成功企业的用人之道

   微软：任用有冒险精神的人。要成为闻名世界的美国微软公司的一员，绝非易事。你要对软件有浓厚的兴趣，还要有一定的理解力、丰富的想象力和敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。

英特尔：得3分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分体现。美国英特尔公司在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生，最好在校期间完成过颇有创意性的项目。

    IBM：专用实事求是的人。世界上最大的电子计算机公司—美国IBM公司成功的经验之一是不录用恭顺的人，专用实事求是的人。IBM第二代领导人沃森说：“最容易使人受骗上当的是言听计从、唯唯诺诺的人；我宁愿用那种虽然脾气不好，但敢于讲真话的人，作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事也越多。”敢讲真话的人不迷信权威，不计较个人得失，实事求是，坚持科学原则，  能很好地贯彻经营理念，树立良好的企业形象，推进企业各项工作的发展。

    麦当劳：不以貌取人。麦当劳的管理者认为，企业首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。因为麦当劳是服务性行业，有优良职业道德的人，才堪称为一流的员工。所以他们着力于寻求相貌平平的，但具有吃苦耐劳和创业精神的人，并以公司自身的经验和“麦当劳精神”来培训自己的员工，这种极有主见的管理为麦当劳赢得了很大的成功。用这种精神培养出来的员工即使离开了，也应该是一个对社会有用的人，这种价值观使他的员工们努力为公司争取荣誉。

    宝洁：热心社会活动者优先。如果你去美国宝洁公司应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，千万要据实以告。因为，考官会接着问你许多相关的细节问题，如：  活动的程序、内容、参加的人数、活动过程中的突发事件和你的应变方法等。以生产“飘柔”著称的宝洁公司对那些热心活动的应聘者总是特别的青睐。

    世界银行：起码要跳过3次槽。对于经常需要考察、验资的银行人员来说，知已知彼非常重要。所以，至少要有3种以上不同行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。

    中国投资银行：自己给自己发工资。“工人干活，老板发薪”是不言而喻的常识。然而，如果以此应聘中国投资银行的任何一个职位，等待你的就是失败。“自己给自己发工资”是中投人必备的观念。因此中国投资银行的应聘者被问到的第一个问题就是：“谁给你发工资?”

    海尔：赛马不相马。海尔集团认为每个人都有自己的优势和待开发的潜能，企业的重要任务就是要为人才的涌现创造良好的竞争机制，使每个人在企业都能找到适合实现价值的位置，最大限度地发挥自己的特长。只要你是真正的人才，在海尔就不会被埋没。为此，海尔不搞“伯乐相马”，而是让群马奔腾，在竞争中使骏马良驹脱颖而出。这种赛马机制真正体现了公开、公正、公平的原则，也形成了海尔特有的“人人是人才，赛马不相马”的用人哲学。

    东芝：重担子主义。日本东芝株式会社认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起一百公斤，就交给谁一百二十公斤的东西。东芝推行“重担子主义”和“适才适用”的用人路线，在企业实行“内部招聘”，让职员自己申请最能发挥专长的职位，从而使企业繁荣昌盛，历久不衰。

    松下：人才再生产。  日本松下公司以生产电视和录像器材蜚声世界，其成功的经营管理经验中，重要的一条就是重视对人才的培养和人才的“再生产”。公司建有36个实验室，培养了2．2万名研究生、工程师，使企业获得了5.5万项专利产品。

    西武：连同父母家人一同考核。日本西武集团总裁提义明在提升主管人员或高级经理时，一定先跟他的父母和儿女谈话、了解其家庭情况。他认为一个不能让父母双亲、妻子儿女感到安心满足的人是不可能承担公司的重任的。

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