1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；

（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？ 首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”是否合法？

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？

企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？ 从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？

我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

（1）有明确的岗位职系和薪酬对应标准；
若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

（2）与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？

根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；
而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。因此部门取消不可作为企业单方调岗的合法理由。

问题八：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？

《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。

问题九：用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否需要协商？

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 从第四十条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。理由如下：

从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。” 所以，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。

但是该问题的关键在于能够证明劳动者确实不能胜任原来的工作（即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证），

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调岗一定是降薪吗

在现实生活中，调岗经常与降薪结合在一起说，很多人认为公司将自己调离了岗位，就一定是会降低了薪资了，所以就会特别的气愤。那么，调岗一定是降薪吗?听听赢了网小编给出的具体意见。

调岗一定是降薪吗

不一定。

单位在什么情况下可以调岗调薪

1.协商调整：

《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方

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协商一致，并以书面形式确认。如果劳动者不同意，单位不得调整。

具体到本案，A公司应事先与朱先生协商一致并签订变更合同确认书才能调岗调薪。

实践中还有一种特殊的协商调整的情形：客观情况发生重大变化的调岗

《劳动合同法》第四十条：“(三)订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除。”

关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转(改)制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。比如员工原来的工作地点在上海，后来用人单位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它会使订立劳动合同目的不能实现。因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素，它属于劳动合同的必备条款之一。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致的，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定。

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这种情况下，用人单位有合理的客观原因的，但单位并无单方变更的权利，企业仍然需要与员工协商变更工作内容，如员工不同意的，不同于一般协商变更情况下单位不得变更合同，单位可以提前三十天或额外支付一个月的工资之后可以解除劳动合同，但它需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

2.单方调整

用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。实践中，如何确定是否具有“充分的合理性”并没有明确的标准，司法实践中，一般认为以下几种可以认为具有“充分的合理性”;

(1)法定单方调整情形

根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

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(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

笔者认为，根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位应当被认定为具有“充分的合理性”。但是在具体适用时也要注意相关限制条件，如不胜任调整，目前单位运用的比较多，但却对运用条件并不清晰，根据法条精神，单位首先必须证明员工不胜任现有工作，然后证明单位对该员工进行了培训或者调整了工作岗位后仍然不胜任工作。如果单位没有规范的绩效考核量化指标，没有详细的考核记录，没有公平的考核制度和流程，仅凭直接领导个人主观评价，很难证明员工“不胜任”，也很可能被认为不“具备充分的合理性”。

调岗一定是降薪吗?调岗并不一定降薪，降薪也不一定就是调岗，但无论是被调岗还是降薪，公司都要与劳动者商量，并且得到他们的同意。被公司调岗降薪的时候最好有律师在一旁帮助，不知道怎么办的人可以来赢了网找个律师。

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“调岗调薪”到底谁说得算？

发布：2013/9/23 9:14:00作者：转自互联网来源：中国管理监理网整理查看：1488次

关键字：HR园地 薪酬福利

案例一：李某是一家证券公司的职员，主要负责数据核算工作。该公司有一项很特别的制度：员工在年度考评中的总成绩列入末位者，将被公司安排做杂务工，月薪、待遇等也将成倍减少。据称，这一规定是经过公司高层专门会议决定并写入公司制度中。在几年的执行中，所有年度考核末位的员工都自动离职，公司对末位者调岗降薪的处理方式俨然成了逼员工主动离职的手段。

李某在去年的考评中，总成绩位于倒数第二，因此对自己今年的年度考核“前景”很是担忧。

话题一：“末位调岗”、“末位淘汰”的适用

张芬：我觉得调岗是可以的，但是调薪不行。此外，调岗后是否需要有书面协议加以固定，也有待讨论。一般来说，对于调岗调薪问题，公司在调岗上是有一定主动权的，但在调薪上基本没有。公司要想在调岗的同时，一并实现调薪的目的，从规避法律风险角度上来说，首先要把员工的薪水分成两块——基本工资和浮动工资；
然后在调岗后，对浮动工资部分作适当调整。如果公司没有做到以上几点，直接对调岗员工进行调薪是不合理的。

