基于人力资本框架下的高校后勤体制改革思考
|
来源：网友投稿
摘要：文章基于人力资本的视角，对高校后勤体制的改革进行了深入系统的分析和探讨，旨在立足于人这一改革的中心点，以经济学和社会学的视野在症状解的基础上寻求根本解，为高校后勤改革普遍所存在的滞后性和改革不到位的现象提供一些解决思路和方法。
关键词：高校后勤改革；人力资本；后勤
一、问题的提出
高校后勤改革的核心是要提升后勤的运营效率来促进教育生产力的发展，增加社会资本和社会福利。从近年高校发展的形势来看，后勤体制的改革明显滞后，跟不上高等教育形势发展的需要，行政式、福利式、无偿式的后勤管理模式显然是“温水”中缺乏竞争的产物，这种由非竞争形成的“惰性”被孵化成巨大的习惯势力，使人力资本贬值，对高校后勤改革的深化形成了梗阻。
薛沛建认为社会化条件下的高校后勤管理模式要“实行企业化管理，处处体现以等价交换为核心的商品经济规律”，而目前大部分高校仍是以学校为主体办后勤，虽然形式上有所改变，学校还是要投入大量的资源来维持后勤运转，后勤实体效益不明显、运行机制不畅、后勤制度安排的低效等降低了学校的整体效率，高校后勤改革上存在着管理观念陈旧、结构失衡、机制不健全、员工素质偏低等现实问题。
钟顺虎对国内外高校后勤进行系统的分析，把高校后勤改革与重组放在社会、市场、高校、政府的系统中加以考察，从结构与功能、整体与部分、内部与外部环境之间的关系和制约之中去把握后勤改革与重组的方法。郝志和认为大多学校后勤管理仍没有设立专门的人力资源管理部门，管理工作主要集中在日常事物的方面，专业化和职业化的程度都不高，提倡后勤管理从职务分析、绩效评价、薪酬管理3个方面。也有学者把后勤人事改革的最终目标定位为按照市场经济规律和高校发展的特点，建立新型的企业化人事管理、社会化劳动用工及多元化分配制度，实行内部聘任制度、全员合同制、现代企业制度下的全新的劳动人事管理。但目前大部分研究都是通过分析改革现状、总结经验来讨论后勤改革难点，比较各种改革模式，而从人力资本的角度深层次，系统地探讨高校后勤社会化改革有效模式的研究成果仍然比较少。回顾后勤改革的历程，总体的发展是不平衡的，相当一部分高校的改革没有涉及根本性的问题，所有的改革几乎都困扰在人和利益分配这两个点上，而人又是最根本的，是根本解，只有基于人力资本的体制创新才能从改革滞后的“暗箱’中走出来，人力资本是一个组织发展的主导因素，不仅自身能形成递增的经济收益，同样能使资本和其他物化要素产生同步递增。
二、人力资本在高校后勤改革中的系统思考
国内外对高校后勤改革的研究涉及的面都比较广，而人的问题始终是第一位的，是一个必须重视和首先解决的关键要素，人的问题不解决，其他问题就无从下手。任何体制都是人设计、安排和选择的，是人行为的博弈均衡，非正式的制度安排则更是体制外人的意识的一种内化。高校后勤处在一个高知识密集型的环境中，有充足的人力资源获取通道，但其本身的人力资本存量却严重不足，成为其发展的硬伤。人力资本是现代知识经济的首要生产要素，谁拥有高层次人力资本存量，谁就具有更强的资本、知本的增量和更强的竞争力。人力资本比物力资本更具有强生产性的，一项体制的改革就是要使组织的人力资本更具有生产力，这种体制就是人力资本的生产制度。因此，体制的改革就必须努力去提升人的认知能力，这种能力是一种初级人力资本，是组织的人力资本存量，后勤改革的根本解在于破解体制内障碍、提升人力资本的认知性和生产性，否则整个改革找不到突破口，找不到真正的根本解。
