警惕“工作经验论”
关键词：工作经验论；弊端；创新；用人制度
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1674-1145（2009）-02-
在当今人才市场上，用人方成了买方市场。因而，他们对刚走入社会的大学生求职者提出种种要求，其中“工作经验”就是最频繁的字眼了。应届大学生在就业前主要是求知阶段，几乎无法拥有工作经验。而将工作经验作为用人的门槛，必将大批优秀的应届大学毕业生推出门外。
一、“工作经验论”广泛存在的深层原因
（一）市场竞争越来越激烈
每天都有大量的企业进入市场，每天也有大量的企业倒闭。据国家统计局安徽调查总队的统计，结合2006年1－11月份安徽全省部分服务业抽样调查发现，2005年抽取的450家样本中，有65家消亡，占比14.4%，而2006年重新调整后的新样本中，450家又有43家消亡，占比9.6%。[1]企业生存周期出现了越来越短的状况，要克服这种状况就必须在时间上取得先机。缩短效益回收期，缩短新产品投放周期，以应付竞争激烈的市场。而这种结果的实现，通过“工作经验论”的贯彻实施就很容易实现。通过招聘有相关工作经验的员工，不需要培训，不需要一个适应期，拿来就可以用，可以为企业赢得时间。
（二）人力成本越来越高
人力资源的成本越来越高，如果再对新员工进行一系列的再岗培训的话，无疑会增加企业的成本。这样，企业更多的考虑的是合理控制成本让企业的利润最大化。这样最大限度的砍成本就成了企业的共性了。[2]而在砍成本的过程中，砍掉员工的培训成本已被很多企业所采纳。砍掉员工的培训成本最好的办法就是不需要培训就可以胜任工作。找不需要培训就可以胜任工作的员工最好的办法就是以前有相关工作经验。因此，砍成本之一就变为砍掉没有相关工作经验的应聘者。
（三）“跳槽”现象越来越普遍
据报道，我国优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而，民营企业的人才流动率接近50％。[3]这种状况的存在让企业负责人对人才的不信任感增强，必然会导致各种防范措施的实施。而最好的防范措施就是让员工在企业工作的时期内都能利用其价值为企业创造财富。这就是说企业负责人的防范措施就是让员工从进入企业的第一天起到离开企业的那一天止都在为企业创造价值。而员工这种素质的存在是建立在员工已经在相关职位上工作过，也就是说对员工有相关工作经验的限制了。
二、“工作经验论”的弊端
（一）经验代表过去，企业难以突破常规
新员工的工作经验主要是从原企业工作中学来的。在时间上，它代表过去；在对象上，是原企业。但时间在变化，过去实用的不一定现在也实用。对象在变化，原企业不可能与现在的企业完全相同。这样，一味地强调经验的重要性，反而会因为经验的失误而造成不必要的损失。尽管经验可以减少企业在发展过程中少走弯路，但往往会因为经验的存在而影响员工特别是企业领导对新鲜事物的辨别和判断能力，缺乏对新事物、新项目筹建和运营的信心。[4]更为严重的是，一个企业将工作经验衡量用人的重要标准，只会造成企业在经营管理中凭经验行事，缺乏必要的创新精神。终究会随着时代的进步，经验的过时，将企业带入死亡的深渊。
（二）企业凝聚力不强，企业文化难以形成
当“工作经验论”彻底贯彻实施时，一个企业所有的员工所工作的企业就不是他们工作的第一个企业。从专一的角度来讲，多次“跳槽”是很难说其对某企业有专一的精神的。如果说他们不具有专一精神的话，那一支不具有专一精神的团队是很难有较强的凝聚力的。没有强大的凝聚力的话，公司的潜能就难以发挥到极致。从企业文化的角度来讲，多次“跳槽”的员工很难认同某一企业的经营管理理念，而一个企业的员工都是跳过“槽”的，也就很难再认同新企业的经营管理理念。一支没有企业认同感的员工队伍，就很难形成固定的企业文化。没有企业文化，其结果最终是没有属于自己真正的品牌，市场竞争力较弱，被市场所淘汰。
（三）企业人员流动性大，经营理念变化大
当“工作经验论”成为企业用人的重要标准时，势必会形成经验越丰富“身价”就越高的局面。而在利益的驱使下，员工会想方设法来提高自己的“身价”。第一种表现是在企业混日子，以此来积累工作年限，也就变为所谓的工作经验了，再换企业。第二种表现是频繁地“跳槽”，通过不同企业的工作经历来充实自己的工作经验。无论哪种表现都是不好的。总体来说，造成企业人员的流动性极大，影响企业的稳定。一般情况下，企业负责人不变动，企业经营理念的变化要相对小一些。企业其它高管的“跳槽”，特别是其它高管的集体“跳槽”会对企业造成致命的打击。而企业经营理念的变化就意味着对以前的工作思路的否定或者变化，就意味着要重新部署企业事务了。纵使是普通员工的“跳槽”，也会影响企业工作的进度，从而改变企业领导的预期计划，以影响企业的经营理念。