在日常工作中，也存在员工调岗的问题，但是我们采取调岗措施一般是基于员工身体健康原因，所以在整体操作上还是相对顺利的。当然也发生过员工不满意调岗的事件。在这种情况下，我们能做到的就是按照相关法律规定，在员工医疗期满后，支付相应的经济补偿再与其解除劳动合同。

张洁敏：在调岗调薪方面，如果用人单位能做到合法、合理，就是可行的。这里的“合法、合理”主要是指符合相关规章制度。我们公司会在劳动合同或者《员工手册》上写明公司会根据员工的实际工作表现对员工的岗位进行调整，然后再根据制度或合同约定进行调岗。

在本案例中，调整后的岗位和其原先的岗位没有相关性，这可能是这个公司处理中一个比较大的漏洞。该公司直接把末位的员工安排做杂务工，这对于拥有一定学历和工作能力的员工来说很不合理，由此看得出该公司本意不善，在仲裁诉讼中对公司是不利的。所以我觉得，在调岗时，用人单位应该考虑如何把员工调整到一个相关的岗位，而不是随意安排到其他工作岗位。

就“末位淘汰”而言，我们公司也有类似制度。我们的年终绩效考核分为五

个档次。当员工处于最低档时，一般员工会自动辞职，没有辞职的，我们会对该档员工进行PIP，即“培训再调岗”，此时调岗是调到与他能力相匹配的岗位，如果培训之后还不能胜任，公司就会依法单方解除劳动合同。事实上，现在很多公司都在采用末位淘汰制，但却存在这样一个矛盾：有的部门员工能力普遍比其他部门的强，但基于一个正态曲线，对能力强的部门员工的考核结果就比较消极。所以我认为“末位淘汰”可以作为提高员工积极性的工具，但不能滥用，此外还需要从其他积极的方面做切入点。

马卫华：我认为，“末位淘汰”在法律层面上是不被认可的，因为按照排序法肯定会存在最后一名，但是这最后一名是否就意味着不能胜任是存疑的，有时可能一个团队的最后一名的能力比其他团队的前几名还要强，那么此时淘汰就存在不合理性。针对这种情况，如果员工申请仲裁，仲裁委员会大多会支持员工的诉求。一般来说，在需要调岗时，如果企业和员工能够协商一致，那么进行调岗是可行的；
如果无法协商一致，选择合法解除才是上策。

在我们公司，由于年轻人居多，员工个人的法律意识相对较强，单纯采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我们也不采用末位淘汰制度，而是采用比较直接的方式，明确列出岗位胜任的要求，结合员工直线主管对其的直观评价，然后根据客观条件以及法律规定，进行协商等处理。

李伟：利用末位淘汰制对员工进行激励，在团队管理上是有一定的作用与效果的，这也是“末位淘汰”会在国外盛行、被引进国内的原因。但是由于我国的法律环境与国外的不同，从2008年开始，“末位淘汰”基本上丧失了法律依据，因为2008年之后没有了约定终止的情形，而末位淘汰的实质就是约定终止。换句话说，现在使用“末位淘汰”，实际上存在法律风险。那么，如果用人单位想通过排序的方式来激励员工，建议变“末位淘汰”为“末位调岗”，因为末位调岗在法律上是行得通的，法律依据就是“不胜任”的调岗。但在实际管理中，末位调岗也存在一定的问题，毕竟末位并不意味着不胜任。由于末位必然涉及考核问题，那么考核结果的客观性就成了大家关注的焦点。如果考核结果比较客观，大家都能接受，这就没有太大问题。但是如果有部门领导或者直属领导列出排名，就必然存在一定主观性，有的员工可能会不服气，很有可能会引发劳动纠纷。此外，末位调岗时还要注意岗位的合理性，调整后的岗位应当与员工原有岗位相关。如果调岗涉及调薪的，还需要有相关的规定加以辅佐。

