政府公务员与企业职业经理人激励机制的异同

 《经理的职能》一书的作者切斯特·巴纳德认为，获得个体对团队工作的贡献需要客观和主观两方面的因素。客观因素是你能提供的激励因素，主观因素是一个人愿意接受的激励因素。巴纳德明确了几类激励因素，包括：（1）物质性的激励因素，例如金钱；（2）非物质性的激励因素，例如得到认可、声望和权力的机会；（3）工作条件；（4）社会环境的适应性和共享目标的感觉；（5）参与组织决策。根据管理的权变理论和情景理论，不同的组织其激励的动因及相应的机制会有所不同。政府公务员与企业职业经理人激励机制侧重点是不同的，反映在以下几个方面：　　

一、物质的激励　　

从世界上大多数政府来看，政府公务员物质性激励是高于社会平均收入水平的薪酬水平。就我国实际情况而言，目前公务员的薪酬待遇仍处于较低水平，公务员的薪资也只能随着国力的不断增强而增长。公平合理的薪酬待遇是稳定公务员队伍的基础。这是政府公务员物质性激励的唯一的机制。这种单一的物质性激励机制是为了保证公务员队员稳定，一定程度上避免了公务员腐败行为。　　

企业针对职业经理人采取了多种物质性的激励。一是建立以年薪制为基础的长期激励机制，二是股票期权，三是EVA管理系统。这些物质性激励机制能够有效的激发职业经理人的长期努力的动机，形成长期的积极行为。　　

可以看出，和政府公务员相比，企业职业经理人更注重物质性的激励。这是能对团队做出更大贡献的前提条件。而对政府公务员来说，这只是保证稳定的基础，并不能激发他们做出更多贡献的激情。　　

二、非物质的激励　　

政府公务员的为物质激励因素形式较多。一是建立竞争激励机制，坚持公开、平等、竞争、择优。二是建立科学管理体系，明确职责规范，实行严格考核，实行工作责任制。三是建立新陈代谢机制，实现能进能出、能上能下。四是建立廉政约束机制，保证公务员廉洁奉公。五是建立系统的法规体系，实行法制化管理。这一系列的非物质激励因素，提高了公务员队伍整体素质和工作效率，保证了公务员自身利益，同时，这些非物质激励因素是公务员公平公正获得提拔，实现自我价值，得到社会认同和威望的保障。　　

职业经理人非物质性的激励主要体现在福利，包括培训计划、医疗福利、退休福利、固定奖金、失业保险、超时工作政策、工伤保险、非固定奖金、和政府住房基金等。中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪国有企业体制在中国员工心中养成了一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。　　

相比职业经理人，政府公务员的非物质激励因素较多，这是对他们工作的性质、地位和威望的肯定，是他们对团队做出更多贡献的重要条件和动力。对于职业经理人，福利只是企业要与员工建立起“长远契约关系”的辅助手段，非必要条件。　　

不难得出，非物质的激励因素，对于政府公务员的激励效应更大。　　

三、参与组织决策　　

政府公务员参与组织决策形式是充分授权，或者说拥有权力。有研究表明，对于真正想在政府任职的优秀人才来说，薪水并不是他们的主要目标，他们需要的是权力，即通过参与组织决策，实现自己的抱负和人生价值。　　

就我国目前国情而言，以组织使命为基础的激励是政府组织最有效的激励因素之一。通过增加公务员的责任范围、通过充分授权，赋于一定级别的公务员在处理重要问题和大规模资源上的权力，让较低层的公务员有行使他们职权范围内的决策权力，以此激发他们的工作热情和创新能力。此外，实行民主化决策，给一般公务员提供参与重大决策的机会也是一种有效的激励方式。　　

和政府公务员相比，企业职业经理人参与组织决策并只是其实现职能的一种形式，而非目的。他们并在不在乎这种权利，而是如何通过这种权利实现对股东和老板的承诺，为企业盈利，从而获取自己最大化的利益，实现自己的抱负和人生价值。　　

可见，参与组织决策，是政府公务员最重要、最关键、最有效的激励因素。而对企业职业经理人来说，是一种手段，无关紧要。　　

通说上面三个方面的对比，可以看出政府公务员与企业职业经理人激励机制侧重点是不同的。政府公务员的激励机制更注重非物质的激励因素，尤其通过参与组织决策，实现其人生价值。而企业职业经理人则通过物质性的激励因素，获取了最大化的个人利益，体现在我人生价值。　　

不难得出结论，政府公务员更多的追求的是地位、威望、参与组织决策的权利，通过获取这些非物质性的资源来体现自我价值；而企业职业经理人则更希望参与经营企业，为企业带来利润的同时，实现自己最大化的利益，通过物质性的资源来体现自我价值。

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