拉绳实验的启示

近日，读了这样一则小故事：法国工程师林格曼曾经设计了一个拉绳实验：把被实验者分成一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%，三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。

读完这则小故事，我陷入了沉思：为什么‘人多力量大’、‘众人拾柴火焰高’等古语在这里却陷入‘鸡多了不下蛋’的尴尬境地呢？那么，怎样才能改变“鸡多不下蛋”的局面，重现“众人拾柴火焰高”的景象呢？这让我想到了企业人力资源管理中选人、用人和组织管理中人的激励问题。

每个人在单打拉绳时都表现得很出色，为什么组成团队时整体合力却远不如个体力量的相加呢？是个体的能力下降了吗？不是，原因是个体积极性没有充分发挥。其实，在企业的团队建设中，有时往往也会遇上这样的情况，蕴含其中的就是企业如何选人、用人和人尽其才、量才适用的道理——即便个体的表现再优秀，如果做不到人尽其才，其整体组合的绩效也不会达到个体绩效的简单相加之和，甚至可能会大打折扣。也就是说，最优的未必是最好的，适合的才是最好的。因此，在选人、用人问题上应该做到“给老虎一座山、给猴子一棵树”，做到发挥每个人的所长，这样团队的绩效才会达到甚至远远超越个体绩效之和，这就是通常我们说的1+1＞2的聚合效应。

那么，是不是做到了“给老虎一座山、给猴子一棵树”，就可以一劳永逸了呢？答案也是否定的。试想一下，如果老虎的山、猴子的树随着时间的推移逐渐失去了吸引力后，结果会如何呢？这就如同企业的员工，当各自的岗位逐渐失去了吸引力后，工作的积极性就不会继续高涨了，组织的绩效也不会得到持续保持和提高。其实，用马斯洛的需要层次论可以很好地解释出现这种问题的原因：当某一种需要得到相对满足之后，这种需要就会失去对于行为人的动力作用，或者失去成为主要动力的作用，这时，人们就会采取新的行动来向更高层次的需要迈进。

对于企业的管理者来说，如果根据不同员工不同层次的需要，采取不同的措施来满足员工需要，让员工得到有效的激励，个体的绩效、组织的绩效就会得到持续的保持和提高。例如：可以通过改善劳动条件、提供安全保障、提供更加具有挑战性和创造性的工作、给予职务提升等手段，来满足员工的生存需要、安全保障需要、自我实现的需要等。

当然，“拉绳实验”给我们的启示可能还远远不止这些，需要我们在管理实践中不断地学习和探索，这样就能透过现象看本质，揭示蕴含其中的更深刻的道理。