在本案例中，该公司的初衷并没有错，只是做法存在瑕疵。因为调岗调薪是通过公司制度来实现的，但该制度并没有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通过对该制度提出异议来维护自己的权益。

就本案例来看，该公司首先要做的就是制度合法化。实践中，建议用人单位通过劳动合同约定来实现调岗调薪的目的，可以在合同中明文约定：在员工排名末位时，可以对其调岗，并且遵循薪随岗变原则，即在合同中明确用人单位可以调岗的情形以及调薪的原则。

案例二：刘某是一家医药器械销售公司部门副职，日常工作主要涉及市场拓展、开发客户。在刘某与公司的劳动合同上约定：刘某的工作岗位是销售部副经理，月薪5000元。

最近，刘某因为业务拓展思路与公司销售部经理不同产生矛盾，并发生肢体冲突，导致经理住院一周。

公司高层通过讨论，一致认为刘某的表现严重不符合销售人员应有的职业素养，明显不能胜任其工作，但基于其是老员工，本次不予解除，直接调度至综合部担任办事员工作，月薪降至2500元。事后刘某觉得自己的确有错，于是接受了公司的调岗安排。

话题二：调岗的前提如何把握

张芬：这个事件有一定的特殊性，因为这里的不胜任是从个人素质角度考量的，并非我们通常遇到的绩效不佳等导致。我认为，对于不胜任的员工，是要先进行培训的，再不胜任的才需要进行调岗。

实际操作中，针对员工不胜任的，我们一般会选择直接协商解除的途径。因为这些员工继续留在公司内部可能会带来一些负面影响，所以公司往往会依照法律规定和员工进行协商解除，并支付相应的经济补偿金。

张洁敏：就本案例而言，有几个环节值得关注与思考：一是劳动合同约定了刘某的岗位为销售部副经理，那么调岗时是否对劳动合同进行相应的变更；
二是不胜任的认定问题。案例中是基于肢体事件就认定其不胜任，这是不合理的。应该从刘某的岗位表现入手，比如销售副经理的工作指标等方面的要求，如果业务开展得很好，此时仅仅凭借肢体动作考核其为不胜任合理性存疑；
三是工作是否和原先工作相关，即调岗的合理性。事件中刘某接受了公司的安排，假如刘某不服从安排，那么就目前看到的这种情形，该公司是比较麻烦的。

马卫华：刘某对企业的价值是销售业绩，将其直接调整为综合部办事员对企业没什么意义，更无法体现他的价值。就本案例来说，该公司选择了一个比较另类的处理方式，如果采用违纪处理效果或许更佳。我们公司之前也发生过类似事件，我们就是通过违纪处理来操作的。

李伟：用人单位的处理方法是否合理还要看具体操作环节。就案例的表述来看，部门经理可能也有问题，毕竟“一个巴掌拍不响”，所以该公司会选择以调岗的方式处理刘某也就不难理解了。一般在实践中，很多用人单位遇到这种情形的，首先想到的并非调岗，而是以违纪解除劳动合同。

对于调岗，从合理性上来讲，需要考虑的因素很多。调岗是否合法，要看是否有相应的书面协议。对于不胜任的界定，还需要按之前的协议操作，比如是否有员工入职时相应岗位的岗位职责说明书等。从企业实务来看，对于“不胜任”的界定，也存在很多问题：有的是目标不明确，有的是没有考核标准，有的是没有保留签字确认的证据等。这就导致很多员工在被解除后不服，提出违法解除的诉求。因此，实际操作中，最终的考核标准要和员工沟通，并让员工签字确认。

就本案例来说，如果该公司选择与员工协商调岗，签订劳动合同变更协议，这样就合法合理了。对于该公司提到的职业素养因素，建议慎用，因为法律对于不胜任虽然没有明确界定，但却有对培训或调岗的规定，故一般还是以一些客观的考核标准作为不胜任的理由为佳。像个人职业素养等抽象的评判标准，甚至是身体原因，如抑郁等，建议用人单位优先考虑他能够胜任的岗位，如果员工不同意调岗再协商解除。