（四）在危机面前，企业难以应对
在重大危机面前，仅依靠企业是无法解决的。这个时候就必须把希望寄托在企业员工身上，只有企业员工与企业站在一起才能最大限度地帮助企业渡过难关。而企业当初用人时仅因为缺乏工作经验就可以将求职者拒之们外，简单地考虑将人拿来就可以用。这样以来，能在企业工作的人一般情况下都是以前跳过“槽”的人，甚至是跳过很多次“槽”的人。在企业重大危机面前，他们不在乎多跳一次“槽”。从企业精神的角度来讲，一支频繁“跳槽”的员工队伍，难以缔造企业精神，难以将企业的利益当作自己的利益来维护。一旦企业重大危机出现时，员工首先考虑的是自己的利益，往往是选择离职而加快了企业倒闭的步伐。而在企业出现危机面前又往往需要一大批支持企业的员工的。
三、放低“经验门槛”，完善用人制度
（一）放低“经验门槛”，挖掘员工潜能
人的潜能是巨大的，但不同的人的潜能开发难度不一样。从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更容易接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。[5]而当放低“经验门槛”后，必然会引来大批的应届毕业大学生，这其中必然有非常优秀的人才。企业也可以趁此按照本企业的要求，选出适合的人才。正如宝洁公司，招聘的员工95%是应届毕业生，[6]但它却创造了一个又一个的销售神话。把刚毕业的大学生招进来，向他们灌输企业的理念，培养他们主人翁的精神，挖掘其潜能，最终做到其为企业服务。
（二）丰富企业生活，留住人才
企业要做大做强就必须吸引人才、留住人才。企业通过丰富员工的业余生活增强员工对企业的认同感，给员工以家的温馨之感。通过培训增强员工的业务水平，员工在企业得到培训，能力得到提升反而会增强其对企业的报恩之情。据权威机构调查显示，企业每投入1元用于培训，便可获得3元的产出；而摩托罗拉的一项调查更是表明，每1美元的培训费用，在3年内便可以实现40美元的生产效益[7]。因而，必要的培训是应该的。
（三）完善用人制度
不少企业老板都担心对新手进行培训后就容易“孔雀东南飞”，结果白忙了一场却为竞争对手培养人才。其实，这种担心是多余的，完全可以避免。主要从这几个方面来解决：一是选对招聘的对象，通过必要的测试评估其对企业的忠心度。尽管通过测试并不能完全说明什么问题，但至少会有所反映。二是选对被培训的对象，通过一定的接触观察及测试来确定是否对其进行培训。三是与被培训的员工签署协议，通过协议来约束被培训的员工，一旦被培训者违反协议就要付出惨重的代价。四是为员工提供丰富的业余活动，增强其对企业的认同。将以上四点统一结合起来利用，在一定程度上是可以避免“孔雀东南飞”的。
参考文献
[1]国家统计局安徽调查总队．安徽调查：重点服务业保持快速健康发展．载于http://www．tt91．com/overseas/wenzhang_detail．asp?ID=116845&sPage=3．2008年10月26日下载．
[2]唐华山．管理者要善于砍成本[M]．前言．北京：人民邮电出版社，2007．
[3]栗玲．50%的人才流动率，民企用人的误区在哪里．载http://biz．163．com/31202/3/095ASFJ900020QCG．html．2008年10月26日下载．
[4]企业经营：别把经验当回事．牛津管理评论．载于http://info．ceo．Hc360．Com/2007/10/18070449122．Shtml,2007年10月18日上传，2008年10月26日下载．
[5]内部提拔：宝洁用人制度的核心．载于http://info．ceo．hc360．com/2007/05/31083541578．Shtml,2007年5月31日上传，2008年10月26日下载．
[6]周宝来．宝洁：我们招聘的员工95%是应届毕业生．载于http://www．chinahrd．net/zhi_sk/jt_page．asp?articleid=26711,2004年6月17日上传，2008年10月26日下载．
[7]杨进．利润倍增的49个细节[M]．北京：企业管理出版社，2006．
作者简介：张真（1985- ），男，湖北孝感人，长江大学政法学院2006级法学本科。
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