深化烟草企业内部“三项制度”改革

    全国烟草系统2005年政治工作会议指出，烟草行业由于管理体制、机制等原因，国家和企业用人双轨制将长期存在。同时，收入分配市场化程度低，平均主义与不规范行为较为突出。这就需要烟草企业必须坚持以人为本，积极创新，继续深化内部“三项制度”改革，建立健全与市场经济体制和现代企业制度相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的人事、用工和收入分配制度。

  建立管理人员竞争上岗、能上能下的人事制度

    烟草企业须按照现代企业制度要求，结合改革发展需要，努力构建适合企业发展战略和业务结构要求，职能定位明确、运转协调高效、管理成本低、执行力强、财务和经营风险小的内部组织结构。彻底打破“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为动态的岗位管理。通过严格的考试或测试、公开答辩、公正评价、公示测评结果等程序，对管理人员实行公开竞争、择优聘用，逐步使竞争上岗成为选拔管理人员的重要方式。提高烟草企业中层管理人员竞争上岗在干部选拔任用中的比重，积极探索职务任期制，坚持实行岗位轮换制度。企业中层管理人员在同一职位上任职五年以上，原则上实行轮岗，结合岗位实际需要也可以适当延长或缩短轮岗年限。根椐企业经营目标和岗位职责特点，对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度，对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案，依据考评结果进行奖励或处罚。任期内经考评不称职的，可按规定程序提前解聘或淘汰下岗，真正形成管理人员能上能下的用人机制。充分发挥企业党组织在管理人员选拔任用工作中的作用。企业中层管理人员任免必须经组织人事部门考察，党委（党组）提出意见和建议，董事会和经营管理者依法行使用人权。

  建立择优录用、能进能出的用工制度

    烟草企业用工制度改革的重点是积极探索和尝试新型企业用工形式，逐步实现由国家用工向企业用工的根本性转变。建立健全劳动合同管理制度，完善配套措施，对劳动合同实行动态管理，依法做好劳动合同变更、续签、终止、解除等各项工作。在实行全员劳动合同制的基础上，企业可以根据生产经营需要，按照条件公开、平等竞争、择优录用的原则，面向社会公开招聘员工。对新接收人员试行聘用制，用人单位与聘用人员按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，通过签订劳动合同，依法确定劳动关系，约定双方的权利和义务，按市场机制确定劳动报酬。聘用人员中具备较强管理能力、较高专业知识的，可聘用到管理岗位或专业技术岗位。探索建立科学的职位体系和健全的绩效考核体系，通过严格的业绩考核，确定聘用人员的收入水平、职务升降，对不胜任本职工作的依法辞退。烟草企业应以聘用人员用工制度改革为突破口，从“引进、培养、使用、待遇”四个方面入手，培养和造就一批适应企业改革发展需要的人才，逐步建立市场化配置人力资源的用人机制。对复退军人坚持实行“凡进必考”制度，与地方有关部门加强协调，努力减轻企业安置压力，积极争取有偿转移安置。进一步规范企业用工行为，依法进行减员增效、分流安置、国有职工身份置换等工作，依法按比例缴纳各类社会统筹保险，避免劳动争议发生，积极推进烟草企业劳动用工的制度化、规范化建设。

  建立收入能增能减、有效激励的分配制度

    在行业“工效挂钩”政策及工资总额计划范围内，进一步深化烟草企业内部薪酬分配制度改革，不断完善激励约束机制。根据十六大确立的劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。明确各岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪动。工资收入与企业经济效益挂钩、与员工工作业绩挂钩，随之上下浮动。探索实行企业领导人年薪制度。引导企业收入分配向高管理、高技术、高技能岗位倾斜，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。对提高企业核心竞争力作出突出贡献的个人和集体给予重奖。同时，全面规范工资性收入发放行为及发放渠道，积极探索建立烟草企业人工成本预测预警制度。企业收入分配中应正确处理好两个关系：一是科学把握企业负责人薪酬与职工工资水平的比例关系，合理确定企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，充分考虑职工的承受能力，防止差距过大，做到既能调动企业负责人积极性，又能调动职工积极性。企业负责人薪酬要作为厂务公开内容，主动接受群众监督。二是充分考虑企业人工成本与长远发展的关系。工资具有刚性，增长过快会导致人工成本迅速上升，削弱企业竞争力。坚持“工效挂钩”和“两个低于”原则，企业工资总量增长低于效益增长，职工年均收入增长低于劳动生产率增长。

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