案例三：张某与某饭店签订了为期三年的劳动合同。合同约定，张某的岗位为饭店后厨主管经理，月薪6000元，饭店可以根据实际情况对张某进行调岗，张某应该服从。

2012年10月，饭店在未说明任何理由的前提下，将张某调到宾馆总台任领班，原待遇不变。但是宾馆总台领班的工作量较后厨主管经理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相对辛苦。

张某要求调回原岗工作，饭店方不同意。故张某提出辞职并要求饭店支付其经济补偿。饭店认为其有用工自主权，根据员工的工作能力、表现调整员工岗位不违法，并拒绝补偿。

话题三：用人单位调岗权利有多大

张芬：本案例中，虽然劳动合同中有调岗的规定，该饭店也是根据劳动合同进行调岗操作的，但是在岗位变更后，该饭店是否和员工签订了岗位变更协议，则是本案调岗是否合法的一个关键。如果没有书面协议加以固定的，一旦员工有异议，该饭店的做法就会产生纠纷。我认为，用人单位在调岗上有一定的主动权，但是不能有过大的主动权。

张洁敏：该饭店在未说明任何理由的情况下就对员工进行调岗，虽然薪酬没有发生变化，但是工作内容、工作量都发生了变化，对于这样的调岗，本人觉得还是很有问题的。尽管在劳动合同中有明文约定可以根据实际情况对员工进行调岗，但是这个“实际情况”并不明确，因此需要与员工进行必要的沟通。在沟通后，双方就岗位变更达成一致协议，这样才是可行的操作。

马卫华：我认为，要实现灵活调岗这一目的，用人单位在劳动合同中就岗位设置的约定上是很有技巧可循的，比如我们可以采用一些相对宽泛的岗位表述，不要过于具体。此外在

调岗之后要注意把握一些细节，比如岗位变更协议的订立与保留、有没有员工签字确认、手续是否规范等。

李伟：本案例中，主要涉及的是劳动合同约定的问题，合同中约定可以根据实际情况对员工岗位进行调岗是否有效呢？我的观点是，该饭店的想法是可行的，但是在实际操作中存在漏洞。因为劳动合同中对于调岗的前提条件约定为“实际情况”，这个极容易导致实际无法操作的局面，原因是公司很难举证。这样一来，就事与愿违了。所以我们更倾向在劳动合同中将调岗的情形约定清楚，以考核结果5分制为例，考核为1分的，公司可以对其调岗；
连续两次2分的，公司可以调岗等等。如此约定后，根据实际考核结果进行调岗操作，在合法性上就没有什么大问题。

在合理性方面，刚才大家都分析到，在没有说明任何理由的情况下进行调岗，无疑是存在法律风险的。该饭店可能会认为调岗没有降薪，对员工的利益没有减损，又有合同约定，所以自己的调岗行为完全合法合理。那么在这种情况下是否可以单方面调岗呢？目前法院仲裁的口径是：调岗如果不涉及员工切身利益，包括但不仅限于薪资的，工作量与原来也相差无几的，此时哪怕调整的内容在劳动合同上没有约定，员工也应当遵守。换句话说，在司法实践中，在员工利益不受损的情况下进行调岗，这属于用人单位的自主经营管理权。

对于刚刚提及的在合同中宽泛约定岗位以实现公司灵活调岗，这需要注意把握一个度，约定一旦过度宽泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空间，在这种情况下，裁定对公司不利的可能性极大。换句话说，合同约定的宽泛程度是怎样，还是需要公司与劳动者实际沟通，并考虑一些可能会影响实际操作效果的因素，如司法中的自由裁量。

