浅议农村合作金融机构责任追究制度

近些年来，随着问责制度在农村合作金融机构的实施，各级行业主管部门和监管部门对违规、违章责任人责任追究的力度越来越大，有效地遏制了农村合作金融机构违章、违规行为的发生，从而促使基层机构各项管理行为日趋规范。但是我们还应该看到，各级农村合作金融机构的责任追究制度还存在一定的缺陷，对责任人的追究还不够全面和合理，从一些已查处的案例来看，中层以上干部发生违规、违纪案件，在追究相关人员责任时，主管干部的人力资源管理部门责任追究的很少、很少！

信用联社（合作银行，下同）的人力资源管理部门，承担着对干部日常监管、考察、考核、评价和为决策者提供任免依据的职能部门。如果联社的人力资源管理部门平时对干部监管不力，考察、考核流于形式，导致个别干部“带病”上岗，甚至带病提拔，留下案件风险隐患的可能也是存在的。

笔者认为：一个人犯错误总是有预兆的，如果我们在事前、事中及时采取有效措施，人力资源管理部门在日常工作中能加强对干部行为的监管，在干部考察、考核过程中能认真地履行对干部管理的职责，广泛仔细听取各方面的意见，是能够及时发现一些案件风险隐患苗头的，如能针对发现的问题及时采取相对应的措施，就可以避免和化解一些案件风险隐患。

本人认为，现在联社人力资源管理部门对干部日常监管、考察、考核不到位主要有以下几个因素：

一是由于部分员工对人力资源管理部门失去信心，一般在考察、考核时不太肯讲真话，他们认为讲与不讲一个样，讲了也没有什么作用，另外一个方面员工有依附于信用社（含联社、合行、支行，下同）的心理，他们怕讲了领导的缺点如果上级不重视的话，反过来领导就要给他们穿小鞋。

二是个别联社的人力资源管理部门对干部的考察、考核流于形式，存在任务观念。在每年对基层信用社领导班子进行考核时，往往抽调机关中层干部组成若干个干部考核小组，由考核小组写出考核评价结论提交人力资源管理部门，由于参加考核的中层干部在个人能力、工作水平、自身素质上存在差异性，所以掌握的标准也不一样，甚至个别的人还穿插了部分个人观点，有失公正，因此缺乏权威性和威慑力。

三是部分联社的人力资源管理部门对干部日常监管不力，我们在日常工作也能听到、看到某个干部存在某些方面的问题，但作为主管干部的职能部门，对一些“问题干部”却视而不见，除了在干部的任免前夕例行谈话外，平时很少找干部沟通谈话、约见谈话、质询谈话（真得是很少、很少！基本没有！），对他们工作中存在的不足，未能及时地敲响警钟，个别的人力资源管理部门甚至采取回避的方法。

四是个别的人力资源管理部门负责人不具备人力资源管理能力，缺乏以人为本的管理理念，缺乏对人力资源管理的工作经验，缺乏对干部日常行为监管的工作措施，甚至个别的人力资源管理部门负责人不愿意做难人，对一些“问题干部”听之任之，导致个别“问题干部”带病上岗现象的出现。

由此可见，由于干部管理职能部门的未尽责，有可能导致“问题干部”发生违规、违纪行为，如果仅追究业务部门的责任是不合理的，也是不公正的。因此，要建立案件风险防范的长效机制，必须全方位地追究相关部门和相关人员的责任，才能促使各部门认真履行本部门、本岗位的职责。

笔者认为：在实行问责制度的过程中，不能盲目地追究业务管理部门的责任，应区别不同的情况，在正确界定各部门应负相应责任的基础上，再按责任大小追究责任。所谓责任追究制度，就是有责任就要追究。如果人力资源管理部门存在对干部的日常监管不力、干部考核流于形式或“问题干部”带病上岗使用（或提拔）现象的，应首先严肃追究人力资源管理部门及其负责人的责任，然后再追究其他相关部门的责任。否则责任追究制度的实施很难使其他部门和基层员工信服。

比如说：有一个信用社主任在任期内多次违规操作或违规经营，且外部客户及内部员工反映较差，有关业务部门已多次向领导反映汇报，对这样一名干部人力资源管理部门也不可能没有听到、没有看到，但在班子调整过程中仅异地为官。如果这名信用社主任发生案件，难道主管干部的人力资源管理部门没有责任？试想仅追究业务部门的责任公平合理吗？

总之，实施责任追究制度是一种手段，而不是目的。其目的就是要促使各级管理职能部门正确地履行部门职责、强化管理，有效地遏制各类违规、违纪案件的发生。如果在实施责任追究过程中未把握好责任界定政策，其效果可能是事倍功半。

 

 

吴兴农村合作银行 

 

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