高校后勤体制改革是一项系统的将人力资源社会化、知性化、资本化的过程，人力资本应该是一个系统化的概念，是人力资本的在数量、质量、结构、层次和创新能力的系统性整合。体制的改革是不断地在均衡和非均衡中转换，组织的发展导致非均衡的出现，而这种非均衡恰恰是人力资本增量的源泉，高校后勤体制改革是对旧均衡的一种突破，在周期性内达到新的均衡。
另外，在改革中还要看到人力资本的层次性，高校的改革要将人力资本分为初级普通人力资本、中级专业化人力资本和高级创新型人力资本，建立人力资本的梯级生产制度，使体制具有资本的孵化能力，在不同的人力资本层次形成同步增值。无论是诱致性体制改革，还是强制性体制改革都一定是伴随着权力结构和利益的分化，分配制度的改革也一直是后勤一系列改革的重心所在，而真正意义的“聘任制”的缺失使分配制度无法进行和难以深入。后勤改革要使后勤人力资本的生产者的激励市场化，转变人力资本的配置制度，由过去的所谓身份管理转向岗位管理、契约管理，使人力资本产权明晰化、具有投资的冲动，尤其是专用性人力资本的投资，人力资本的专有性是资本存量的基础，也是竞争力的核心，整个改革必须使后勤人力资本具备生产性。
三、经济学视野下的高校后勤人力资本
人力资本具有正的外部性，人力资本本身也具有剩余价值生产性。高校后勤改革必须是基于一种人力资本的优化配置，是一种非均衡状态下的智力熵变过程。任何的改革都涉及4大资源体即物力资源、人力资源、财力资源和信息资源，货币资本、物力资本和自然资源是被动的生产要素，它的外溢效应和边界都是有限的。
体制的改革是基于人的使用和物的使用，使这两项效益产出最大化。高校后勤体制改革就是要建立人力资本的生产制度，通过改革使后勤单位的行为主体在自身人力资本存量的基础上具有特定的选择集和界定其行为边界，使体制具有激励和约束的双向调节作用，这必须是一种增量式改革，使行为主体无意识地形成“习惯”，自觉追求组织的主体的福利和效益的最大化，形成后勤的整体文化资本，最后转化为社会资本。真正的后勤改革是人的思想和行为的“动态”资本上进行的生产和再生产，这种改革才是深层次的，它减少了行为的不确定性，降低了后勤组织运作中的交易成本，扩大了人力资本的外溢效应和预期收益，这种体制既是主观的“思想集”，也是客观的“结构体”。
另外，高校后勤改革滞后的一个重要原因是缺乏竞争的体制中人力资本产权的残缺，激励不足，改革动力源自然就会闭塞。改革是为了组织单位内高人力资本存量的职员能够持续地提供智力支持，在产权缺失的条件下，这种供给显然是不足的。高校后勤改革在中人力资本与非人力资本在产权性质上是有差异的，后勤体制的改革必须让高人力资本存量的职工获取一定的剩余价值索取权。在高校后勤的人力资本管理中人力资本的价格和价值体现长期处于僵化状态——强的官本位体制、“死”工资、低福利、平均主义、行政命令等被动工作，整体管理落入一个惰性区，并形成路径依赖。而在市场环境下，任何的理性的组织都不会以稀缺资源的无效配置为代价去维持一个组织的低效运行。高校后勤改革关键是提升后勤服务的回应性和管理生产性，破除协调的交易成本（运用某种协调机制的成本可以认为就是交易成本），减少带有“噪声”的度量。
人力资本是社会物质生产的基本要素，也是个人获取收入的基本手段，后勤体制的改革是一个经济机制设计的过程，说到底就是一个激励相容问题。改革要增强人力资本的再生产能力，促使广大职员通过对人力资本的投入来提升自己的收入能力和收入水平，用制度安排来体现和解释个人的人力资本存量的报酬水平。后勤改革就要使任何人力资本的投资都能得到应有的报酬和补偿，人力资本含量高的员工的贡献必然要大于一般的员工，一个人的人力资本的含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高，也应得到高的收入水平。