除了刚才提到的不涉及员工切身利益情况下的调岗，公司有主动权，即在不存在不胜任的情形下，只要不损害员工切实利益，“平调”是可以的。这在很多地方都以书面形式明确了下来，比如浙江、广东。此外，在既不存在不胜任、也不存在平调，同时薪资执行原岗位的短时间的支援性质的临时性调岗，员工也应当遵守，如果员工不遵守，用人单位可以以员工不服从公司安排为由来进行相应处理。以上就是用人单位自主经营管理权所包含的单方调岗的几种情形。再有就是需要双方协商、通过劳动合同约定等来实现调岗，或者根据劳动合同法中规定的那几种情形进行操作，如医疗期满的、情势变更的等等。总之，用人单位在实际管理中，涉及调岗操作的，需谨慎而为，降低或避免不必要的法律风险。

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试用期内降薪调岗合法吗

新员工刚刚入职的时候，对于工作是没有太多的主动权，因为自己还不是公司的正式员工。有些新员工在试用期的时候就遇到了公司降薪调岗的措施，那么试用期内降薪调岗合法吗?下面律伴网小编给你主要介绍相关知识。

试用期内降薪调岗合法吗

不一定。试用期内，只要用人单位有证据表明你不适合原岗位可以对你调岗或解除劳动关系，并且不需要支付经济补偿金!

首先要看公司与劳动者签订的合同中是否有关于调岗降薪等相关约定，公司内部是否明确了岗位职责与具体考核标准，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。公司主观上认定小蔡不能胜任工作，又无相关考核标准作为证据支持，小蔡是可以拒绝的。

《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。”

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

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本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

试用期内降薪调岗合法吗?公司在降薪调岗的时候，应该要与劳动者进行商量，得到劳动者同意后才能采取，不要单方面盲目的做降薪调岗伤害劳动者。律伴网上面有许多帮助员工遇到试用期内降薪调岗维权的律师，有需要的人们不妨来网站上咨询了解清楚。

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公司随意调岗降薪违法吗

调岗降薪现在也比较常见，有的是根据需要要进行调岗降薪，有的是因为员工的能力不能胜任而需要进行对员工安排新的工作岗位，也有的是强制性的给员工调岗降薪，那么调岗降薪是否合法，赢了网小编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。

如何调岗降薪的相关法律规定

一、企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

1、双方协商一致;

2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

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二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗

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不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

四、员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工

判断调岗行为正当性

如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考察：

1、调岗依据的时效性

单位对员工的考核一般不应跨年度，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。

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2、调岗行为的必要性

用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。

3、调岗过程的合程序性

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。

《劳动合同法》第40条规定了三种情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，其中第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，可以比照此条规定，亦应对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如经过培训，劳动者仍不能胜任，用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。

4、调岗后果的合理性

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《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则，保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整;因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗;因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说，后两种情况多会伴随着薪资调整的情况。调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分，但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。

由以上的内容可以知道，凡是和公司签订了劳动合同的，公司可以对员工进行调岗降职，但却不是随意而为，需要遵守相关法律条例来进行。以上就是赢了网小编为您整理的内容，您若还有疑问，可以通过赢了网律师进行在线咨询，欢迎法律咨询。

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 工伤后可以享受什么工伤待遇

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  职业病分为哪几种 http://s.yingle.com/ 工伤

保

险

多

少

钱

一

个

月

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 工伤认定办法第十七条

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 关于工伤认定问题的解释

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 工资保证金的启动程序有哪些

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 工伤保险能全部报销吗

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 工伤后可以解除劳动合同吗

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 职工工伤复发怎么办,公司还要给赔偿吗 http://s.yingle.com/

 用人单位不签订劳动合同在辞退员工时就可以不发工资吗 http://s.yingle.com/

  企业工伤事故处理 http://s.yingle.com/ 对合同条款理

解有争议

怎么处理

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 签订集体合同应该有哪些内容

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 职业病后主动辞职得不到相关赔偿吗 http://s.yingle.com/

 退休返聘人员工伤应该如何处理

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 个人和工伤医药费用报销的问题

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 工伤断了五根肋骨赔偿多少钱

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 公司未签订劳动合同赔偿几个月双倍工资 http://s.yingle.com/

