人力资本投资的价值计量新模式

(河北女子职业技术学院，河北 石家庄 050091)
摘 要： 文章从人力资本投资的价值计量角度出发，阐释了一种新的计量模式“人才储备+ 企业评估”，以期对于实施人才战略、缓解当前的就业供求矛盾、解决用人单位对人才价 值的衡量起到借鉴作用。
关键词：人力资本投资；价值；计量模式
中图分类号：C961.9  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)15—0090—02
1 人力资本投资的计量是成本还是价值

我们知道人作为社会财富的创造者，他本身的能力一般是不可能完全通过投入来衡量的，首 先人的个体有很大的差异，同样的投入不见得有完全正比例的产出，因此客观的计量还应该 是以价值为主，显然计量的是成本还是价值，主要说的是对人力资本投资的计量是采用投入 法呢还是采用产出法，两种方法求出的结果肯定存在差异，在我国有的研究者提出，人力资 本会计所反映的人力资本价值既可以是人力资本过去创造的价值，也可以是人力资本将来创 造的价值。实际上，人力资本投资即人的能力的价值，它在于人能够运用这种能力来创造价 值，人们以不同的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人创 造的不同价值得到充分的利用，也使每个人的能力得到了确认。

对企业来说，在计量员工的人力资本投资时，更关心的是他们在未来能够为企业创造的价值 ，而不是他们已经创造出的价值。如果拿一位进入工厂后一直干到快退休的老工人和一位已 经熟练掌握工作技能的青年工人作比较，怎样判定他们所拥有的人力资本投资价值呢？如果 以过去投入的成本来衡量，显然前者具有更多的人力资本投资支出，但是如果以将来能够为 企业创造的价值作为人力资本投资的计量，则后者所有的人力资本投资价值更大，如果现在 面临裁员问题，谁应该被裁掉，答案是没有疑问的。企业在高薪招聘管理者和各类急需的人 才，也就是因为他们能为企业创造出更多的预期价值。当然，在实际进行人力资本投资的评 估计量时，对人力资本形成的成本，对人力资本以前创造的价值，也不是不予考虑的，不能 将它们和人力资本在未来特定时期能够创造出的价值完全割裂开，企业在招聘员工时，往往 提出学历要求，往往对具有较高学历者提供较高的工资，就是因为在缺乏对人才进一步了解 的时候，便以学历高低作为人力资本投资价值高低的衡量标准，即认为在人力资本形成过程 中投入较多、学历较高的人，他的人力资本投资价值也较高，因此也应该付给他较高的报酬 。

但是，在员工进入企业后，企业便会根据他在企业中能力的发挥来对他的人力资本投资价 值进行重新计量，如：现在企业打破铁饭碗，公务员实行公开选拔，没有永远不变的岗位， 打造学习型社会等现象，这些都是人们看到了人力资本投资不是一定就和支出多少成正比的 ，同时考察一个人的价值，还要通过竞争来增强他的积极性，减少他们的机会成本。

由此可见，一个员工，虽然受过较长时间的高等教育，但不能将所学的知识应用于实践之中 ，而只能是纸上谈兵，那么对企业来说，这种员工的人力资本投资价值是很低的，一些高学 历的学生在企业中工作一段时间后被解雇，其原因和此有很大的关系，这正说明人力资本投 资的计量应是价值，而不是成本，但以成本为前提。
2 人力资本投资的价值计量新模式：“人才储备+企业评估”

一个单位，企业或是个体如果要想长远发展，首要的是人才，而人才的获得不是通过几次简 单的笔试、面试就可以解决的，问题就在这里，人才需要储备，日久见真金，企业在发展的 过程中，应适时的储备人才，人才的个体差异在工作中表现的最为突出，不同的喜好、性格 都会极大的影响他的工作效率，而进一步影响企业或是单位的整体工作，如果人才有瑕疵， 在储备的过程中，可以通过企业评估，人才测评，得到很好的价值计量，特别是对于人力资 本投资，如果只考虑一时的价值计量，也就是说静态的衡量1，是不可能有比较准确的计量 结果的，因为人的才能和价值没有写在脸上，而通过动态的衡量，也就是把人才放在恰当的 位置，让他发挥应有的作用，然后在现实的一段时间内进行企业价值评估，会受到良好的效 果，那么鉴于此，笔者提出了一种新的价值计量模式“人才储备+企业评估”，实施步骤设 想如下：

①以过去业绩为基础预计未来可能的结果，这也是通过人力资本的成本为基础的，由此可见 ，此模型的出发点还是成本，但是又和价值相结合。

②以群体价值去考虑个体价值，群体价值按适当的方法分配计入个体之中。要计量个体价值 ，就要进行人力资本的投资，但是要提高企业人力资本的群体价值，不但是个体价值的提高 问题，还要注意发挥群体中成员的协同效应，但是并不是在所有的情况下，都是人力资本的 群体价值大于或等于群体中所有人员的资本价值总和。因此，我们在企业评估时，既要考虑 人力资本的个体价值，又要考虑他的群体价值。