后勤实体化、社会化后，整个体制已由行政命令式转向了一种委托代理关系，构建了一种新的生产函数，这时会产生必要的代理成本和信息不对称。高校后勤体制改革要精心设计激励契约来消除隐性行为和遏制道德风险，达到激励相容。好的体制可以通过更加人性化的管理来改变职员的偏好结构，增强人力资本的效用函数，淡化工作的负效应，产生敬业精神。当然改革还要从实际出发，在特定的国情和大体制下，高校后勤目前不可能完全企业化和市场化，达到绝对的独立，这需要一个渐近过程，改革也必须正视这一事实的存在，后勤体制的改革不是某一个点，而是一个进程。
四、高校后勤改革中人力资本运行机制的向度维
后勤可以看成是人力资本与非人力资本的相互依赖的一个特别合约。现代契约理论认为，人力资本与非人力资本都有平等的权利索取剩余，后勤的体制改革实际是要使人力资本的产权维处于一种“状态依存权”，把这种产权定义为剩余索取权和剩余控制权，人力资本是具有收益权的，其前提是一要对人力资本要有正确的评价，二要有切实可行的分配制度，把员工的人力资本与物质资本相结合转化为一定的索取权益，使后勤真正成为人力资本和非人力资本的联合体，在高校后勤体制改革中激励不足和约束不足都会极大地侵蚀后勤组织的利益，对于高校后勤反而约束不足占主导。从系统论的角度看，后勤的效率界定为“要素、结构、状态、关系”的整合能力，效率取决于“人力资本逻辑”，人力资本运作的各环节是具有协同作用，用人力资本运作机制的函数基模：
Y=■K×F（x1，x2，x3）dt
（X1，X2，X3）是人力资本所构成的知识、经验、技能要素；F（X1，X2，X3）表示人力资本的行为，K为人力资本的贡献系数，该基模把人力资本的运作机制归结为“要素、行为、努力、时间”4个维度，这4个维度就是后勤改革的重点。高校后勤管理应是以人力资本的运作机制为轴的增量式改革，改革是一个克服阻力的过程，过去的后勤改革没有取实效和进展，就是因为人的关联阻力太大，改革的增量没有在人的身上形成资本存量沉淀下来，内部机会主义大量存在使人力资本家的边际效益递减。
后勤的改革是建立一个以人力资本运行机制为核心的后勤体制，后勤人力资本运行机制的构建如图1所示。
整个运行机制的建构过程是一个“无序-冲突-规范-凝聚”的过程，后勤体制改革必须在4个维度内进行整合和创新，使后勤人力资本存量增转为后勤文化资本——后勤体制文化，并最终形成一个国家的社会资本和综合竞争力。因为体制文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。先进的文化和优秀的人力资本是高校后勤保持长久竞争优势的最深厚的根基和最丰富的滋养。
参考文献：
1、薛沛建,王长春,苏光建.高等学校后勤管理[M].华东师范大学出版社,1988.
2、钟顺虎.高校后勤系统重组研究[M].陕西人民出版社,2001.
3、郝志和.谈3P模型在高校后勤人力管理中的应用[J].高校后勤研究,2005(2).
4、于泽涛.高校后勤人事制度改革的目标及步骤[J].中国高校后勤研究,2003(6).
5、王建民.人力资本生产制度研究[M].经济科学出版社,2001.
6、张春霖.企业组织与市场机制[M].三联书店出版社,1994.
7、周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6).
8、宁凌.企业NO.1要素——现代企业人力资本运作机制的系统构建[M].中国经济出版社,2005.
（作者单位：张龙军，广东海洋大学后勤综合中心公共房舍物业服务部；张力，广东海洋大学经济管理学院。作者均为房地产经济师）