 事业单位职工请假能否扣工资

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 约定的违约金与实际损失不符的，怎样处理 http://s.yingle.com/

 当月工资扣的是当月社保吗

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 劳动合同应有哪些内容,签订劳动合同时应该注意哪些问题 http://s.yingle.com/

 在石家庄办理养老保险转移的手续是什么样子的 http://s.yingle.com/

 参加公司组织的活动受伤了是工伤吗 http://s.yingle.com/

 劳动合同解除或终止后，用人单位应办理的手续有哪些 http://s.yingle.com/

 哪些是劳动合同中的必备条款

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 被公司辞退有工资吗 http://s.yingle.com/

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 工伤期间的工资如何计算

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 老板拖欠工资报警有用吗

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 职工非工意外死亡丧葬补助金是多少 http://s.yingle.com/

 劳动合同终止与解除的区别

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 劳务派遣人员是什么意思

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 劳动合同怎样才算正确有效

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 工资重发用完了怎么办

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  合同类型有哪些 http://s.yingle.com/ 员工有自动放弃签订劳动合同的权利吗 http://s.yingle.com/

 劳动争议仲裁委的性质是怎么样的 http://s.yingle.com/

 处理各种劳动纠纷的具体要求

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 试用期做了5天有工资吗

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 工伤九级的人身损害要赔几万

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 在哪些特殊条件下可以延长工作时间 http://s.yingle.com/

 生育保险是什么意思呢

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 工伤等级为6级赔偿多少钱

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标题：绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）

www.dawendou.com/ask/

人气：315 绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）

【开课时间】2010年1月16-17日（课程若过期，欢迎登录中国培训服务网www.dawendou.com查询）

【开课地点】上海

【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等

【温馨提示】国家的和企业所在地方的劳动政策法律法规，现行有效的、常用的一般都不少于50份，而不仅仅是上面提到的3份法律法规！ 【课程背景】

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！

不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……

不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；
例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

【课程收益】

本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！ 【课程大纲】

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

◆企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

◆怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

◆“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

◆因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

◆法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

◆劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

◆如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

◆结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

◆如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

◆如何制定关键绩效指标？

◆如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

◆对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

◆末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

◆怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

◆“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

◆因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

◆法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

◆如何界定“不符合录用条件”的范围？

◆如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

◆试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

◆试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

◆试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

◆《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

◆劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

◆提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

◆员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

◆怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

◆如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

◆因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

◆法律上如何证明劳动者“严重失职”？

◆如何合法辞退“严重失职”的员工？

◆如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

◆通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

◆“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

◆如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

◆如何界定“重大损害”？

◆“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

◆怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

◆如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ ◆因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

◆法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

◆如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

◆如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

◆采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

◆如何设计《违纪违规处分通知书》？

◆如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

◆解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

◆法律上“工资”的含义与范围？

◆怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

◆怎样进行简单有效的岗位价值评估？

◆“以岗定级”，如何操作？

◆“以人定档”，如何操作？

◆“以业绩定奖金”，如何操作？

◆固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

◆工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

◆加班加点工资支付常见误区？

◆不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

◆医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

◆住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

◆年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

◆销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响

◆认定为工伤的新范围？

◆不得认定为工伤的新范围？

◆工伤认定、鉴定以及争议处理程序？

◆对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？

◆工伤死亡待遇的新标准？

七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享

【讲师介绍】

钟老师，公司资深讲师，劳动法专家。资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理，钟老师于2004年开始在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；
学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

钟老师长期担任30家以上企业的人力资源管理和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；
由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，让广大客户通过运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

钟老师曾经服务的部分代表客户有中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、广西建设银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。

【培训费用】2000元/人（含培训费、资料费、午餐） 【咨询电话】010-58468328，010-62317811 【网 址】www.dawendou.com（更多培训课程，尽在中国培训服务网） 【值班电话】13681445592，13911538281 【报名流程】填写报名表－－报名确认－－报到培训