③一种方法为主，采用多种方法组合。在现实工作中，完全找到一种可以衡量人力资本价值 的模式，恐怕有很大的难度，目前，可行的做法是采取多种方法的组合，同时进行比较、分 析，找到一种最为合理的计量结果。

④精确计量和模糊计量相结合，既要有定量分析又要有定性分析，如：人力资本投资的价值 计量如果通过工资来衡量，那么我们可以认为，人力资本的价值=工资+工作业绩（优、差、 一般）还有人际关系，敬业精神等指标。

⑤基于市场的公允价值。即由市场的供求关系来决定，这是一种非常好的方法，比如：商品 价格由市场决定，但是问题在于，现在还没有一个人力资本的活跃市场，也就是说还没有一 个大而完备的合法的“人口2”买卖市场，虽然我国近些年来也公布了好多人才供求市场行 情，但是由于市场分割存在，导致地区差异太大。因此人力资本投资价值的形成还需要市场 的逐步完善。目前主要是在基于人才市场的框框内，进行评估参考。
3 人力资本投资价值计量模式理论应用举例

这里我们先从人力资本投资的价值谈起。笔者认为人的价值包括自然价值和投资价值，但是 投资价值是最主要的，人从出生起是不存在价值的，并且不通过后天的投资其价值是不会产 生增加的。原因有两点，一是人出生后受法律保护，也就是说没有办法来衡量其价值，也无 法衡量。二是假如人一出生就存在价值，并且可以自然增值，那么一个国家要富强只要多生 孩子就可以了，显然是荒谬的。而且一般情况下，人在成长的过程中投资的多少和人的价值 正相关，但是也有可能出现背离，这就是人的价格应围绕价值上下波动，但是不会脱离价值 太远，并且是有限度的。

人力资本投资价值如图1：

由图1可知人力资本投资的价值应是阶梯上升的，在不同的时间段，通过人自身素质的提 高，人本身的价值会上一个新台阶，尽管在不同阶段，人外在价值报酬会存在高低，比如工 资项目，但这是人外在价格（劳动报酬）围绕人内在价值上下波动的表现，它不会脱离内在 价值太远。笔者认为人力资本本身的价值不可能在短时间内被人才需求单位所认同，尽管可 能在几次的面试、笔试中表现突出，但是他是不是能够切实为单位带来收益，能不能为单位 做出突出的贡献，需要单位相关决策机构的至少一两年时间的观察，在这段时间内，如果他 确实有自己闪光的地方，哪怕只有一点，也能够为单位对他的价值评估提供相对准确核算的 依据。

企业作为竞争的主体，对人特别是人力资本，应采取科学的管理才能得出科学的决策。为此 ，要建立人力资本人才储备库，为人力资本投资的进一步研究和企业评估提供基础，在建立 人力资本储备库时应注意。①把人力资本投资年限，人力资本投资特长等客观标准进行记 录和保存。②要对当事人的所在投资单位进行不公开的调查和了解。③要对人力资本投资 人才储备库不断的更新和调整。④它的一个假设前提是对刚入库的新人进行记录（一般建 立近三年的考评库）。比如：某公司的人力资本投资储备库。

在考评的过程中，试进行分析每一个人的特长，同时调整其考评成绩， 最后发现问题进行纠 正，特别是测算人力资本投资价值，应把工作任务和相应的报酬相挂钩，在提供给人力资本 所有者发展空间的同时，进行约束。

笔者认为人力资本投资价值的计量也有可能出现偏差，因此要计量一般偏差的程度，至于对 考评的最后结果，应以短时间内不公开为主，然后适时找人力资本投资者进行谈话。防止企 业出现大的人事变动。在进行综合考评时可通过列表的形式进行如：

以上人力资本投资价值计量采用了定量和定性相结合的方案。在我国这样一个人口众多的国 家，以“人才储备+企业评估”的价值计量模式，去评判一个人的价值有很多的优点，首先 ，人作为一个社会属性体是有意识的活资本，从长远来看人的才能发挥需要激励和约束相结 合的管理制度，而不是听之任之，也不是说多少钱就能留住人才，就能完全衡量人才的，他 需要企业或单位个体长期的观测和评估，因为一个人在竞争岗位的过程中，都会把自己最优 秀的一面展现出来，而这一面在多数情况下，会歪曲人才的价值导致误解产生，最后发现引 进的不是人才而给企业单位造成损失，可是“人才储备+企业评估”这一计量模式却可以克 服这样的问题，它以过去的业绩为基础预计未来可能的结果，同时纠正偏差，便于人尽其才 ，才尽其用。
［参考文献］
［1］ 候风云中国人力资本形成及现状［M］经济科学出版社，1999.
［2］ 张书慧论人力资本投资风险［M］价值工程，2005.
［3］ 夏甄陶人的价值在于创造价值［J］湖湘论坛，2001.

推荐访问:新模式 计量 人力资本 价值 投资