2010年8月25日调岗调薪专题培训——

如何认定员工不符合录用条件和不胜任工作并有效调岗调薪培训评估总结报告

一、调岗调薪专题培训概况 （

一、培训目的

帮助解决人力资源管理者普遍遇到的难题：如何界定新员工不符合录用条件，如何界定员工不胜任工作，怎样有效调岗调薪。

（

二、课程时间：2010年8月25日 （

三、培训地点：广州万好万家商务酒店

（

四、承办单位：广州吉利企业管理顾问有限公司

二、培训效果评估及意见

此次培训共有17人参加，在培训结束之际，在学员的配合下，填写了评估调查表，发放17份，回收17份，评估调查有效，以下问卷分析统计结果：
（

一、课程内容评估

A.课程内容对提升日常工作的帮助

B.课程内容、教材编排以及与教师讲演的匹配性

C.案例设计及内容与本课程所学的知识相关性

从上图看，学员对该课程内容对总体满意。并对日常工作的帮助，课程内容、教材编排以及与教师讲演的匹配性，及案例设计及内容与本课程所学的知识相关性等具体方面，大部分学员满意度较高，当然也有极少数认为课程实用性不是太强。

（

二、对授课教师进行评

A 教师具有与本次讲授内容相关的知识和实践经验

（1）具有与课程内容相关的知识

（2）具有与课程内容相关的实践经验

（3）对问题的实际性建议

从以上三个图中，可以看出学员门对于讲师的大部分评价良好，超过一半的学员对讲师的满意度较高，说明学员对于讲师的知识及实践经验的肯定，讲师所提出的实际性建议的肯定。

B.课堂组织能力 （1）互动组织

（2)时间控制（开始/结束，休息）

(3).讲演和表达能力

从以上三图中可以看出学员对课堂组织能力大体满意。可能因为时间问题，互动活动并不是很多，大多数时候讲师针对学员提出的问题当堂解答，让学员更加深刻的理解问题，当然也有极少数学员认为课堂组织能力并不理想。

（

三、会议组织情况 A会议前期的准备工作

B会场总体布置情况

通过上图分析，发现我们的后勤服务，会议组织情况是满意度比较高，将近2/3的学员对我们的会议组织表示很满意。但是也有一些不足之处，这在学员的评分中也体现出来。

（

四、其它方面

A.这次学习正符合我对学习质量体系的要求，时间花的很值得

B.课程内容深浅程度适合我

对于满足学员需求方面，此次培训能够满足学员的需求，认为值得花时间学习，课程内容的深浅程度也符合学员要求。当然因行业，工作内容的不同，学员的需求度，深浅度方面也是不一样的。但是总体还是不错的。

总之从评估结果来看，这次培训还是成功的。能够使学员能实际收益，这是我们此次培训的目的。通过与学员的交流，与上课学员所提出的一些问题，我们发现，调岗调薪的确并不是简单的调整，而是要综合考虑公司、员工个人、法律法规等几个方面进行有效的调岗调薪。

很多学员都给予我们很好的评价

例如：XX：很实用，老师讲的很好，贵司后勤服务也做的很好，值得推荐学习

XX：内容能结合实际，有启发作用

XX:此次课程实用性较强，是比较好的培训

XX:非常实用,具体问题可再深入探讨

XX:课程安排与工作联系紧密，希望以后能多组织一些类似的培训

XX:符合员工关系管理需求，对于后续工作有非常好的指导意见 XX:效果非常良好，希望可以开成本控制等方面的培训

当然，学员们也给我们留下了宝贵的意见。这些意见值得我们思考，去实施。比如有学员表示希望能多一些互动，建立HR交流群，实现相关法律法规的共享，组织一些其他方面的课程。

评估总结：此次培训，圆满结束。我们基本上得到了学员肯定。这对我们以后的工作是极大的鼓舞。从学员的点评，我们获得了很多宝贵的意见，这对我们工作的改进有很大的作用。学员的满意，我们的追求。学员的需求得到满足就是我们的成功！

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